房　紅　李詩(shī)陽(yáng)

美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆士在一篇研究報(bào)告中指出:實(shí)行計(jì)時(shí)工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵(lì)時(shí),可以發(fā)揮其能力的80%～90%。技能人才作為生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的最直接力量，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著重要作用。為健全技能人才的激勵(lì)機(jī)制，我企業(yè)采取調(diào)查問(wèn)卷的方式，運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件，使用因子分析、方差分析、多重比較檢驗(yàn)等方法，深入分析了技能人才的激勵(lì)現(xiàn)狀及現(xiàn)行激勵(lì)制度存在的問(wèn)題，并提出了健全技能人才隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)

制的對(duì)策建議。

研究的意義

隨著工業(yè)化進(jìn)程的逐步推進(jìn),如何有效地激勵(lì)技能人才，充分發(fā)揮其生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化作用，是所有企業(yè)在持續(xù)發(fā)展過(guò)程中共同面臨的課題。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)制度的一種特殊形式，如何完善技能人才的激勵(lì)機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。目前關(guān)于技能人才的研究多側(cè)重于現(xiàn)狀描述和政策闡釋，缺乏有力度的實(shí)證研究，本文采取實(shí)證研究方法，深入分析了技能人才的激勵(lì)現(xiàn)狀及現(xiàn)行激勵(lì)制度存在的問(wèn)題，并提出了健全技能人才隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議。

激勵(lì)因素設(shè)計(jì)與分析

依據(jù)參考文獻(xiàn)和訪談結(jié)果設(shè)計(jì)問(wèn)卷，問(wèn)卷包括背景資料調(diào)查和激勵(lì)程度兩部分。背景資料涉及技術(shù)等級(jí)、學(xué)歷、

年齡、性別四個(gè)維度，激勵(lì)程度設(shè)計(jì)了薪酬福利激勵(lì)力度、培訓(xùn)滿意度、工作滿意度、個(gè)人的晉升發(fā)展空間四個(gè)

激勵(lì)維度，涉及15個(gè)分層遞進(jìn)式激勵(lì)變量，在因子分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了單因素方差分析和多重比較檢驗(yàn)。

因子分析

通過(guò)因子分析，將激勵(lì)因素整合為四類激勵(lì)因子：薪酬激勵(lì)程度、培訓(xùn)環(huán)境及考核制度、工作成就感及穩(wěn)定性、工作職責(zé)及工作量，因子分析的結(jié)果與問(wèn)卷設(shè)計(jì)的設(shè)想基本吻合。根據(jù)因子分析結(jié)果確定綜合判斷公式：綜合激勵(lì)程度=0.35×薪酬激勵(lì)程度+0.1×培訓(xùn)環(huán)境及考核制度+0.1×工作成就感及穩(wěn)定性+0.1×工作職責(zé)及工作量（因子的權(quán)重根據(jù)因子分析結(jié)果確定）。

方差分析及結(jié)論

為了比較不同個(gè)人信息維度激勵(lì)因素的差異，在因子分析的基礎(chǔ)上進(jìn)一步進(jìn)行方差分析。由方差分析結(jié)果可見(jiàn)，不同技術(shù)等級(jí)、不同學(xué)歷的工作成就感及穩(wěn)定性因子存在顯著差異，不同年齡的工作成就感及穩(wěn)定性、工作職責(zé)及工作量?jī)蓚€(gè)因子存在顯著差異，不同工作時(shí)間、不同性別五個(gè)因子都不存在顯著差異。

多重比較檢驗(yàn)分析及結(jié)論

方差分析的結(jié)果只是從整體上表明在不同個(gè)人信息維度上綜合激勵(lì)程度、培訓(xùn)環(huán)境及考核制度、工作成就感及穩(wěn)定性、工作職責(zé)及工作量四個(gè)因子具有統(tǒng)計(jì)意義上的顯著差異，但不能顯示具體差異所在。為了進(jìn)一步比較上述因子在不同個(gè)人信息維度上的具體差異，對(duì)差異顯著的因子進(jìn)行多重比較檢驗(yàn)，多重比較檢驗(yàn)的分析結(jié)論如下：

1.不同技術(shù)等級(jí)維度的分析結(jié)論。（1）高級(jí)技師的穩(wěn)定性顯著高于初、中、高級(jí)工，但工作成就感與其他技術(shù)等級(jí)并無(wú)顯著差異。高級(jí)技師技術(shù)水平高，在單位中是生產(chǎn)骨干，工資收入在技能人員中處于較高水平；同時(shí)，年齡較大，對(duì)單位的依賴感很強(qiáng)，故穩(wěn)定性很高。應(yīng)注重高級(jí)技師生產(chǎn)技術(shù)骨干作用的發(fā)揮，豐富工作內(nèi)容，增強(qiáng)工作成就感，調(diào)動(dòng)其工作積極性。（2）技師的工作成就感顯著高于中級(jí)工，穩(wěn)定性顯著高于初級(jí)工。技師正處于年富力強(qiáng)的階段，在單位生產(chǎn)中為生產(chǎn)技術(shù)骨干，工作中的成就感較高，同時(shí)家庭穩(wěn)定，對(duì)單位的依賴感強(qiáng)，穩(wěn)定性較高。技師應(yīng)該加強(qiáng)工作激勵(lì)，加快個(gè)人成長(zhǎng)速度。（3）高級(jí)工的工作成就感高于中級(jí)工，但穩(wěn)定性低于高級(jí)技師。高級(jí)工的工齡一般都超過(guò)10年，工作中能夠獨(dú)擋一面，已經(jīng)逐步成長(zhǎng)為生產(chǎn)骨干，具有一定的成就感。但是，由于技師晉升指標(biāo)的限制，高級(jí)工遇到了職業(yè)生涯發(fā)展的瓶頸，并對(duì)于如何成長(zhǎng)為技師感到無(wú)措。今后的技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作，應(yīng)該制訂牽引政策，明晰技師應(yīng)該具備的能力和素質(zhì)，逐步建立高級(jí)工隊(duì)伍“可視化”的成長(zhǎng)通道。（4）中級(jí)工的工作成就感低于其他四類技術(shù)等級(jí)，并顯著低于高級(jí)工和技師；穩(wěn)定性低于高級(jí)工、技師和高級(jí)技師，并顯著低于高級(jí)技師。中級(jí)工年齡較輕，正處于個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)期，在單位生產(chǎn)中處于輔助地位，因此工作成就感較低。出于對(duì)自身工作現(xiàn)狀的不滿意，并具備了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，因此，穩(wěn)定性較低。應(yīng)該在工作中敢于壓擔(dān)子，加快其發(fā)展速度。（5）初級(jí)工的工作成就感較高，但穩(wěn)定性很差。初級(jí)工工作時(shí)間短，工作熱情高，在工作中容易滿足，因此成就感較高。同時(shí)，初級(jí)工處于職業(yè)進(jìn)入期和職業(yè)探索期，對(duì)于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展方向尚不明晰，因此工作穩(wěn)定性最低。應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)發(fā)展其職業(yè)能力，通過(guò)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，使其較快地明確發(fā)展方向。

2.不同學(xué)歷維度的分析結(jié)論。因子內(nèi)部四個(gè)變量方差分析結(jié)果說(shuō)明不同學(xué)歷的工作成就感存在顯著差異，進(jìn)一步的多重比較檢驗(yàn)結(jié)果表明，高中及以下學(xué)歷人員的工作成就感顯著高于其他四類崗位。高中及以下學(xué)歷人員由于自身職業(yè)素質(zhì)低，對(duì)外的崗位競(jìng)爭(zhēng)能力較差，多從事技術(shù)水平較低的工作，比較容易滿足，自身工作成就感高。由此結(jié)論反思可見(jiàn)，技能人才隊(duì)伍培養(yǎng)應(yīng)該注重大專以上學(xué)歷人員的培養(yǎng)，通過(guò)工作激勵(lì)增強(qiáng)大專以上學(xué)歷人員的成就感，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。

3.不同年齡維度的分析結(jié)論。46-55歲人員的工作成就感及穩(wěn)定性因子明顯高于26-35歲人員，同時(shí)高于25歲以下、36-45歲人員。工作成就感及穩(wěn)定性因子內(nèi)部四個(gè)變量方差分析結(jié)果說(shuō)明不同年齡的工作單一性和企業(yè)發(fā)展前景存在顯著差異，進(jìn)一步的多重比較檢驗(yàn)結(jié)果表明，26-30歲人員的工作單一性顯著高于36歲以上人員。26-30歲人員已經(jīng)具備了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，職業(yè)成長(zhǎng)的需求較高，但自身技術(shù)等級(jí)低，難以分配到具有挑戰(zhàn)性的工作，因此，感覺(jué)工作單調(diào)枯燥。而46-55歲人員在單位技能人才中屬于年齡最高的群體，對(duì)單位的歸屬感強(qiáng)，技術(shù)水平較高，多為生產(chǎn)骨干，工作成就感高，穩(wěn)定性很高。

工作職責(zé)及工作量?jī)?nèi)部的兩個(gè)變量方差分析結(jié)果說(shuō)明不同年齡的工作職責(zé)清晰度存在顯著差異，進(jìn)一步的多重比較檢驗(yàn)結(jié)果表明，25歲以下技能人才的工作職責(zé)清晰度明顯低于其他年齡段。25歲以下人員在生產(chǎn)中多為徒弟，

在生產(chǎn)中處于輔助地位，崗位職責(zé)不明晰，生產(chǎn)難度大的任務(wù)大多由師傅直接完成。因此，25歲以下人員認(rèn)為個(gè)人的崗位職責(zé)不清晰，這也是技能人才隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)該改進(jìn)的問(wèn)題。

分析結(jié)論

1.薪酬福利水平是技能人才最重要的激勵(lì)因素。這一研究結(jié)論與國(guó)內(nèi)很多激勵(lì)研究的結(jié)果相一致，因?yàn)槲覈?guó)的總體薪酬水平較低，職工個(gè)人的基本物質(zhì)需求還沒(méi)有得到充分的滿足。

2.不同技術(shù)等級(jí)的工作成就感和穩(wěn)定性存在顯著差異。（1）高級(jí)技師的穩(wěn)定性顯著高于初、中、高級(jí)工，但工作成就感與其他技術(shù)等級(jí)并無(wú)顯著差異。（2）技師的工作成就感顯著高于中級(jí)工，穩(wěn)定性顯著高于初級(jí)工。（3）高級(jí)工的工作成就感高于中級(jí)工，但穩(wěn)定性低于高級(jí)技師。（4）中級(jí)工的工作成就感低于其他四類技術(shù)等級(jí)，并顯著低于高級(jí)工和技師；穩(wěn)定性低于高級(jí)工、技師和高級(jí)技師，并顯著低于高級(jí)技師。（5）初級(jí)工的工作成就感較高，但穩(wěn)定性很差。

3.不同學(xué)歷技能人員的工作成就感存在顯著差異。高中及以下學(xué)歷人員的工作成就感顯著高于其他四類崗位。

4.不同年齡人員的工作單一性和工作職責(zé)存在顯著差異。26-30歲人員的工作單一性顯著高于36歲以上人員；25歲以下技能人才的工作職責(zé)清晰度顯著低于其他年齡段。

5.不同性別技能人員的相關(guān)激勵(lì)變量沒(méi)有顯著差異。

健全技能人才隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)建議

1.提高技能人才，尤其是骨干技能人才的薪酬待遇水平。薪酬水平是技能人才最有效的激勵(lì)方式，提高技能人才的總體收入和福利待遇是加強(qiáng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。

2.加強(qiáng)高級(jí)工隊(duì)伍的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。高級(jí)工已經(jīng)逐步成長(zhǎng)為生產(chǎn)骨干，但是遇到了職業(yè)生涯發(fā)展的瓶頸。在今后的技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作，應(yīng)該明晰技師應(yīng)該具備的能力和素質(zhì)，逐步建立高級(jí)工“可視化”的成長(zhǎng)通道。

3.改進(jìn)30歲以下技能人才的工作管理。30歲以下人員的工作單一、工作職責(zé)不清晰，30歲以下人員技術(shù)等級(jí)多處于初、中級(jí)工，需要加強(qiáng)這一年齡段骨干人員的培養(yǎng)，在工作中敢于壓擔(dān)子，多創(chuàng)造鍛煉成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，為高技能人才隊(duì)伍儲(chǔ)備力量。

4.加大大專及以上學(xué)歷人員的工作激勵(lì)力度。大專及以上學(xué)歷人員具備較高的理論知識(shí)水平，工作中的發(fā)展?jié)摿Υ?，在工作中?yīng)該重點(diǎn)培養(yǎng)，堅(jiān)持工作激勵(lì)原則，增強(qiáng)工作成就感。

（作者單位：航天動(dòng)力技術(shù)研究院）