范　群

[摘 要]我國(guó)高等學(xué)校發(fā)展過程中普遍存在著管理人員績(jī)效考核量化和績(jī)效考核差異化取向的矛盾,且管理人員角色的二重性造成其績(jī)效考核失真,嚴(yán)重影響了組織績(jī)效的優(yōu)化。本文探討了建立科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制的基本原則及通過二元考核方法科學(xué)區(qū)分管理人員的職能績(jī)效和專業(yè)績(jī)效的可行性。

[關(guān)鍵詞]高校管理 績(jī)效考核 二元考核法

[中圖分類號(hào)]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)]1005—5843 (2009)04-0073-04

[作者簡(jiǎn)介]范群,中南林業(yè)科技大學(xué)(湖南長(zhǎng)沙 410004)

近幾年來(lái),很多高等教育業(yè)內(nèi)人士以及廣大學(xué)生、家長(zhǎng)、社會(huì)大眾甚至包括政府部門開始關(guān)注高校的教學(xué)質(zhì)量——加強(qiáng)了對(duì)教師教學(xué)工作績(jī)效的考核,而或多或少地忽視了影響高等學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的另一個(gè)重要因素——高等學(xué)校的管理質(zhì)量以及隱藏在這一問題背后的因子:高等學(xué)校管理人員的績(jī)效考核體制。眾所周知,績(jī)效考核是組織績(jī)效管理不可或缺的部分,有效的績(jī)效考核可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者改善組織管理,提高管理者的管理水平,幫助員工提高績(jī)效能力,使組織獲得理想的績(jī)效水平。高等學(xué)校管理人員的績(jī)效包括對(duì)高校教育實(shí)踐活動(dòng)予以指導(dǎo)、幫助和控制,通過團(tuán)隊(duì)工作尋找改善教育教學(xué)工作、提高教育教學(xué)質(zhì)量的途徑,從而達(dá)到提高教師素養(yǎng)、科學(xué)管理學(xué)校、優(yōu)化學(xué)校人力資源等目標(biāo)。因此,建立科學(xué)的管理人員績(jī)效考核體系對(duì)我國(guó)高等學(xué)校的改革與發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。

現(xiàn)在國(guó)內(nèi)高等教育改革的一個(gè)重要目標(biāo)就是要追趕國(guó)外一流大學(xué)的教育、教學(xué)和管理水平,迫切需要大批教育內(nèi)行來(lái)管理學(xué)校,但隨著辦學(xué)規(guī)模的日益擴(kuò)大,越來(lái)越多的教學(xué)、科研人員走上行政管理崗位,出現(xiàn)大量兼任繁重行政管理任務(wù)和教學(xué)科研任務(wù)的“雙肩挑”管理人員,并由此帶來(lái)一系列與其績(jī)效相關(guān)的特殊問題:這批人的知識(shí)結(jié)構(gòu)是否都能滿足特定的管理工作崗位的需要?他們的績(jī)效是否全部與其崗位要求一致?是否存在行政管理工作與教學(xué)科研工作的沖突?是否有適當(dāng)?shù)募?lì)手段及標(biāo)準(zhǔn)來(lái)鼓勵(lì)這些兼職管理人員創(chuàng)造行政管理工作績(jī)效之外的專業(yè)、學(xué)術(shù)績(jī)效?是否存在因管理職位的特殊性可能帶來(lái)或者導(dǎo)致溢出性收益或績(jī)效?這些問題解決不好,會(huì)對(duì)我國(guó)高等學(xué)校的發(fā)展造成極大的阻礙。正如P?G?阿特巴赫所說:“隨著院校機(jī)構(gòu)規(guī)模的擴(kuò)大和日益復(fù)雜化,要求更高層次的專業(yè)化管理的壓力也將與日俱增。同時(shí),傳統(tǒng)的管理方式受到了越來(lái)越多的批評(píng)——不僅因?yàn)樗鼈冞^于僵化,而且因?yàn)檫@些規(guī)模龐大的科層機(jī)構(gòu)效率低下?！睂?duì)照國(guó)外大學(xué),尤其是一流大學(xué)不主張行政管理人員額外從事學(xué)術(shù)工作這一狀況,在現(xiàn)階段如何妥善解決上述特殊現(xiàn)象所造成的矛盾,采取何種科學(xué)的考核原則與考核方法,在提高管理人員績(jī)效的同時(shí)促進(jìn)學(xué)校的學(xué)科、學(xué)術(shù)建設(shè)與發(fā)展,是我國(guó)高校決策者所必須面對(duì)和審慎思考的重要問題。

一、績(jī)效考核中存在的不合理現(xiàn)象

(一)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化現(xiàn)象

我國(guó)高等學(xué)校普遍存在“績(jī)效至上”的傾向,即在績(jī)效考核中對(duì)教學(xué)、科研和管理人員的考核均采取考核標(biāo)準(zhǔn)量化的做法——追求建立一種大而全的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),力圖把不同崗位、不同職稱的教學(xué)、科研及管理人員的工作通過績(jī)效分解的手段建立起標(biāo)準(zhǔn)的、量化的績(jī)效分值,各項(xiàng)教學(xué)、科研、管理工作均有固定的權(quán)重和換算值并最終體現(xiàn)為量化的分?jǐn)?shù),達(dá)到相應(yīng)分?jǐn)?shù)的人就有晉職、續(xù)聘或加薪的機(jī)會(huì),反之則要承受各種負(fù)面的影響和壓力。在這種大而全的績(jī)效考核體系中,管理人員的績(jī)效和教學(xué)、科研人員一樣,是一組可以計(jì)算、描述、并能相互比較的數(shù)據(jù)。實(shí)際上,決策者和管理人員制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上是從所在部門的工作目標(biāo)和要求出發(fā),但管理工作自身的特點(diǎn)以及越來(lái)越多的跨部門合作行為使得這種量化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的精確性令人懷疑。更重要的是,管理人員一方面是績(jī)效制定的參與者和考核的執(zhí)行者,同時(shí)又是被考核者,這種角色的二重性以及管理人員相對(duì)于教學(xué)、科研人員在績(jī)效考核中因信息不對(duì)稱而擁有的優(yōu)勢(shì)勢(shì)必會(huì)造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)量化的前提偏差。因此,管理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)量化的合理性就更值得商榷。

(二)績(jī)效考核的失真現(xiàn)象

高校管理人員是組織決策和組織目標(biāo)的執(zhí)行者,其工作體現(xiàn)出專業(yè)化及流程化并存的特點(diǎn),流程原則上要服務(wù)于核心業(yè)務(wù)流程(教學(xué)科研),主要為支持、服務(wù)。相對(duì)于教學(xué)、科研績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)量化模式,管理工作的考核標(biāo)準(zhǔn)則存在廣泛的模糊化、歧義化界定,無(wú)法準(zhǔn)確衡量管理人員的真實(shí)績(jī)效,具體體現(xiàn)在以下幾方面:

1.工作的非量化。高校管理人員的很多工作,無(wú)論是過程還是結(jié)果,很大程度上不能定量衡量,往往需要通過大量定性指標(biāo)來(lái)判斷,否則難以保證考核過程中的客觀性。

2.工作的過程化。管理工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程,其結(jié)果具有滯后性,成果在當(dāng)期考核中不能充分體現(xiàn),這將影響考核者對(duì)管理人員工作績(jī)效判斷的精確度。

3.工作的臨時(shí)化。在日常管理工作中,管理人員參與與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性、突發(fā)性工作較多,長(zhǎng)期計(jì)劃執(zhí)行的準(zhǔn)確性受到嚴(yán)重影響,直接影響考核者對(duì)管理人員績(jī)效效率及重點(diǎn)的評(píng)價(jià)。

4.工作的跨部門化。高校中行政職能部門往往需要縱橫協(xié)調(diào)相關(guān)職能部門才能開展本部門的工作,協(xié)調(diào)的質(zhì)量會(huì)影響到相關(guān)部門的業(yè)績(jī),甚至整個(gè)組織的業(yè)績(jī),反過來(lái)其他職能部門的工作也會(huì)影響管理部門的績(jī)效,因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)有多個(gè)考核者,需要不同的考核者框定各自正確的考核范圍。

此外,在我國(guó)高等學(xué)校的管理當(dāng)中,管理者一方面必須履行工作職責(zé),通過引導(dǎo)和協(xié)調(diào)下屬或者與下屬一起以提高效率、增加效果的方式向著既定的組織目標(biāo)努力;另一方面他們又基本上是學(xué)校的中高層專業(yè)技術(shù)人員甚至是學(xué)術(shù)帶頭人,承擔(dān)了大量的管理之外的科研教學(xué)工作,雙重身份加上非行政職能工作對(duì)管理人員管理工作產(chǎn)生的不確定性影響,使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性難度加大。因此,建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)勢(shì)在必行。

二、績(jī)效考核不合理現(xiàn)象的形成原因

(一)管理人員績(jī)效的構(gòu)成及區(qū)分的兩難境地

如前文所述,高校發(fā)展過程當(dāng)中不可避免地存在大量管理人員“雙肩挑”的現(xiàn)象:管理者一方面屬于所在的行政部門,另一方面又屬于所在的學(xué)科和學(xué)術(shù)共同體。根據(jù)學(xué)者矩陣的基本原則,作為管理者,他們必須首先履行其崗位職責(zé)和義務(wù),受學(xué)校制度的約束,在領(lǐng)取薪水的同時(shí)通過提供績(jī)效為學(xué)校的目標(biāo)服務(wù);而作為專業(yè)技術(shù)人員,他們更傾向于承擔(dān)相應(yīng)的學(xué)術(shù)任務(wù),甚至對(duì)所在的學(xué)科和學(xué)術(shù)團(tuán)體表現(xiàn)出比對(duì)學(xué)校更高的忠誠(chéng)。從我國(guó)高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的觀點(diǎn)來(lái)看,管理者承擔(dān)大量學(xué)術(shù)專業(yè)工作的做法是不值得提倡的,因?yàn)槁毮芸?jī)效和專業(yè)績(jī)效之間在嚴(yán)格意義上并不存在相互替代效應(yīng),且管理者的個(gè)體績(jī)效(包括職能績(jī)效和專業(yè)績(jī)效)、部門績(jī)效和組織績(jī)效理論上也不能同時(shí)達(dá)到最優(yōu)。但目前國(guó)內(nèi)高等學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展需要又使得大批管理者不得不承擔(dān)一定的學(xué)術(shù)及科研任務(wù),這必然造成管理者本人在職能績(jī)效和專業(yè)績(jī)效之間取舍的兩難選擇。而通過行政手段讓承擔(dān)專業(yè)技術(shù)任務(wù)的管理人員把滿足學(xué)校的行政管理考核指標(biāo)當(dāng)作工作的唯一目的,按照行政標(biāo)準(zhǔn)來(lái)生產(chǎn)精神、學(xué)術(shù)產(chǎn)品,選擇相對(duì)容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而放棄扎實(shí)細(xì)致的專業(yè)探索工作,丟棄對(duì)學(xué)科和學(xué)術(shù)團(tuán)體的忠誠(chéng),更會(huì)妨礙學(xué)校的發(fā)展,起到“削足適履”的負(fù)作用。在此前提下,根據(jù)管理學(xué)原理,正確區(qū)分現(xiàn)階段我國(guó)高等學(xué)校管理人員職能績(jī)效和專業(yè)績(jī)效兩者之間的相互關(guān)系——即分清楚孰是核心孰是補(bǔ)充、孰重過程孰重結(jié)果的判斷標(biāo)準(zhǔn),并輔以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)措施是管理人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化的核心所在。具體地說,就是在何條件下可以結(jié)合考察管理人員的職能績(jī)效和專業(yè)績(jī)效并把專業(yè)績(jī)效作為管理者晉升、提拔標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)補(bǔ)充因子,同時(shí)達(dá)到提高管理人員行政工作的積極性和專業(yè)學(xué)術(shù)創(chuàng)造力的目的。

(二)績(jī)效考核模式固定化存在的弊端

一般來(lái)說,我國(guó)高等學(xué)校管理人員工作績(jī)效考核內(nèi)容及形式固定——基本上由人事組織部門制定、高層管理者討論、學(xué)校黨委批準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)。由人事、組織等相關(guān)各部門負(fù)責(zé)人組成評(píng)價(jià)主體,按部門職能劃分考核單元,形式上包括個(gè)人述職、部門教職員工參加測(cè)評(píng)打分、服務(wù)對(duì)象(業(yè)務(wù)歸口管理部門)測(cè)評(píng)、高層管理者測(cè)評(píng)等幾個(gè)主要步驟,每個(gè)考核層級(jí)賦予不同的權(quán)重?cái)?shù)并經(jīng)過加權(quán)計(jì)算出總分。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四等,以不同形式反饋給管理者本人,并作為任用、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。這種固定化的考核模式存在著嚴(yán)重不足:高校決策者在決定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)只需知道什么是成功績(jī)效,什么是不成功績(jī)效,而不必知道成功與不成功行為的原因及這些原因是否與決策者自身有關(guān)。決策者只能也只會(huì)根據(jù)最終的考核分?jǐn)?shù)來(lái)決定下屬人員的晉升、提拔和其他獎(jiǎng)懲決定,而不會(huì)過問其中的具體過程,這種狀態(tài)會(huì)最大限度地降低對(duì)決策者的理性要求;按照進(jìn)化博弈論的觀點(diǎn),被考核者(管理人員)也只需知道組織的這種狀態(tài)且為之采取最大化行為(即自己要達(dá)到哪些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))。在此類博弈中,由于信息的不對(duì)稱,管理人員往往因不能精確知道這個(gè)組織所處的狀態(tài)而被迫根據(jù)自己所掌握的信息對(duì)組織的狀態(tài)進(jìn)行推斷,同時(shí)通過對(duì)歷史的觀察了解哪些策略是成功的,哪些策略是不成功的,并以此作為決策的依據(jù)。更進(jìn)一步說,基于進(jìn)化壓力及管理者對(duì)成功行為的模仿,本輪博弈中更成功的行為將會(huì)被更多的個(gè)體在下一輪中所采用,最終使績(jī)效考核流于形式。

(三)高等學(xué)?，F(xiàn)行人事管理體制的不足

高等學(xué)校管理人員的任用過程類似于行政機(jī)關(guān)的作法:一名在職的管理人員只需滿足一般績(jī)效要求,即使在輪崗制度下,這些原有的管理人員依然牢牢地占據(jù)著絕大部分行政職能崗位,而決策者往往因?yàn)檫@樣那樣的原因不會(huì)通盤考慮這些管理人員的管理素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)是否符合崗位要求,且學(xué)校缺乏嚴(yán)密、科學(xué)的考核選拔體系來(lái)明確行政崗位的知識(shí)性要求,從而造成了管理人員流動(dòng)性偏低的現(xiàn)象。人員流動(dòng)不暢使組織內(nèi)部新陳代謝緩慢、缺乏活力,影響組織的健康發(fā)展,不僅不能使個(gè)人績(jī)效達(dá)到最優(yōu),更不能使組織績(jī)效提高。

(四)高校管理的行政化

隨著內(nèi)部制度的改革,高等學(xué)校決策層面出現(xiàn)了一個(gè)新的特點(diǎn):以科層模式取代傳統(tǒng)的學(xué)院式治理模式,將教學(xué)人員排除出學(xué)校的決策程序,特別是高層決策。高等學(xué)校系統(tǒng)的相對(duì)穩(wěn)定性和群體組成的特別性決定了其績(jī)效考核工作與政府、企業(yè)的差異性:在現(xiàn)階段高等學(xué)校的管理人員多來(lái)自教師或科研群體,不可避免有從事教學(xué)、科研的能力、需求和意愿,而學(xué)校對(duì)這些管理者非行政職能之外的群體意愿或采取鼓勵(lì)的態(tài)度,或采取默許的態(tài)度,或者象征性地予以限制,而那些明確規(guī)定了管理人員教學(xué)、科研與管理工作劃分標(biāo)準(zhǔn)的大學(xué)卻簡(jiǎn)單地以一刀切的行政方式來(lái)執(zhí)行。這是一種缺乏科學(xué)的、人性化的績(jī)效考核方式。

三、高校管理人員績(jī)效考核機(jī)制的創(chuàng)新

(一)建立科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制的基本原則

高校管理人員績(jī)效考核應(yīng)在客觀公正的基礎(chǔ)上體現(xiàn)以下基本原則:

1.雙重角色認(rèn)可原則?！半p重角色”即高校管理人員既是管理者,又是專業(yè)技術(shù)人員,但管理者是其基本角色,任何情況下其職能績(jī)效都應(yīng)放在考核的第一位置。首先,管理人員的根本任務(wù)是通過自身的努力與團(tuán)隊(duì)一起完成組織設(shè)定的目標(biāo),在組織目標(biāo)給定的情況下,績(jī)效考核的重點(diǎn)在其執(zhí)行目標(biāo)的效率,因此對(duì)其工作完成的數(shù)量、內(nèi)容、質(zhì)量和對(duì)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核可以判斷其履行職責(zé)的能力。其次,對(duì)管理者素質(zhì)的考核,可提升管理者對(duì)管理科學(xué)與藝術(shù)的重視程度,也為組織對(duì)其進(jìn)行分工調(diào)整、培養(yǎng)或者晉升提供科學(xué)、客觀的依據(jù),從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)目的。第三,管理者的專業(yè)績(jī)效不是職能績(jī)效的組成部分,應(yīng)區(qū)別對(duì)待。但考慮到兼顧考核管理者的專業(yè)績(jī)效可保持或提高其業(yè)務(wù)水平,促進(jìn)管理素質(zhì)的提高,也能滿足個(gè)人的發(fā)展需求,有利于促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,所以可以在一定條件下同時(shí)考察專業(yè)績(jī)效。

2.多層次考核原則。高等學(xué)校的組織、職能部門、管理人員個(gè)體之間在目標(biāo)、績(jī)效、利益和需求上存在緊密的聯(lián)系。按照公共經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn),組織績(jī)效最優(yōu)并非以組織內(nèi)各部門以及部門內(nèi)各個(gè)體績(jī)效同時(shí)最優(yōu)為前提,且在給定組織目標(biāo)這一前提下,組織內(nèi)職能部門的專業(yè)分工協(xié)作更可能產(chǎn)生的結(jié)果是部門利益讓渡為共享利益——體現(xiàn)為部門績(jī)效的某些方面在一定程度上以其他關(guān)聯(lián)部門的績(jī)效來(lái)表現(xiàn)。因此對(duì)職能部門整體管理工作考核成為必然,即管理者績(jī)效考核應(yīng)在管理者個(gè)人績(jī)效、職能部門績(jī)效、相關(guān)部門績(jī)效三個(gè)層面上連帶進(jìn)行,尋求最優(yōu)方式完成既定任務(wù)目標(biāo)。 3.部門職權(quán)分類考核原則。高等學(xué)校管理層的每個(gè)成員基本上都有行政及專業(yè)職務(wù),因而必然有相應(yīng)的職位結(jié)構(gòu)。但無(wú)論怎樣的職位結(jié)構(gòu),各管理崗位之間都存在著縱向的隸屬關(guān)系和橫向的分工關(guān)系。也就是說,部門中不同管理成員的權(quán)力必然不同,對(duì)整體績(jī)效的影響作用不同。比如上級(jí)管理者善于實(shí)干或組織、下級(jí)管理者善于構(gòu)想或策劃,這樣的組合要比上級(jí)善于構(gòu)想、策劃和協(xié)調(diào)而下級(jí)善于實(shí)干或組織在績(jī)效創(chuàng)新方面遜色很多,因?yàn)樵谇耙环N情況中多出一個(gè)上級(jí)授權(quán)的過程,此過程中存在著決策被更改或否定的可能性,從而不利于部門及組織績(jī)效的提高。與此同時(shí),在管理層就決定某一管理事項(xiàng)發(fā)表意見時(shí),由于專業(yè)性障礙、經(jīng)驗(yàn)性障礙和關(guān)系性障礙,在不確定正確與否的情況下,有時(shí)會(huì)出現(xiàn)集體沉默狀態(tài),但決策最終仍會(huì)一致通過。在此情況下,集體決策實(shí)際上是少數(shù)人或一部分人的意志,另一部分存在障礙的管理者不可避免地會(huì)產(chǎn)生雇員犬儒主義,個(gè)體的心智、思辯及道德判斷力都受到影響,造成績(jī)效扭曲變形。為避免該類事件的發(fā)生,在績(jī)效考核過程中應(yīng)該采取部門職權(quán)分類的方法——把工作性質(zhì)、員工構(gòu)成等相似的部門歸類,進(jìn)行橫向類比考核,以保證績(jī)效考核的科學(xué)性和公平性。

(二)管理人員績(jī)效考核的創(chuàng)新 —— 二元考核法

如前文所述,現(xiàn)階段我國(guó)高等學(xué)校管理人員的績(jī)效考核內(nèi)容必須兼顧職能績(jī)效和專業(yè)績(jī)效,如果單純從個(gè)體績(jī)效考核角度出發(fā),兩者之間不但不存在替代關(guān)系,而且會(huì)相互影響;但從組織整體績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)角度出發(fā),兩者又都不可缺少。因此必須尋求一種能夠有效地將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)的方法,為組織整體績(jī)效的最大化服務(wù),這是績(jī)效考核的真正目的所在。二元考核方法可以合理解決上述問題。該方法的思路是將管理人員績(jī)效評(píng)估分成兩個(gè)維度,其一是職能績(jī)效考核,強(qiáng)調(diào)管理者和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織目標(biāo)執(zhí)行的準(zhǔn)確程度和效率高低,即管理者個(gè)體能力轉(zhuǎn)化為績(jī)效這一過程與組織對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)績(jī)效要求的接近程度,它是管理者績(jī)效考核的首要指標(biāo)。該要求有一個(gè)范圍,如果管理者的表現(xiàn)落在這個(gè)范圍之內(nèi),在職能績(jī)效考核時(shí)既不加分也不減分,落在這個(gè)范圍之外,就要加分或減分。加分的依據(jù)是考核管理人員和職能部門的管理效果及創(chuàng)造價(jià)值增值的能力,是判別管理者績(jī)效等級(jí)與價(jià)值分配的重要依據(jù);其二是專業(yè)績(jī)效考核,考核管理者的學(xué)術(shù)成果,此部分考核當(dāng)且僅當(dāng)管理者在工作調(diào)動(dòng)、提拔或晉級(jí)時(shí)才予以考慮。對(duì)于職能績(jī)效不合格的管理者,無(wú)論其專業(yè)績(jī)效如何突出均實(shí)施否決制。二元績(jī)效考核能把這兩部分都明確出來(lái),得出該崗位的真實(shí)績(jī)效值,鞭策管理者既為實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)努力,又不讓管理者喪失學(xué)術(shù)積極性(如下圖所示)。

二元考核方法符合現(xiàn)階段我國(guó)高等學(xué)校管理人員的績(jī)效考核需要。首先,通過績(jī)效分解同時(shí)評(píng)估高校管理人員個(gè)人、部門的職能績(jī)效和專業(yè)績(jī)效,確保組織績(jī)效目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性。其次,能刺激職能績(jī)效的不斷提升,同時(shí)營(yíng)造積極向上的組織文化氛圍。第三,考核目標(biāo)明確又各有側(cè)重,把專業(yè)績(jī)效有條件地納入績(jī)效考核系統(tǒng),通過簡(jiǎn)化的考核方法使績(jī)效考核明顯、直接、科學(xué)地成為促進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、管理改善的工具。第四,豐富了人力資源管理的內(nèi)容,使決策者能夠根據(jù)不同類型的管理者采取不同的人力資源管理方法,使組織的基礎(chǔ)素質(zhì)得到了提升。第五,激勵(lì)管理,利用職能績(jī)效和專業(yè)績(jī)效的疊加,拉開優(yōu)秀績(jī)效者與低劣績(jī)效者考核分?jǐn)?shù)的差距并科學(xué)地解決管理者的崗位適用問題。

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