楊志兵

[摘要]教師的工作績效不僅取決于能力，也取決于受激勵的程度，它是計量教師績效薪酬的基礎(chǔ)。運用模糊評價方法，可以制定針對高校教師績效薪酬水平的方法與模型。

[關(guān)鍵詞]高校教師；績效評價；績效薪酬；模型

[中圖分類號]D01[文獻標識碼]A[文章編號]1672—7320(2009)05—0719—04

高校的績效是指個人或者團隊在一個既定的時間內(nèi)對學校的貢獻?？冃Р粌H取決于能力，還取決于受激勵的程度，它是“效率”與“效果”的綜合表現(xiàn)，即用正確方法做正確的事。

高校教師績效薪酬就是與學校績效相關(guān)的薪酬。從廣義上理解，高校教師績效薪酬是依據(jù)教師個人、團隊和學校業(yè)績的變化而確定的彈性薪酬。從狹義上理解，績效薪酬將教師的薪酬與績效直接掛鉤，根據(jù)教師個人的行為表現(xiàn)和業(yè)績的變化來確定其薪酬的高低(第47頁)。高?？冃匠晔菍W?？冃У姆答?，一般可分為基礎(chǔ)性績效薪酬和獎勵性績效薪酬?；A(chǔ)性績效薪酬表現(xiàn)為永久性、金額小、長期激勵的特點，獎勵性績效薪酬數(shù)額則表現(xiàn)為一次性、金額大、短期激勵的特點(第320頁)。

高校教師績效薪酬體系主要包括三方面內(nèi)容：確認績效要素及建立績效標準；建立績效評估體系并評估績效；設(shè)計績效與薪酬之間的對應關(guān)系。其關(guān)鍵目標就是提高薪酬投入產(chǎn)出績效或?qū)W校競爭力，以及將教師個人績效薪酬作為高校改革的手段，傳遞高校的核心價值觀，實現(xiàn)學校發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

一、高校教師的績效評價

高校教師個人的工作績效是計量教師績效薪酬的基礎(chǔ)，是績效薪酬制度的核心。教師績效評價(teacher performance evaluation)是對教師在工作中的表現(xiàn)，也就是教師的行為進行評定，以了解教師工作的質(zhì)量。通常是在工作中通過課堂觀察，由上級、同行和學生等作出主觀性評定(第130頁)?？冃гu價的方法可以分為正式評價體系和非正式評價體系，正式評價體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性；而非正式評價體系則主要依靠管理者對教師工作的個人主觀判斷。

(一)績效評價的目標

有效的績效目標必須服務于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標，具有一定的挑戰(zhàn)性和激勵作用，而且符合SMART原則——Specific(具體的)、Measurable(可衡量的)、Attama ble(可以達到的)、Realistic(現(xiàn)實的)、Timed_bound(有時限的)(第148頁)。高校教師績效評價的目的不僅是為付給教師合理報酬提供依據(jù)，更重要的是充分發(fā)揮教師個人的能力和創(chuàng)造性，達到教師個人發(fā)展目標與高校發(fā)展戰(zhàn)略目標的一致。因此，在確定評價目標時，應遵守下列原則：(1)教師對評價目標接受認可；(2)績效測量手段公正、客觀、可靠，評價結(jié)果及時與被評價教師溝通；(3)對績效優(yōu)秀的教師給予獎勵，對績效較差的教師要幫助和督促其制訂完善計劃，提供改進條件。

(二)業(yè)績要素的選擇

業(yè)績要素要有代表性，能全面、客觀地反映被評價教師的業(yè)績，并便于評價者做出公正的評價(第59頁)。選擇業(yè)績要素時應注意：(1)要素選擇與評價方式相結(jié)合；(2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大、純屬個人特點和行為的要素；(3)培養(yǎng)關(guān)注績效評價的文化氛圍。

(三)績效評價的控制

高校教師績效評價要規(guī)范化、程序化，并注重評價效果。一般控制方法為：(1)界定教師工作職責；(2)訂立可度量的目標；(3)實施評價，且根據(jù)目標來考核評價的結(jié)果；(4)反饋(第105頁)。

二、高校教師整體績效評價及薪酬水平的確定

借鑒企業(yè)整體績效考評的平衡記分卡方法(BSC方法)，針對高校教師薪酬規(guī)劃中的整體績效管理，可以沒計一套類似的評價方法，以利于充分調(diào)動、運用教師整體資源，將教師隊伍建設(shè)舉措聚集于高校整體戰(zhàn)略目標，并將目標分解、落實為具體行動，從而發(fā)揮高校教師隊伍的整體戰(zhàn)略優(yōu)勢。

按平衡記分卡方法建立高校各院系教師隊伍整體績效評價指標體系，全部指標共20項(見圖1)，其中效益與功能指標4項，內(nèi)部管理指標5項，外部管理指標6項，學習與創(chuàng)新指標5項。通過以上對各院系教師整體績效考核指標體系的建立，充分展現(xiàn)各院系教師隊伍在學校現(xiàn)在和未來發(fā)展中的功能、作用和各個關(guān)聯(lián)層面，便于在執(zhí)行戰(zhàn)略目標、制定實施方案的過程中隨時發(fā)現(xiàn)問題并及時調(diào)整，從而使教師整體績效與學校發(fā)展戰(zhàn)略始終保持一致。需要說明的是，教師隊伍績效指標體系建立之后，還需經(jīng)過一段時間的運行，不斷補充、修改和完善。

根據(jù)BSC療法，對各院系教師隊伍的整體績效按平衡記分卡中關(guān)于教師隊伍整體效益與功能、內(nèi)部管理、外部管理以及學習與創(chuàng)新的各項指標分別進行評分，計算的分值分別對應不同評價等次，并對應該院系教師整體績效薪酬系數(shù)，即可得到不同院系的薪酬水平。

需要注意的是，評價等次與教師整體績效薪酬系數(shù)應根據(jù)一定的程序，在一定的范圍或?qū)哟芜M行充分討論盾確定。另外，由于不同教師對本院系整體績效的貢獻是不同的，教師整體績效薪酬的總額應納入教師個體績效薪酬計算的分配總額之中，以教師個體績效評價值為權(quán)重進行非等額分配。

三、高校教師個體績效評價及薪酬水平的確定

(一)建立教師個體績效評價的指標體系

高校教師的績效考核評價，可通過建立評價指標體系和數(shù)學模型，采用模糊計量方法，對能夠體現(xiàn)高校教師的共同特點及績效價值的諸多非貨幣性因素進行綜合定量評價(第205頁)。

針對教師工作業(yè)績和工作成果，建立相應的績效評價指標體系。指標體系設(shè)定應遵循以下原則：一足不同崗位、職級的人員對該評價指標具有可比性；二是能客觀、真實地反映教師在主要方面的差異；三是能系統(tǒng)、全面地反映不同教師的工作業(yè)績；四是可通過直接的觀察給予較準確的測量估計；五是每一個指標體系之間既有獨立存在的意義又有獨立的內(nèi)容。指標體系的確定可以采用目標管理法、專家評定法、或教職工集體討論與專家咨詢相結(jié)合的方法等。

一般說來，教師績效評價內(nèi)容可選取以下四大類指標，即教學、科研、社會服務和師德(第113頁)。具體評價指標見表1。