黃瑞敏

加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)是高校提高辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。教育家梅貽琦曾說過,“所謂大學(xué)者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也”。當(dāng)前,面對人才加速流動的大趨勢,高校要想建設(shè)一流師資隊伍,必須轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新制度,不拘一格地吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才。

轉(zhuǎn)變觀念,建立開放、合理的人才培養(yǎng)、流動機(jī)制。建設(shè)一流師資隊伍,既包括培養(yǎng)、引進(jìn)教學(xué)骨干,也包括培養(yǎng)、引進(jìn)學(xué)科帶頭人。當(dāng)前,我國高校普遍缺少一流學(xué)術(shù)人才,特別是國際知名的專家學(xué)者。這不僅限制了高水平學(xué)術(shù)團(tuán)隊的形成,也導(dǎo)致學(xué)術(shù)研究集中度不足,難以形成科研規(guī)模。促進(jìn)高校教學(xué)和科研人才脫穎而出,需要建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的開放、合理的人才培養(yǎng)、流動機(jī)制。應(yīng)加大對教師的培養(yǎng)和培訓(xùn)力度,既保證骨干教師隊伍相對穩(wěn)定,為他們從事教育事業(yè)提供服務(wù)和保障;又在競爭中實(shí)現(xiàn)教師的合理流動,促使教師在流動中不斷提高素質(zhì)、增長才干。加大對師資隊伍建設(shè)的投入力度,用待遇吸引人才,用事業(yè)留住人才。比如,設(shè)立教學(xué)科研一線重要崗位的崗位津貼、引進(jìn)人才的科研啟動資金、中青年骨干教師培養(yǎng)基金、創(chuàng)新團(tuán)隊配套資金以及加強(qiáng)對學(xué)術(shù)骨干的培訓(xùn)等。本著“不求所有,但求所用”的原則,采取“柔性引進(jìn)”、“智力引進(jìn)”、“復(fù)聘”等靈活務(wù)實(shí)的措施,提供優(yōu)良的工作、生活條件,吸引和聘請國內(nèi)外一流專家學(xué)者。實(shí)施人才培養(yǎng)工程,為中青年骨干教師鋪就成才之路。

創(chuàng)新制度,借鑒企業(yè)人力資源管理方法。目前,高校主要針對教師的教學(xué)質(zhì)量、科研成果及社會服務(wù)三項指標(biāo)進(jìn)行考核,考核內(nèi)容模式化,對不同教師的特點(diǎn)及其發(fā)展需要注意不夠。建設(shè)一流師資隊伍,充分激發(fā)教師的潛能,需要進(jìn)一步改進(jìn)考核激勵機(jī)制。此外,目前教師的工資分配均屬于當(dāng)期分配,長期激勵明顯不足,導(dǎo)致一些薪酬偏低的教師傾向于從兼職工作中獲取額外報酬。這種情況使教師缺乏歸屬感,不利于保障高校人才隊伍長期穩(wěn)定發(fā)展。有鑒于此,高校對教師的管理可以借鑒企業(yè)人力資源管理的做法,按照職業(yè)生涯設(shè)計的要求,針對不同層次和年齡段的教師以及每位教師的特點(diǎn),與教師簽訂個性化合同。個性化的合同管理強(qiáng)調(diào)的是教師與學(xué)校雙方協(xié)商。個性化的任務(wù)設(shè)計,不僅能夠給教師提供更好的發(fā)展平臺,而且能夠使每一位教師都可以按照適合自己的工作方式開展工作,有利于教師個人的成長,有利于調(diào)動教師的工作積極性,有利于師資隊伍結(jié)構(gòu)的合理化。

(作者系中山大學(xué)教授)