福建 汪青梅

職業(yè)院校管理中的人文關懷

福建 汪青梅

在以全員聘任制和課時工資制為特征的職業(yè)院校現(xiàn)行人事制度下，相應的管理工作出現(xiàn)了新的特點：強化了嚴格的規(guī)章，忽視了人文關懷；致使學校管理工作效能無法充分發(fā)揮；文章就加強學校管理工作中的人文關懷以提高管理效能做初步的探討。

人事制度；學校管理；管理效能；人文關懷

中國的知識分子歷來就有“士為知己者死”的傳統(tǒng)思想，管理者在實施嚴格管理的同時，重視對教職工的人文關懷，講究領導藝術，教職工為學校事業(yè)發(fā)展的積極性與奉獻精神就會充分調動起來，學校管理的效率就會得到提高。

一、現(xiàn)行人事制度下教職工的心態(tài)

目前在人事制度上，各校普遍采用了全員聘任制和課時工資制。能者上，庸者下；能者留，庸者走，用人制度是靈活的。校長不必為人浮于事煩心，學校不必為庸者占位發(fā)愁。理論上這種制度能使學校不斷優(yōu)化教職員工和管理隊伍，但在實踐中其效果可能要打折扣。為什么理論上好的人事制度卻不一定有好的管理效果呢？這與管理者及教職工的心態(tài)有密切的關系。現(xiàn)行人事制度下教職工心態(tài)的主要表現(xiàn)有：

（一）聘任制的教職工對學校的歸屬感不強，缺少主人翁的態(tài)度。

（二）課時工資制讓教職工產生“臨時打工”的心態(tài)。

（三）為了增效，學校給教師的教學工作壓力大，心理緊張。

（四）競爭上崗的態(tài)勢造成教師間團隊協(xié)作精神的缺失。

（五）領導的態(tài)度對教師的考核有較大的影響，造成教師不敢發(fā)表個人意見的氛圍，民主氣氛不濃。

二、現(xiàn)行人事制度下學校管理的常見問題

（一）領導個人的管理才能比管理制度對管理效能的影響更大

如果領導者素質不高易導致任人唯親而不是任人唯賢，真正有才華的人不一定能被聘任。被聘者上崗后，學校若不能為其創(chuàng)造個人施展才華的空間，人文關懷不夠，個人發(fā)展需求得不到滿足，又會留不住人才，或造成其工作積極性、主動性受到影響而直接影響工作效率與效果。

（二）管理制度的剛性有余而柔性不足

聘任制、課時工資制與歷史上泰勒等人的動作與時間”、“標準勞動方法”這種古典的管理理論很相似。我們制訂的許多管理規(guī)章制度及采取的一些措施，往往剛性太強，人文關懷太少。始于霍桑實驗的行為科學管理理論就對此進行了修正。他們指出：“影響人工作效率的不僅僅只是物質因素”，“生產效率主要取決于人的積極性或工作情緒。”在工廠的管理工作是如此，在知識分子成堆的教育部門更是如此。

（三）注重管理的程序化忽略了管理的人性化與個性化

現(xiàn)在很多學校的管理規(guī)章制度，并沒有根據(jù)本校的實際情況進行制定，很多規(guī)定、程序是按國家的指導性文件生硬地進行改進，沒有經過充分的調研、廣泛地征教職工的意見，所以，制定后的規(guī)章制度常常不具有可操作性，即給管理工作帶來很多的人為障礙，特別是很多學校的管理規(guī)定沒有考慮到學校管理與企業(yè)管理的差別，使很多規(guī)章制度顯得很沒人性化與個性化。

三、加強人文關懷，提高管理效能

人文關懷不是小事，不是空洞的，有時一個稱呼也能反應出一個領導者的管理理念。如將“外聘人員”稱為“新聘人員”，就能給被聘者帶來心理上的溫暖，給人以學校主人的感受。在政治、經濟、評優(yōu)、評職、晉級等問題上將新聘人員與原有在職人員一視同仁，為他們提供發(fā)展的空間。這樣做了，新聘員工就不會有我是在這里“打工”的感覺，就不會“出工不出力”，就會以主人翁的態(tài)度來對待學校的一切工作了。我們現(xiàn)在的管理應剛柔相濟，在制訂各種政策、制度，采取措施之時，一定要注意加強人文關懷，以求達到管理的完善境界。

（一）民主是人文關懷的前提

規(guī)章制度是一種外部的制約力量，只有外部的力量能充分轉化為教職工的內部自覺性，這樣的規(guī)章制度才能產生良好的管理效能。為此，學校出臺的各項管理改革舉措，制訂的各項規(guī)章制度，都應以工作和能調動廣大教職員工的積極性為前提，在制定規(guī)章制度時應廣泛地聽取意見及建議，使學校管理的各項規(guī)章制度能為大多數(shù)人所理解、接受，否則各項管理舉措都難以落到實處；這也是學校管理中人文關懷的前提——充分的民主。

（二）尊重教職員工，形成激勵機制

怎樣調動人的積極性？亞伯拉罕·馬斯洛在他的《激勵和人》一書中指出：人的動機是由需要引起的，要想激發(fā)人的動機，就必須滿足人的需要；已經滿足的需要不能激發(fā)人的動機，只有尚未滿足的需要才能影響人的動機和行為。美國心理學家赫茨伯格的“雙因素”理論也指出：工作本身的吸引力、責任感與成就感、獎勵和上級的賞識、成長與發(fā)展、對未來的期望等是激勵人工作動力和調動積極性的根本因素。所以，我們在學校管理中，領導者應營造積極進步、團結務實、和諧的人際氛圍，關心教職工個人的發(fā)展，滿足他們在精神和物質方面的合理需要。

（三）柔性考核，減小壓力

教學工作有別于其他工作，具有一定的社會公益性，教學效果體現(xiàn)有一定的延遲性，教學教育的產品不僅是學生的知識、技能，還有學生各方面的素質；由于教學教育的特點，決定了對教師工作的考核很難用量化的方式進行剛性考核；但目前學校管理體制中，對教師的教學工作的考核過份強調了量化指標，考核標準剛性有余而柔性不足；這種考核方式，雖有利于教學工作的規(guī)范管理，但不利于教師在教學工作中充分發(fā)揮個人的特點，使多樣性的教學工作變成一種規(guī)范的樣板式教學模式。對教師教學工作的考核，應注重效果，而不是注重過程，注重整體而不是具體，設定的考核標準應以定性為主、定量為輔。

（四）以人為本，制定指標

學校在量化指標的制定過程中應體現(xiàn)出對教職工的理解和寬容。如出勤率、工作量等硬性指標的規(guī)定，應考慮客觀因素，每位教職工可能都有特殊情況，所以在具體的量化指標中就需體現(xiàn)這一點。在量化指標的制定中可以組織和吸收教職工代表參與并廣泛征求教職工意見，具體的量化指標體系在教職工代表大會上通過。同時量化管理也應針對管理中出現(xiàn)的特殊情況而隨時作出相應變動，而不能一成不變。

總之，職業(yè)院校正確有效的管理方式應當是關心人和關心工作的高度統(tǒng)一。在現(xiàn)代管理工作中，關心人與關心工作效率是相輔相成，彼此促進的。人文關懷是全方位的。堅持以人為本，注重人文關懷，充分肯定人在管理活動中的主體地位，使每一位教職工的創(chuàng)造潛力得到充分發(fā)揮。但人本管理的模式在實施過程中也會遇到一些矛盾和沖突，如“法”與“情”的沖突。當某一管理對象違犯規(guī)章制度時，管理者理應施以嚴厲的懲罰，但從人的因素考慮，就不可避免地做出一些有悖于“法”或有悖于“情”的做法。又如需求與條件的沖突。這些沖突都有待于學校管理者進一步實踐探索，妥善解決。

[1]安文濤.現(xiàn)代教育管理引論[M].北京：北京師范大學出版社,1995.

[2]熊明戴.學校管理心理學[M].上海：華東師范大學出版社,1996.

（作者單位：廈門海洋職業(yè)技術學院）