李紅霞

（重慶理工大學(xué)，重慶 400054）

建立一套科學(xué)、公正的高校中層干部績效考核指標(biāo)體系是準(zhǔn)確反映領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，鑒定、驗證領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與實際崗位要求間的差距以及為育人、選人、用人乃至開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)人才等提供佐證的關(guān)鍵與難點。然而，盡管大部分高校都建立了中層管理干部績效考核指標(biāo)體系，但考核指標(biāo)體系的科學(xué)性、信度和效度等方面還存在諸多缺陷。當(dāng)前，企業(yè)界流行KRIF績效考核法，受此啟發(fā)，本課題組在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套科學(xué)、簡明、實用的適用于高校中層干部的績效考核指標(biāo)體系，以期推動高校中層管理干部績效考評工作的優(yōu)化與高校組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

一、高校中層干部績效考核指標(biāo)體系存在的缺陷

很多高校設(shè)置的中層管理干部績效考核指標(biāo)體系存在著如下缺陷：

一是考核指標(biāo)缺乏針對性。傳統(tǒng)考核方式所設(shè)置的考核指標(biāo)僅僅停留在德、能、勤、績等一些籠統(tǒng)的概念上，指標(biāo)沒有針對性和側(cè)重點，干部不知道在日常工作中如何去努力，做到什么程度才能達到標(biāo)準(zhǔn)，考核者對考核對象的業(yè)績也很難準(zhǔn)確地做出判斷和評價。

二是考核指標(biāo)缺乏操作性。定性成分多，定量成分少，在實際執(zhí)行中較難把握，操作性差。如對“優(yōu)秀干部”的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定為“思想政治素質(zhì)高；組織領(lǐng)導(dǎo)能力強；密切聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)好；工作實績突出；清正廉潔”，這樣的定性規(guī)定伸縮性太大，沒有科學(xué)地量化和細化，難以對干部的德才表現(xiàn)和工作實績進行客觀公正、實事求是的評價。

三是考核指標(biāo)缺乏時效性。中層干部績效考核，既要有反映眼前效果的內(nèi)容及其相應(yīng)指標(biāo)，又要有反映長遠效果的內(nèi)容及其相應(yīng)指標(biāo)。但我國高校中層干部基本實行任期制，政績考核指標(biāo)體系一般主要是以任內(nèi)工作為主，年度考核還是以本年度相關(guān)指標(biāo)考核為主，這極易導(dǎo)致中層干部的“短期行為”。

四是考核指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性。高校中層干部績效考核指標(biāo)體系，是一個系統(tǒng)體系，指標(biāo)之間相互關(guān)聯(lián)、相互補充、相互影響。然而，很多高校在指標(biāo)設(shè)置方面強行將指標(biāo)孤立開來，否認了指標(biāo)體系之間的必然聯(lián)系，極易造成為完成某一項指標(biāo)，而放棄了其他相關(guān)指標(biāo)。

二、KRIF績效考核指標(biāo)模式的內(nèi)涵

KRIF模式是學(xué)術(shù)界針對KPI和平衡計分卡等績效考核方法的不足最新提出的一種績效考核指標(biāo)模式。KRIF四要素績效考核指標(biāo)模式是指由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、日?？冃Ш饬浚≧PA）、例外績效事件（IPI）和未來績效潛力（FPP）四類指標(biāo)所構(gòu)成的全面績效考評框架：（1）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI，Key Performance Indicator）。關(guān)鍵績效指標(biāo)實質(zhì)上就是抓主要矛盾，解決關(guān)鍵問題，符合“二八原理”，即20%的部分，發(fā)揮80%的作用。它可以因崗位不同，要求不同，著重點不同，而表現(xiàn)不同。在KRIF四要素績效指標(biāo)模式中，KPI是首先要素，在績效考核的要素選擇、指標(biāo)設(shè)計、權(quán)重分配都要優(yōu)先考慮。（2）日?？冃гu價（RPA，Routine Performance Appraisal）。日?？冃Ш饬渴菍PI的重要補充和完善，是對考核對象日常工作所進行的考核，考核的依據(jù)是職位說明書中所明確的工作項目和工作標(biāo)準(zhǔn)。（3）例外績效事件（IPI，Irregular Performance Incident）。例外績效事件與前兩個要素一樣，都是對考核對象當(dāng)期績效的衡量，區(qū)別在于前兩個要素是對常規(guī)績效的衡量，而它則是對非常規(guī)績效的衡量，包括突出貢獻和嚴(yán)重錯誤兩類。（4）未來績效潛力（FPP，F(xiàn)uture Performance Potential）。主要考核被考核對象的學(xué)習(xí)意愿、學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)投入、素質(zhì)和工作技能提高、態(tài)度改善等，它們都關(guān)系到考核對象的工作能力、態(tài)度，是影響未來績效提升的潛在要素。

三、基于KRIF模式構(gòu)建的高校中層干部績效考核指標(biāo)體系

基于KRIF模式構(gòu)建的高校中層干部績效考核指標(biāo)體系不僅具有針對性、可操作性、時效性與系統(tǒng)性，還具有傳統(tǒng)績效考核指標(biāo)體系不可比擬的優(yōu)勢，具體如下：

一是共性指標(biāo)和個性指標(biāo)相結(jié)合。高校一般由學(xué)院、機關(guān)職能部門和若干個服務(wù)單位構(gòu)成。由于單位工作任務(wù)、性質(zhì)有很大的差別，決定了不能用同一指標(biāo)去考核所有干部的工作。KRIF模式根據(jù)干部崗位的基本職責(zé)既設(shè)置了一些通用的、用于考核各類干部的通用指標(biāo)，又在區(qū)別學(xué)院、校機關(guān)單位、直屬單位、經(jīng)營性產(chǎn)業(yè)單位、附屬醫(yī)院等不同性質(zhì)工作單位的基礎(chǔ)上，設(shè)置了差異考核內(nèi)容，從而使考核結(jié)果更具有科學(xué)合理性、客觀公正性和全面準(zhǔn)確性。

二是重點工作考核與一般工作考核相結(jié)合。重點工作是保證學(xué)校改革、發(fā)展階段性的目標(biāo)任務(wù)，一般性工作是維持學(xué)校正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)性管理工作。兩類工作雖同等重要，但工作要求不同，考核方法也不同。KRIF模式設(shè)置的指標(biāo)將二者區(qū)分開來，以引導(dǎo)中層干部在重視基礎(chǔ)管理工作、提高工作效率的同時，抓住重點，實現(xiàn)崗位工作目標(biāo)。

三是顯績考核與潛績考核相結(jié)合。KRIF模式在考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)置上做到了顯績考核與潛績考核相結(jié)合，不僅重視中層干部任內(nèi)的工作績效，同時，適當(dāng)注意到了任內(nèi)工作的后續(xù)效應(yīng)，有效地杜絕了干部任內(nèi)的“短期行為”。

四是加法考核和減法考核相結(jié)合。為充分發(fā)揮考核的激勵與控制作用，有效地鼓勵創(chuàng)新和實施責(zé)任追究是十分必要的。KRIF模式設(shè)置了例外績效事件，在基本分以外，采取工作有突出貢獻加分，工作失誤責(zé)任追究減分，可有效地鼓勵干部發(fā)揮主觀能動性、創(chuàng)造性工作，警示責(zé)任心不強的干部，防止工作失誤。

五是定性考核與定量考核相結(jié)合。這是各類人員考核時所必須貫徹的一個基本原則。KRIF模式將定性和定量兩種方法結(jié)合起來，同時兼?zhèn)涠ㄐ院投靠己说膬?yōu)勢，能解決當(dāng)前高校中層干部考核中偏于定性的缺點。

四、高校中層干部KRIF績效考核指標(biāo)模式的框架設(shè)計

不同部門、不同崗位所要求的素質(zhì)及能力不同，績效考核指標(biāo)設(shè)計的側(cè)重點就有所不同，如人事、財務(wù)、招生、校辦和科研這五個部門的干部，基本要求就是不同的。從事人事管理工作的干部要有很好的服務(wù)意識、親和力和包容性；財務(wù)干部一定要細致并且原則性強；負責(zé)招生的干部要有百折不撓的開拓精神；學(xué)校辦公室的干部需要勤奮敬業(yè)和較強的協(xié)調(diào)能力；科研管理干部要有縝密的思維能力。考核重點不一樣，相應(yīng)權(quán)重設(shè)置也不一樣。課題組暫以從事人事管理工作的中層干部作為參考模型，采用KRIF模式從關(guān)鍵績效指標(biāo)、日?？冃гu價、例外績效事件、未來績效潛力四個方面構(gòu)建其績效指標(biāo)體系。

1.關(guān)鍵績效：包括主要業(yè)績和核心能力。①主要業(yè)績。教師隊伍建設(shè)是高校人事處的核心工作，怎么樣為教職員工服好務(wù)是高校人事處的中心工作。人事管理干部的主要業(yè)績可從隊伍建設(shè)和人事服務(wù)這兩大類主要工作的完成情況和履行情況建立相應(yīng)的指標(biāo)。②核心能力。高校人事管理干部的核心能力主要包括以下幾個方面：一是服務(wù)能力；二是調(diào)研分析能力；三是組織協(xié)調(diào)能力；四是開拓創(chuàng)新能力；五是表達能力，包括語言、文字表達能力。

2.日?？冃В喊◢徫宦氊?zé)履行情況、工作關(guān)系處理和工作狀態(tài)。日?？冃轻槍χ袑庸芾砀刹康睦泄ぷ魇马?，以崗位說明書的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。①崗位職責(zé)履行情況。人事干部的崗位職責(zé)主要有人員編制、崗位設(shè)置、教職員工的引進、聘用、考核、薪酬、培訓(xùn)及人事服務(wù)等幾個方面。正副職干部分管的領(lǐng)域、職責(zé)不一樣，設(shè)計的考核指標(biāo)也不一樣。②工作關(guān)系處理。針對人事干部在日常管理過程中表現(xiàn)出來的處理問題及與他人打交道的方式方法所制定，旨在考核人事干部配合、協(xié)調(diào)同級部門的工作的能力，如工作作風(fēng)、職業(yè)道德、人際關(guān)系等。③工作狀態(tài)，如工作進度、工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量等。

3.例外績效事件：包括突出貢獻和嚴(yán)重錯誤。由于管理不善，給單位造成重大損失的干部要加大減分力度，敢于創(chuàng)新、甘于付出，為單位帶來榮譽和效益的要給予加分鼓勵和表彰。

4.未來績效潛力：包括學(xué)習(xí)、技能、態(tài)度、素質(zhì)等。如努力學(xué)習(xí)校教育理論、現(xiàn)代管理及人力資源管理等理論，努力學(xué)習(xí)信息化知識、辦公自動化、網(wǎng)絡(luò)化等技術(shù)，高度的事業(yè)心、責(zé)任感，強烈的奉獻精神，這些都是需要人事干部投入很大精力并能使部門長遠受益、有利于學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的“潛績”。

課題組采用層次分析法并加以專家調(diào)查法來計算權(quán)重，人事中層干部的具體考核指標(biāo)體系與權(quán)重如下表：基于KRIF模式構(gòu)建的高校中層干部績效考核指標(biāo)體系較為全面地反映了中層干部績效的各主要相關(guān)層面和要素，較為深刻地體現(xiàn)了中層干部的工作特性和績效特點，通過“指標(biāo)+權(quán)重”的技術(shù)處理，不僅使其適應(yīng)性更強，適用面更廣，同時又能夠更加科學(xué)、合理、準(zhǔn)確地測度中層干部的實際工作績效和努力成效。因此，該指標(biāo)模式的理論研究和應(yīng)用研究將會越來越受到關(guān)注，它不僅可以作為全國高校中層干部績效考核的基本工具，也適用于推廣到不同單位與企業(yè)作為中層管理人員績效考核的參考模型。

高校人事部門中層干部績效考核指標(biāo)體系

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