劉冬梅

提要本文從心理契約角度出發(fā)，對(duì)A公司基層員工心理契約進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，得出A公司基層員工心理契約類型是混合型的。進(jìn)而，建立提高基層員工業(yè)績(jī)的管理體系。

關(guān)鍵詞：心理契約；基層員工；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、心理契約概述

心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作滿意感、對(duì)組織的情感投入、工作績(jī)效，并最終影響到組織目標(biāo)的達(dá)成效果。良好的心理契約是提高員工工作業(yè)績(jī)的有效工具。心理契約的類型有：交易型、關(guān)系型、交易型和關(guān)系型的混合型。交易型的心理契約強(qiáng)調(diào)物資因素，比較看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；關(guān)系型的心理契約比較注重感情方面的交流，適當(dāng)?shù)恼Z(yǔ)言溝通可以激發(fā)員工的工作熱情；交易型和關(guān)系型混合型的心理契約既需要適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)又需要注重感情的交流。

二、心理契約調(diào)查分析

（一）企業(yè)背景。A公司坐落在山東滕州市，是一家從事研制管道及管路連接件配套的龍頭企業(yè)。為了擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，公司于2005年兼并了一家瀕臨倒閉的國(guó)有企業(yè)，主要生產(chǎn)旋轉(zhuǎn)接頭、金屬軟管、電纜軟管、補(bǔ)償器、快速接頭、虹吸器密封疊環(huán)等配套產(chǎn)品。公司現(xiàn)有員工475人，基層員工376人，其中大部分來(lái)自原來(lái)的國(guó)有企業(yè)，他們對(duì)A公司實(shí)行的績(jī)效管理不滿，多次上訪，給公司發(fā)展帶來(lái)聲譽(yù)上的負(fù)面影響。因此，研究他們的心理契約現(xiàn)狀，對(duì)公司的穩(wěn)定以及績(jī)效管理具有重大意義。

（二）樣本分析。本次調(diào)查主要是為了了解基層員工的心理契約狀況，以便于公司為未來(lái)發(fā)展做出更好的規(guī)劃。本次調(diào)查結(jié)合公司實(shí)際狀況和員工的表現(xiàn)，設(shè)置了相關(guān)的調(diào)查內(nèi)容，最后結(jié)合員工座談，確定了心理契約重點(diǎn)調(diào)查的四個(gè)方面內(nèi)容：?jiǎn)T工心理契同度、工作滿意度、員工的感知責(zé)任、員工感知的組織責(zé)任。在調(diào)查中，公司共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷120份，收回有效問(wèn)卷114份。其中，操作工人問(wèn)卷82份，基層管理人員問(wèn)卷32份；男76份，女38份；高中以下14人，中專44人，大專50人，本科6人，有效試卷符合設(shè)定的范圍。

1、員工心理契同度分析。對(duì)員工心理契同度調(diào)查共45題，每題打出1～5分。根據(jù)調(diào)查需要結(jié)合員工實(shí)際，最終確定四個(gè)：?jiǎn)T工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、工作氛圍、個(gè)人成長(zhǎng)、為公司做出貢獻(xiàn)。結(jié)果如圖1所示：?jiǎn)T工自身價(jià)值認(rèn)同率達(dá)到91.2%，個(gè)人成長(zhǎng)達(dá)到87.7%；但為公司做出貢獻(xiàn)的認(rèn)同度只有42.6%，對(duì)工作氛圍的認(rèn)同度也只有56.2%。這說(shuō)明，員工有很高的工作熱情，但缺少合適的工作氛圍，導(dǎo)致員工對(duì)公司的感情契同度較低。（圖1）

2、員工工作滿意度分析。對(duì)于員工滿意度的調(diào)查，所得結(jié)果內(nèi)容如圖2所示。可以看出，基層員工對(duì)薪酬的滿意度是非常低的，平均分只有2.4分，說(shuō)明制約公司員工工作滿意度的關(guān)鍵是薪酬，與心理契同度一樣，對(duì)工作環(huán)境的滿意度也只有3.46%。（圖2）

3、員工要求公司所負(fù)的責(zé)任分析。員工要求公司的責(zé)任內(nèi)容比較多，我們統(tǒng)計(jì)得分最高的前五項(xiàng)，結(jié)果如圖3所示：73.7%的員工認(rèn)為公司最應(yīng)該負(fù)有的責(zé)任是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和表彰；49.1%的員工認(rèn)為企業(yè)負(fù)有讓員工不失業(yè)的保障責(zé)任；38.6%的員工認(rèn)為公司有獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任?？梢钥闯?，員工對(duì)組織責(zé)任的認(rèn)識(shí)具有一定的分散性，只有對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)可度比較高。（圖3）

4、員工感知對(duì)組織的責(zé)任分析。這部分調(diào)查是按照性別劃分標(biāo)準(zhǔn)、年齡劃分標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)劃分標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)歷劃分標(biāo)準(zhǔn)四種不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，是從不同的角度對(duì)基層員工的心理契約進(jìn)行的，調(diào)查的具體結(jié)果如下：

（1）按性別不同考察員工的責(zé)任感知。如圖4所示：不同性別的員工對(duì)組織責(zé)任的感知沒(méi)有太大差異，在工作效率、分享知識(shí)、主動(dòng)加班、額外工作任務(wù)四項(xiàng)考察內(nèi)容中，男性得分略高于女性。這表明，男性比女性表現(xiàn)出更強(qiáng)的責(zé)任感。但是，整體上對(duì)于主動(dòng)加班、完成額外的工作任務(wù)、不跳槽表現(xiàn)了較低的責(zé)任感，這說(shuō)明員工的工作積極性并不高，員工的歸屬感不強(qiáng)；對(duì)于工作效率、工作質(zhì)量、保守秘密卻表現(xiàn)了極高的責(zé)任感，這說(shuō)明員工本身對(duì)自己的要求還是很高的，由于缺乏相應(yīng)的激勵(lì)導(dǎo)致員工的情緒比較大，自覺(jué)性表現(xiàn)得差但不是本質(zhì)的差，而是工作環(huán)境的原因造成的。（圖4）

（2）按年齡不同考察員工的責(zé)任感知。從圖5可以看到：在工作質(zhì)量、友好相處、離職通知和自我培訓(xùn)這四項(xiàng)內(nèi)容中，26～35歲的員工表現(xiàn)了更強(qiáng)的責(zé)任感，在不接受其他公司的跳槽要求上，36～45歲的員工表現(xiàn)出了更強(qiáng)的責(zé)任感；對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間來(lái)完成必要的工作和主動(dòng)承擔(dān)額外的工作，所有員工表現(xiàn)了較低的責(zé)任感，表明員工只關(guān)注自己分內(nèi)的工作而缺乏團(tuán)隊(duì)工作意識(shí)；兩種年齡段的員工都對(duì)保證工作質(zhì)量和為公司的利益著想的內(nèi)容表現(xiàn)了很強(qiáng)的責(zé)任感，表明員工都有主人翁的責(zé)任感，都會(huì)為公司的發(fā)展盡職盡責(zé)，發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。（圖5）

（3）按職務(wù)不同考察員工的責(zé)任感知。由圖6可以看出：基層管理人員在延長(zhǎng)工作時(shí)間來(lái)完成必要的工作、主動(dòng)承擔(dān)額外的工作這兩項(xiàng)義務(wù)上，表現(xiàn)出較高的責(zé)任感。普通員工只是在不接受其他公司的跳槽要求上，表現(xiàn)了比基層管理人員強(qiáng)烈的責(zé)任感。（圖6）

（4）依據(jù)學(xué)歷背景不同考察員工的責(zé)任感知。從圖7中可以看出：本科學(xué)歷的員工除了不跳槽外，其他各方面的責(zé)任感明顯強(qiáng)；大專和中專責(zé)任感相似，他們?cè)谘娱L(zhǎng)工作時(shí)間的責(zé)任上表現(xiàn)了較低的責(zé)任感。高中學(xué)歷的員工在保守公司的商業(yè)秘密、遵守規(guī)章上表現(xiàn)最強(qiáng)的責(zé)任感，在不接受其他公司的跳槽要求上，表現(xiàn)出非常顯著的責(zé)任感，這與他們學(xué)歷低，不容易在社會(huì)上找到工作緊密相關(guān)。（圖7）

（三）心理契約的類型。綜上所述，A公司基層員工的心理契約為交易型與關(guān)系型心理契約的混合型。一方面員工對(duì)公司傾注了大量的感情，希望自己在公司有一個(gè)穩(wěn)定的工作，希望公司做大做強(qiáng)；另一方面因?yàn)锳公司是私營(yíng)企業(yè)，缺乏職業(yè)的安全感，造成基層員工對(duì)金錢鼓勵(lì)認(rèn)可度最高，這一點(diǎn)由73%可以就證實(shí)?？傊瑔T工希望公司能夠給予長(zhǎng)期工作的保障，希望得到公司的認(rèn)可，讓他們有一個(gè)穩(wěn)定和諧的工作環(huán)境，為公司的發(fā)展盡職盡責(zé)，發(fā)揮應(yīng)有的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)又希望公司能夠給予適當(dāng)?shù)募有胶团嘤?xùn)，以提升他們的經(jīng)濟(jì)地位和工作能力。

三、建立基于心理契約的基層員工績(jī)效管理體系

鑒于A公司員工的心理契約類型是混合型的，說(shuō)明員工的管理既需要合理的薪資作為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)又需要公司的人文關(guān)懷和穩(wěn)定的職業(yè)規(guī)劃作為保障。因此，根據(jù)心理契約調(diào)查結(jié)果，A公司建立了適合基層員工的績(jī)效管理體系，具體內(nèi)容如下：

（一）建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系?！靶睦砥跫s”被企業(yè)和員工共同認(rèn)同的一點(diǎn)就是職業(yè)生涯規(guī)劃，員工選擇一個(gè)企業(yè)，除了經(jīng)濟(jì)利益之外還有良好的職業(yè)發(fā)展。而組織生涯的發(fā)展是組織生涯管理和個(gè)人生涯規(guī)劃活動(dòng)相結(jié)合的結(jié)果。個(gè)人的職業(yè)生涯得到了良好的發(fā)展，也會(huì)在很大程度上促進(jìn)組織生涯的發(fā)展。為此，就必須對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，通過(guò)與員工共同進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，加強(qiáng)員工的成就感和工作滿意度，從而提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)感，提高員工工作的業(yè)績(jī)。通過(guò)調(diào)查，公司對(duì)于員工的需求進(jìn)行計(jì)劃，對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃，讓員工切實(shí)感受到公司對(duì)他們的培養(yǎng)，感受到公司人性化的管理意念，大大提高了員工工作熱情，提高了公司生產(chǎn)效率。

（二）制定規(guī)范的心理契約溝通體系。在公司利潤(rùn)不變的條件下，組織和員工的利潤(rùn)分配是此消彼漲的關(guān)系，因此有效的溝通可以消除員工的不滿，因而適當(dāng)?shù)臏贤ㄊ潜匾?。員工一旦發(fā)生心理契約的違背，組織應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取補(bǔ)救措施，過(guò)程如圖8所示。（圖8）可以看出，一旦有心理契約違背的發(fā)生，應(yīng)該先找到發(fā)生原因，然后與員工進(jìn)行真誠(chéng)的溝通，協(xié)商解決的辦法，接著進(jìn)行方案的實(shí)施，讓員工在實(shí)施過(guò)程中，及時(shí)反饋信息便于修改。通過(guò)補(bǔ)救的實(shí)施，提高員工工作的積極性，從而提高他們的工作業(yè)績(jī)。

（三）制定合理的薪酬福利體系。合理的薪酬福利制度是保持員工工作積極性的重要因素。A公司應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)物價(jià)和雇員期望，定期檢查薪酬和福利計(jì)劃，就績(jī)效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與雇員進(jìn)行溝通，根據(jù)反饋意見適時(shí)調(diào)整薪酬福利體系，增加加班工資，對(duì)國(guó)家規(guī)定的假期工作人員嚴(yán)格執(zhí)行“三薪”制度，讓員工真正感受到公司的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)員工的工作積極性，提高了員工工作的自律性。

（四）建立合理的考評(píng)制度。公司根據(jù)能崗匹配的原則，不同崗位制定不同的考核指標(biāo)，定期進(jìn)行績(jī)效考核，并及時(shí)將考核結(jié)果與員工溝通反饋，以便及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，將心理契約違背的可能降到最低點(diǎn)。同時(shí)，注意選拔積極性高的員工進(jìn)行培訓(xùn)，為公司的發(fā)展做好干部?jī)?chǔ)備，極大地鼓舞年輕人，基層員工逐步形成了比干勁、拼能力的良好勢(shì)頭，給公司的發(fā)展帶來(lái)極大的促進(jìn)作用。

（五）建立完善的工會(huì)組織。對(duì)有困難的員工，工會(huì)應(yīng)該及時(shí)伸出援助之手，解除員工的后顧之憂，使他們能夠全身心地投入到工作中來(lái)，為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。心理契約的維護(hù)需要組織和員工做出雙向的努力。真實(shí)的工作場(chǎng)景，仔細(xì)、詳盡的工會(huì)服務(wù)，讓員工了解公司，了解自己在公司的價(jià)值，員工才會(huì)放手去做，才能發(fā)揮自己的才干。

（作者單位：廣西現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

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