李富民

(河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué),河南鄭州 450002)

論我國的雇主替代責(zé)任制度

李富民

(河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué),河南鄭州 450002)

2003年最高人民法院關(guān)于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉屢约凹磳⒄綄?shí)施的《侵權(quán)責(zé)任法》對(duì)雇主替代責(zé)任的配置有失均衡,不符合我國當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要,對(duì)于雇主替代責(zé)任,在其責(zé)任的構(gòu)成要件上,應(yīng)當(dāng)以雇員執(zhí)行職務(wù)時(shí)對(duì)他人造成損害的行為構(gòu)成侵權(quán)為前提;我們順應(yīng)現(xiàn)代立法潮流,借鑒兩大法系國家侵權(quán)法的規(guī)則,使雇主替代責(zé)任建構(gòu)符合侵權(quán)法的一般原理,在規(guī)定雇主承擔(dān)嚴(yán)格責(zé)任的同時(shí),規(guī)定雇員也應(yīng)當(dāng)就其實(shí)施的侵權(quán)行為對(duì)受害人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任,并不考慮其是一般過失,還是存在故意或重大過失。雇主應(yīng)當(dāng)和雇員共同就其雇員實(shí)施的侵權(quán)行為對(duì)受害人承擔(dān)連帶責(zé)任。

侵權(quán);雇傭關(guān)系;人身傷害;雇主替代責(zé)任

一、我國雇主替代責(zé)任制度的演變

“替代責(zé)任”(Vicarious Liability)是指“基于監(jiān)督管理方與下屬職員之間存在的特定關(guān)系,監(jiān)督管理方(例如雇主)對(duì)下屬職員 (例如雇員)的可追訴行為所承擔(dān)的責(zé)任”[1]。抑或“替代責(zé)任通常是指某一實(shí)體或者個(gè)人在沒有被證實(shí)存在共同故意或過失而實(shí)施不法行為時(shí),前者對(duì)后者的不法行為或債務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任”[2]。由上述經(jīng)典定義可以看出,替代責(zé)任的產(chǎn)生是基于雙方當(dāng)事人之間存在的特定關(guān)系,這種責(zé)任的產(chǎn)生并非是基于行為人自己的行為所產(chǎn)生的責(zé)任,而是責(zé)任人對(duì)他人行為所產(chǎn)生的責(zé)任進(jìn)行承擔(dān)。在司法實(shí)務(wù)中,替代責(zé)任的產(chǎn)生主要源于雇傭關(guān)系,即雇主替代責(zé)任是替代責(zé)任的主要形式。本文旨在討論我國法律體系對(duì)雇主替代責(zé)任的相關(guān)規(guī)定存在的問題。

雇主替代責(zé)任是指雇主就其雇員于職責(zé)范圍內(nèi)實(shí)施的侵權(quán)行為對(duì)受害人承擔(dān)的侵權(quán)責(zé)任[3]。長期以來,我國法律并不承認(rèn)所謂的雇主替代責(zé)任制度。在當(dāng)時(shí)的意識(shí)形態(tài)之下,人們普遍認(rèn)為社會(huì)主義國家不存在侵權(quán)法上的所謂雇主、雇員,自然也就不可能存在雇傭關(guān)系理論和雇主替代責(zé)任制度。然而隨著我國改革開放進(jìn)程的不斷深入,社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中開始出現(xiàn)大量的雇傭關(guān)系。當(dāng)雇員在為雇主提供勞務(wù)的過程中發(fā)生了侵權(quán)行為,受害人能否要求雇主對(duì)其雇員的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任?如果雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)替代責(zé)任,那么法理依據(jù)是什么?

眾所周知,我國《民法通則》是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下制定的,其對(duì)于雇主替代責(zé)任并沒有做出規(guī)定。為了回應(yīng)社會(huì)現(xiàn)實(shí)的需要,最高人民法院于 1992年出臺(tái)了《關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》,這個(gè)關(guān)于程序法的司法解釋對(duì)實(shí)體法的替代責(zé)任賠償法律關(guān)系做出了規(guī)定。其中第45條規(guī)定:個(gè)體工商戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶、合伙組織雇傭的人員在進(jìn)行雇傭合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中造成他人損害的,其雇主是當(dāng)事人。這是我國司法解釋第一次對(duì)雇傭關(guān)系和雇主替代責(zé)任問題作出明確規(guī)定,由此改變了我國民法長期以來不承認(rèn)雇主替代責(zé)任和雇傭關(guān)系理論的狀況,為我國民事立法最終確立雇主替代責(zé)任制度提供了可供借鑒的經(jīng)驗(yàn)。到了 2003年,《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對(duì)有關(guān)雇主替代責(zé)任的問題作出了進(jìn)一步的規(guī)定。學(xué)者普遍認(rèn)為,這標(biāo)志著雇主責(zé)任制度在我國民法中的正式確立。雖然上述兩個(gè)司法解釋一方面填補(bǔ)了《民法通則》存在的法律漏洞,另一方面也為司法機(jī)關(guān)在司法實(shí)務(wù)中裁判有關(guān)雇傭關(guān)系糾紛提供了比較明確的依據(jù),然而,僅由最高人民法院的司法解釋就雇主替代責(zé)任問題進(jìn)行規(guī)定的做法,顯然降低了雇主替代責(zé)任在侵權(quán)法上的應(yīng)有地位,并且因有司法權(quán)僭越立法權(quán)之嫌而遭各界詬病。為了滿足當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要,落實(shí)雇主替代責(zé)任制度的應(yīng)有地位,第十一屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十二次會(huì)議于 2009年 12月 26日通過了《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》,該法吸納了上述司法解釋的相關(guān)規(guī)定,由此實(shí)現(xiàn)了雇主替代責(zé)任制度在我國民法體系的完整構(gòu)建。

然而,針對(duì) 2003年的司法解釋所確立的現(xiàn)行雇主替代責(zé)任制度在司法實(shí)踐中所遭遇的種種問題,即將實(shí)施的《侵權(quán)責(zé)任法》雖然對(duì)該人身損害賠償司法解釋的規(guī)定做出了一定程度的修改和完善,但仍然存在著諸多問題,需要進(jìn)一步明確和完善。

二、我國雇主替代責(zé)任制度評(píng)析

(一)對(duì)責(zé)任主體之間的責(zé)任界定與雇主替代責(zé)任的本質(zhì)不盡相符

學(xué)者普遍認(rèn)為,我國雇主替代責(zé)任制度是由2003年的人身損害賠償司法解釋所確立的。該司法解釋第 9條規(guī)定,雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;雇員因故意或者重大過失致人損害的,應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的,可以向雇員追償。前款所稱“從事雇傭活動(dòng)”,是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)。雇員的行為超出授權(quán)范圍,但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“從事雇傭活動(dòng)”?？梢钥闯?我國“人身損害賠償解釋”第 9條對(duì)雇主采取嚴(yán)格責(zé)任,其基本理由是:第一,1992年最高人民法院關(guān)于適用《中華人民共和國民事訴訟法若干問題的意見》的司法解釋從程序意義上為雇主責(zé)任采取嚴(yán)格責(zé)任提供了依據(jù),并為長期的審判實(shí)踐所遵循;第二,根據(jù)現(xiàn)代民法中的報(bào)償責(zé)任理論,享受利益者亦應(yīng)承擔(dān)責(zé)任,雇傭他人從事勞務(wù)活動(dòng),本質(zhì)上通過使用他人勞動(dòng)擴(kuò)大雇主的事業(yè)范圍或者活動(dòng)范圍,雇主因此獲得利益,同時(shí)這種事業(yè)范圍、活動(dòng)范圍的擴(kuò)大也增加了其他人因此受到損害的風(fēng)險(xiǎn),按照利益和風(fēng)險(xiǎn)一致、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任一致的原則,雇主應(yīng)當(dāng)為使用他人勞動(dòng)過程中對(duì)第三人造成的損害承擔(dān)責(zé)任;第三,雇主承擔(dān)嚴(yán)格責(zé)任,不僅有利于對(duì)受害人給予及時(shí)和充分的救濟(jì),也有利于雇主加強(qiáng)對(duì)雇員的教育和管理,提高自身的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。因此,原則上雇員并不就其代表雇主實(shí)施的侵權(quán)行為承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任,而是由雇主直接對(duì)受害人的損害承擔(dān)責(zé)任[4]。同時(shí),該解釋規(guī)定在例外情況下,即雇員對(duì)因其故意或重大過失所造成的侵權(quán)行為,與雇主一起對(duì)受害人的損害承擔(dān)連帶責(zé)任。

在當(dāng)今世界,無論是大陸法系國家還是英美法系國家,其侵權(quán)法都認(rèn)為,一旦雇員在代表雇主行為時(shí)實(shí)施了侵權(quán)行為,雇主要與雇員一起對(duì)受害人的損害承擔(dān)共同責(zé)任和連帶責(zé)任,雇主承擔(dān)替代責(zé)任不是雇員不承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的理由[5]。英美法國家和法國為代表將雇主責(zé)任確定為嚴(yán)格責(zé)任,即只要雇員的行為構(gòu)成侵權(quán),雇主即應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。其理由是雇主對(duì)雇員行為具有“擔(dān)保責(zé)任”[6]。也就是說,雇主承擔(dān)責(zé)任要以雇員的損害行為構(gòu)成侵權(quán)為前提。因?yàn)楣椭魈娲?zé)任存在的基本理由,是雇員的活動(dòng)乃雇主“手臂的延長”,由于雇員給他人造成損害的行為構(gòu)成了侵權(quán)行為,雇員本應(yīng)承擔(dān)責(zé)任,法律基于保護(hù)受害人等政策考慮,才要求雇主承擔(dān)責(zé)任。在英美法系國家上,替代責(zé)任的歸責(zé)實(shí)行的是嚴(yán)格責(zé)任。即對(duì)于雇員在執(zhí)行雇傭職務(wù)過程中的一切不法行為,雇主均要承擔(dān)責(zé)任,無需證明其是否存在過失[7]。但雇主承擔(dān)替代責(zé)任要以雇員的不法行為構(gòu)成侵權(quán)為前提,即在一般情況下,雇員的行為除給他人造成損害后果外,尚須對(duì)其行為發(fā)生存在故意或過失。此時(shí)雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。易言之,雇主責(zé)任具有名副其實(shí)的“替代性”,其責(zé)任的承擔(dān)并非基于雇主自己的過失,也不是基于雇主本人對(duì)義務(wù)的違反,而是由于他的雇員的侵權(quán)行為[8]?！疤娲?zé)任是用以描繪一人對(duì)另一人的損害行為承擔(dān)責(zé)任的詞匯,盡管前者沒有過錯(cuò)。被認(rèn)定承擔(dān)替代責(zé)任的人承擔(dān)的不是自己的責(zé)任,否則就沒有必要?jiǎng)?chuàng)設(shè)替代責(zé)任制度?！盵9]德國以及我國臺(tái)灣地區(qū)民法規(guī)定,受雇人因執(zhí)行職務(wù),不法侵害他人權(quán)利者,由雇用人與行為人連帶負(fù)損害賠償責(zé)任。但選任受雇人及監(jiān)督其職務(wù)之執(zhí)行,已盡到注意義務(wù)但對(duì)損害的發(fā)生仍不可避免時(shí),雇主不負(fù)賠償責(zé)任。如此規(guī)定體現(xiàn)了替代責(zé)任的本質(zhì)[10]。因此,從邏輯上講,雇員給他人造成損害的行為如不構(gòu)成侵權(quán),不應(yīng)承擔(dān)責(zé)任,比如一般侵權(quán)行為的構(gòu)成以過錯(cuò)為要件而雇員的行為沒有過錯(cuò)的,雇主也談不上承擔(dān)責(zé)任。但是,為了強(qiáng)化對(duì)受害人的保護(hù),各國現(xiàn)行立法在立法政策的選擇上,并非嚴(yán)格按照該邏輯思路來進(jìn)行,而是規(guī)定由雇主和實(shí)施侵權(quán)行為的雇員對(duì)受害人所遭受的損害負(fù)連帶賠償責(zé)任。即受害人可以請(qǐng)求雇主賠償,也可以請(qǐng)求受雇人賠償,也可以要求二者共同賠償。這里需要說明的是,此種連帶責(zé)任是指雇主對(duì)受雇人的行為負(fù)連帶責(zé)任,而不是雇員對(duì)雇主的行為負(fù)連帶責(zé)任。因?yàn)橹挥羞@樣解釋,才符合雇主替代責(zé)任的本質(zhì)要求。然而“人身損害賠償司法解釋”第 9條對(duì)這種連帶責(zé)任的規(guī)定,顯然顛倒了責(zé)任主體之間的相互關(guān)系,其并非規(guī)定雇主對(duì)受雇人的行為負(fù)連帶責(zé)任,而是規(guī)定“雇員因故意或重大過失致人損害的,應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。

這樣規(guī)定存在兩個(gè)問題,第一,不能真實(shí)把握雇主替代責(zé)任的本質(zhì),容易招致誤解,認(rèn)為雇主是責(zé)任的淵藪;第二,以雇員具有故意或重大過失作為雇員承擔(dān)責(zé)任的必要條件,即雇員對(duì)自己的一般過失并不承擔(dān)責(zé)任,這樣的規(guī)定不僅不符合侵權(quán)法的一般原理,同時(shí)也不利于督促雇員在執(zhí)行雇傭職務(wù)時(shí)謹(jǐn)慎行事,對(duì)雇主而言也有失公平。

此外特別需要指出的是,我國《侵權(quán)責(zé)任法》對(duì)雇主替代責(zé)任的規(guī)定,延續(xù)了人身損害賠償司法解釋對(duì)雇主替代責(zé)任的界定思路,其第 34條第一款規(guī)定,“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的,由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”。第 35條規(guī)定,個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系,提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的,由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。本條中所規(guī)定的“勞務(wù)”與“雇傭”的含義并無實(shí)質(zhì)的差別,只是在不同的語境中的內(nèi)涵和外延有所不同。本法實(shí)質(zhì)上是以“提供勞務(wù)一方”、“接受勞務(wù)一方”、“勞務(wù)”、“勞務(wù)關(guān)系”等術(shù)語分別取代了“雇員”、“雇主”、“雇傭”、“雇傭關(guān)系”等術(shù)語,在我國立法及司法實(shí)踐中,二者的含義其實(shí)是相通的[11]。通過與人身損害賠償解釋相比較可以發(fā)現(xiàn),侵權(quán)責(zé)任法僅規(guī)定提供勞務(wù)的一方因勞務(wù)造成他人損害,由接受勞務(wù)的一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任,并未考慮到提供勞務(wù)一方的主觀過錯(cuò),也未規(guī)定接受勞務(wù)一方對(duì)因故意或者重大過失致他人損害的提供勞務(wù)一方享有追償權(quán)。此規(guī)定更進(jìn)一步偏離雇主替代責(zé)任的本質(zhì),不但對(duì)雇主而言有失公平,而且也不利于對(duì)受害人利益的保護(hù)。

(二)對(duì)責(zé)任主體范圍的界定不盡符合侵權(quán)法的基本原理

2003年“人身損害賠償司法解釋”第 8條規(guī)定,法人或者其他組織的法定代表人、負(fù)責(zé)人以及工作人員,在執(zhí)行職務(wù)中致人損害的,依照民法通則第一百二十一條的規(guī)定,由該法人或者其他組織承擔(dān)民事責(zé)任。第 9條規(guī)定,雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;雇員因故意或者重大過失致人損害的,應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的,可以向雇員追償。前款所稱“從事雇傭活動(dòng)”,是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)。同時(shí),第 13條規(guī)定,為他人無償提供勞務(wù)的幫工人,在從事幫工活動(dòng)中致人損害的,被幫工人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。被幫工人明確拒絕幫工的,不承擔(dān)賠償責(zé)任。幫工人存在故意或重大過失,賠償權(quán)利人請(qǐng)求幫工人和被幫工人承擔(dān)連帶責(zé)任的,人民法院應(yīng)予支持。

從上述規(guī)定來看,“人身損害賠償解釋”第 8條規(guī)定的“法人或者其他組織”、第 13條規(guī)定的“被幫工人”是否可以看做第 9條規(guī)定的雇主?第 8條規(guī)定的“代表人、負(fù)責(zé)人以及工作人員”、第 13條規(guī)定的“幫工人”是否可以被看做第 9條規(guī)定的雇員?這些問題一直飽受爭議。從最高院司法解釋的精神以及司法實(shí)踐中的判例可以看出,第 8條規(guī)定的法人組織或者其他組織并非第 9條規(guī)定的雇主,第 8條規(guī)定的工作人員也并非第 9條規(guī)定的雇員。也就是說,民法通則第三章規(guī)定的法人組織都非侵權(quán)法上的雇主,這些法人組織的一般工作人員也非侵權(quán)法上的雇員,不適用“人身損害賠償解釋”第 9條的規(guī)定,而僅僅適用“人身損害賠償解釋”第 8條的規(guī)定;不僅如此,其他組織也不得被看做侵權(quán)法上的雇主,他們的一般工作人員也不得被看做侵權(quán)法上的雇員,不適用“人身損害賠償解釋”第 9條的規(guī)定,而僅僅適用“人身損害賠償解釋”第 8條的規(guī)定。否則,第 9條和第 8條的規(guī)范就實(shí)屬重疊。對(duì)于第13條規(guī)定的幫工關(guān)系,在司法實(shí)踐中,一般都是按照雇傭關(guān)系糾紛來處理,也就是說,第 13條并無存在的必要。

最高人民法院司法解釋之所以針對(duì)不同主體作出不同規(guī)范模式,主要是基于:第一,受民法通則相關(guān)規(guī)定的影響。民法通則并沒有將法人組織或者法人之外的其他組織與其法定代表人、其他工作人員之間的關(guān)系看做是侵權(quán)法上的雇傭關(guān)系。第二,最高人民法院的司法解釋是對(duì)我國司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。在我國,司法機(jī)關(guān)對(duì)于雇傭關(guān)系的認(rèn)定采用狹義的解釋,將民法通則規(guī)定的法人或其他組織與其法定代表人及一般工作人員的關(guān)系排除在雇傭關(guān)系范圍之外。通常認(rèn)為,雇傭關(guān)系僅僅存在于個(gè)體經(jīng)營戶、個(gè)人合伙組織、私營企業(yè)、民營企業(yè)等私有制經(jīng)濟(jì)主體與其所聘用的工人、勞動(dòng)者之間。這種分散規(guī)范模式在侵權(quán)法理論研究和司法實(shí)踐中飽受質(zhì)疑。

首先,最高人民法院的人身損害司法解釋違反了雇傭關(guān)系的一般理論。在當(dāng)今兩大法系國家,其侵權(quán)法對(duì)替代責(zé)任意義上的雇主和雇員均采取廣義的理論,所有的法人組織或者非法人組織和其法定代表人與一般工作人員,甚至包括其臨時(shí)聘用人員,都可以被認(rèn)定存在侵權(quán)法所規(guī)定的雇傭關(guān)系。最高人民法院的司法解釋無法滿足我國當(dāng)前社會(huì)發(fā)展變化的需要。在《民法通則》制定的時(shí)候,無論是法律還是整個(gè)社會(huì)意識(shí)形態(tài),都否認(rèn)社會(huì)主義體制下存在雇主、雇員和雇傭關(guān)系制度。因此,法人或者法人之外的其他組織與其工作人員之間自然不存在雇傭關(guān)系。法人組織和其他組織與其工作人員之間的關(guān)系是社會(huì)主義的勞動(dòng)關(guān)系、工作關(guān)系。然而,隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)制度的正式確立和全面發(fā)展,全民所有制企業(yè)法人、集體所有制企業(yè)法人同私營企業(yè)、民營企業(yè)和三資企業(yè)在民事活動(dòng)中處于平等地位。況且,按照所有制形式對(duì)企業(yè)進(jìn)行分類并進(jìn)而賦予不同權(quán)利和義務(wù)的做法也不容于我國的法學(xué)理論與法制實(shí)踐[12]。此時(shí)仍固守這種傳統(tǒng)的分散規(guī)范模式,顯然忽視了社會(huì)現(xiàn)實(shí),也違反了侵權(quán)法的基本原理。此次制定的侵權(quán)責(zé)任法已改變了這一做法,其第 34條第一款規(guī)定,“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的,由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”。本條所稱的用人單位是指除個(gè)人、家庭、農(nóng)村承包經(jīng)營戶以外的所有組織[13]。依據(jù)最高人民法院侵權(quán)責(zé)任法研究小組的觀點(diǎn),第 34條與第35條均屬對(duì)“雇主責(zé)任”的界定。然而,這僅僅是學(xué)者的個(gè)人觀點(diǎn),筆者倒更傾向于認(rèn)為立法機(jī)關(guān)仍然延續(xù)了人身損害解釋的思路。

其次,最高人民法院的司法解釋違反了民事主體地位平等的原則(參見我國物權(quán)法第 3條第 3款:國家實(shí)行社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì),保障一切市場主體的平等法律地位和發(fā)展權(quán)利)。根據(jù)該解釋第 8條的規(guī)定,如果法人和其他組織的工作人員在執(zhí)行職務(wù)行為時(shí),造成他人損害的,由法人組織和其他組織對(duì)受害人的損害承擔(dān)責(zé)任,而法人和其他組織的工作人員并不用對(duì)受害人承擔(dān)任何侵權(quán)責(zé)任。而根據(jù)該解釋第 9條的規(guī)定,雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的,雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;雇員因故意或者重大過失致人損害的,應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的,可以向雇員追償。也就是說,在雇員僅存在一般過錯(cuò)的情況下,雇員個(gè)人并不用對(duì)受害人的損害承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任,同時(shí)也不用與雇主一起對(duì)受害人的損害承擔(dān)共同責(zé)任和連帶責(zé)任;然而,當(dāng)雇員對(duì)侵權(quán)行為的發(fā)生存在故意或者重大過失,則應(yīng)當(dāng)與其雇主一起對(duì)受害人的損害承擔(dān)連帶責(zé)任。

值得注意的是,侵權(quán)責(zé)任法第 34條第一款規(guī)定,“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的,由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”。本條所稱的用人單位是指除個(gè)人、家庭、農(nóng)村承包經(jīng)營戶以外的所有組織。用人單位的工作人員應(yīng)當(dāng)包括但不限于勞動(dòng)者,還當(dāng)然地包括公務(wù)員、事業(yè)單位正式聘用人員;不僅包括一般工作人員,也包括用人單位的法定代表人、負(fù)責(zé)人、公司董事、經(jīng)理、清算人等;不僅包括正式在編人員,也包括臨時(shí)雇用人員[14]。另外,《侵權(quán)責(zé)任法》第 35條規(guī)定,“個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系,提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的,由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”。

根據(jù)上述分析,我們可以看出,此次《侵權(quán)責(zé)任法》并沒有明確采用“雇主責(zé)任”一詞,來對(duì)雇主責(zé)任進(jìn)行界定。理論界普遍認(rèn)為,《侵權(quán)責(zé)任法》第 34條與第 35條均屬對(duì)“雇主責(zé)任”的界定。也就是說,《侵權(quán)責(zé)任法》已針對(duì)上述問題做出了補(bǔ)救措施。然而其同樣無法解答:為什么同樣是勞動(dòng)者,法人和其他組織的勞動(dòng)者,在對(duì)其執(zhí)行職務(wù)的過程中造成的侵權(quán)行為存在故意或者重大過失的情況下,僅僅只承擔(dān)內(nèi)部責(zé)任而不需要與法人或其他組織一起對(duì)受害人承擔(dān)共同責(zé)任和連帶責(zé)任?為什么個(gè)體經(jīng)營戶、個(gè)人合伙組織、私營企業(yè)、民營企業(yè)或者三資企業(yè)的勞動(dòng)者在同等情況下要對(duì)受害人承擔(dān)個(gè)人責(zé)任或者連帶責(zé)任?最高人民法院的司法解釋以及《侵權(quán)責(zé)任法》對(duì)此并沒有作出說明,實(shí)際上,最高人民法院的司法解釋和侵權(quán)責(zé)任法也不可能作出令人信服的說明。

三、立法建議

筆者在前文對(duì)我國的雇主替代責(zé)任制度的進(jìn)步性和不足之處做出簡要評(píng)析。本著肯定其優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)其不足的原則,筆者認(rèn)為,對(duì)于雇主替代責(zé)任,在其責(zé)任的構(gòu)成要件上,應(yīng)當(dāng)以雇員執(zhí)行職務(wù)時(shí)對(duì)他人造成損害的行為構(gòu)成侵權(quán)為前提;順應(yīng)現(xiàn)代立法潮流,借鑒兩大法系國家侵權(quán)法的規(guī)則,使雇主替代責(zé)任建構(gòu)符合侵權(quán)法的一般原理,在規(guī)定雇主承擔(dān)嚴(yán)格責(zé)任的同時(shí),規(guī)定雇員也應(yīng)當(dāng)就其實(shí)施的侵權(quán)行為對(duì)受害人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任,并不考慮其是一般過失,還是存在故意或重大過失。雇主應(yīng)當(dāng)和雇員共同就其雇員實(shí)施的侵權(quán)行為對(duì)受害人承擔(dān)連帶責(zé)任。

對(duì)責(zé)任主體范圍的界定上,應(yīng)當(dāng)對(duì)替代責(zé)任意義上的雇主和雇員采取廣義的理論,雇主是指“根據(jù)明示或默示的雇傭合同,控制和指導(dǎo)職員工作,并支付職員工資或薪金的人”[15]。只要符合這一定義,就應(yīng)當(dāng)認(rèn)為屬于雇傭關(guān)系的范疇。

在現(xiàn)代侵權(quán)法領(lǐng)域,除非有特別強(qiáng)有力的公共政策理由,民事主體在侵權(quán)法上的地位應(yīng)當(dāng)是平等的,沒有強(qiáng)有力的公共政策理由,無論是制定法還是司法解釋都不得違反民事主體在侵權(quán)法上的地位平等原則,否則,這樣的法律會(huì)引起適用上的混亂,會(huì)打擊社會(huì)公眾對(duì)法律的信心。

[1]Black’s Law Dictionary,7thEdition,West Group, 1999,P.927.

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[15]Black’sLaw Dictionary,1999,P.544.

責(zé)任編輯:張 旸

Abstract:The judicial explanation of Supreme People’s Court about personal injury in 2003 is not consistent with the configuration of employer vicarious liability in the“Tort Liability Law”to be officially implemented and goes against the demand of China’s current social development.As for employer vicarious liability,the components of liability should premise that the harmful behavior of employees to others in performing their duties constitutes infringement;conforming to modern legislation trend and referring to the Law of Torts of two law countries,we are to make the construction of employer vicarious liability fit the general principle of Law of Torts.While regulating employer should take serious liability,the law system should also regulate employee should take infringement liability for his/her infringement to victim regardless of whether it is a common mistake,intended or serious.Employer and employee should undertake joint liability for employee’s infringement to victim.

Key words:infringement;employment relation;personal injury;employer vicarious liability

On China’s Employer Vicarious Liability System

Li Fumin
(Henan University of Economics and Law,Zhengzhou,Henan450002)

D923.8

A

1008-6951(2011)01-0037-05

2010-06-21

李富民(1972— ),男,河南輝縣人,河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)講師,研究方向:民商法。