郭奇，趙銘

（天津職業(yè)技術師范大學經(jīng)濟與管理學院，天津300222）

高職院?！半p師型”教師績效評價指標體系研究

郭奇，趙銘

（天津職業(yè)技術師范大學經(jīng)濟與管理學院，天津300222）

通過調(diào)查研究，分析目前對高職院?！半p師型”教師績效評價的現(xiàn)狀，再結合高職院?！半p師型”教師的勝任力特征，分析高職院校“雙師型”教師績效評價指標體系的構建原則，最后給出高職院校“雙師型”教師績效評價的指標體系，并探討其應用前景。

高職院校；“雙師型”教師；績效評價；指標體系；勝任力主要研究方向為人力資源管理。

高職院校“雙師型”教師是兼有教師資格和其它相關專業(yè)技術資格，既能從事理論教學，也能從事實踐教學的人員。[1]“雙師型”教師概念的提出是為了強調(diào)實踐性教學環(huán)節(jié)的重要性，促使理論教學和實踐教學的有機結合?？冃гu價對“雙師型”教師的激勵、培養(yǎng)、開發(fā)和使用具有很強的現(xiàn)實意義。而績效評價指標體系是績效評價的重要內(nèi)容，績效評價指標體系體現(xiàn)了對“雙師型”教師的素質(zhì)能力要求，因此，在研究和探討高職院?！半p師型”教師績效評價指標體系時，應突出“雙師型”教師實踐能力的內(nèi)容。

一、高職院校“雙師型”教師績效評價指標體系的現(xiàn)狀分析

為了解高職院?！半p師型”教師績效評價指標體系的現(xiàn)狀，課題組進行了一系列的調(diào)查研究。首先采用訪談的形式，以便了解目前高職院校“雙師型”教師績效評價的現(xiàn)狀。

（一）訪談的目的

了解高職院?！半p師型”教師的績效評價現(xiàn)狀，即“評價什么”、“誰來評價”、“評價的時間”、“評價的公平性”、“影響評價的因素”；了解高職院校“雙師型”教師績效評價的指標構成以及評價結果的應用等。

（二）訪談設計

在對以往文獻回顧總結的基礎上，結合本研究要了解的主要問題，設計了訪談提綱。具體包括以下幾個問題。

1.在您所在的學校，對教師的績效考核主要考慮教師哪些方面的表現(xiàn)？您認為這些考核指標全不全面？請談談您的看法。

2.在您所在的學校，對教師績效考核和評價主要采取哪種評價方法，選擇了哪些評價主體？

3.您認為學校的績效評價是否公正？如果不公正，有哪些因素會影響這種公正性？

4.您認為應該如何確定“雙師型”教師的績效考核指標以及考核方式？

（三）訪談對象的選擇

訪談對象選取了天津和北京的12所高職院校的46名“雙師型”教師及相關部門的領導。這些訪談的對象既有工科類“雙師型”教師，也有非工科類“雙師型”教師以及相關院校的人事部門與教務部門的負責人等。

（四）訪談情況總結

通過調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)了在高職院?！半p師型”教師績效評價中的一些比較突出的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.領導對績效評價的認識存在偏差。一部分高職院校的領導認為績效評價無非就是年終評優(yōu)，以及獎勤罰懶?？冃гu價的最終目的是什么，卻沒有認識清楚。教師績效評價的根本目的是通過考核等管理手段促進教師績效的提高?？冃гu價的目的應該包括戰(zhàn)略的目的、管理的目的和開發(fā)的目的。應該結合評價的結果采取不同的績效管理策略，只有這樣，才能夠提高教師的績效。

2.績效評價指標沒有很好地體現(xiàn)高職教育的特色。目前許多高職院校都是以本科院校的績效評價指標體系作為標桿，對教師的評價也是主要從教學和科研兩個方面入手，尤其關注對教師的課堂教學考核。評價指標也主要是教學數(shù)量（課時數(shù)）、教學質(zhì)量（學生評教）和科研水平（科研獲獎、發(fā)表論文、課題級別以及數(shù)量）等，沒有很好地體現(xiàn)出高職院校對教師實踐技能水平的要求。

3.績效評價方式比較單一。在評價時間的選擇上，大多數(shù)職業(yè)院校對教師的評價只限于年終評價，而平時的評價很少；在評價主體的選擇上，要么只選擇學生和同事作為評價主體，要么僅僅選擇領導作為評價主體，由領導說了算；在評價方法的選擇上，評價過程中定性分析過多，定量分析不足。這種單一的評價方式有可能會導致績效評價成為了一種形式，沒有實質(zhì)性的內(nèi)容。

4.缺乏有效的評價理論基礎，評價標準不明確。由于在評價過程中缺乏科學的評價標準，往往只靠經(jīng)驗、印象來評價,考核者的主觀隨意性較大，往往使績效評價結果出現(xiàn)寬大化傾向、嚴格化傾向以及中心化傾向。這樣的考核結果必定是沒有效果的，起不到對教師績效評價的應有作用，不能夠?qū)處煯a(chǎn)生正面和有效的引導作用。

5.績效反饋環(huán)節(jié)的工作不到位?？冃гu價結果沒有及時反饋給教師，也沒有就評價的結果與教師進行充分的溝通。這樣的評價，實際上對績效的提高沒有多大意義，教師也不知道自己應在哪方面改進。

6.理論上的評教作用與實踐中的作用不全一致。有一部分教師認為，對教師進行的評價，并沒有突出對“雙師型”教師勝任力特征和任職資格標準，在實踐中幾乎沒有起到任何作用。

對高職院?！半p師型”教師的績效評價，特別是對績效評價指標體系的確定，還處于不斷的探索之中。在對高職院?！半p師型”教師進行績效評價時，應該突出高職院校的辦學宗旨和目標，突出“雙師型”教師的勝任力特征，而不應該照搬本科院校的績效管理體系。

二、高職院?！半p師型”教師績效評價指標體系確定的原則

（一）符合高職院校“雙師型”教師勝任力的要求

根據(jù)職業(yè)教育的培養(yǎng)目標，在設計“雙師型”教師績效評價指標時要充分考慮“雙師型”教師的勝任力，既要反映出從事理論教學的能力指標，也要反映出從事實踐教學的能力指標；既關注學歷和職稱，又關注企業(yè)經(jīng)歷和實際的工作經(jīng)驗；既注重科研指標，又注重職業(yè)能力和實踐能力指標。因此，在評價高職院?！半p師型”教師的績效時，不能只強調(diào)其中的一個方面，而要全面反映出職業(yè)教育的培養(yǎng)目標對“雙師型”教師的素質(zhì)要求。

（二）符合教師的績效結構

教師績效是教師在教育教學過程中表現(xiàn)出來的與教育教學目標相符合的行為。教學是一個相當復雜的過程，這就決定了教師績效評價是一個多維度測量，這些維度主要包括六個方面。[2]（1）職業(yè)道德；（2）職務奉獻；（3）助人合作；（4）教學效能。教學效能是指教師在計劃、組織與表達教學內(nèi)容方面的行為；（5）教學價值，是指教師通過自己的教學使學生在各方面發(fā)生了積極的變化；（6）師生互動，是指教師與學生在課堂內(nèi)外的交往與互動行為。

（三）評價內(nèi)容的確定要合理

在設計高職院校“雙師型”教師的績效評價指標時，要充分考慮到職業(yè)教育的特性，使高職院?！半p師型”教師的績效評價指標體系更具有針對性和有效性。只有這樣，才能真正地引導教師積極推行與生產(chǎn)勞動和社會實踐相結合的學習模式，把“工學結合”作為高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式改革的重要切入點，帶動專業(yè)調(diào)整與建設，引導課程設置、教學內(nèi)容和教學方法改革。

高職教師績效評價具體內(nèi)容的確定，應根據(jù)各校的實際情況來進行，在制定高職教師績效評價指標體系時，首先要明確學校的發(fā)展目標；其次，在學校的發(fā)展目標指導下，確定教師績效評價的內(nèi)容，以確?？冃гu價指標體系的合理性和適用性。[3]

三、基于勝任力的高職院?！半p師型”教師的績效評價體系

勝任力(Competency)也叫勝任特征，是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。”[4]“雙師型”教師的通用素質(zhì)模型，涵蓋了所有“雙師型”教師應當具備道德品質(zhì)、基本知識和能力、職業(yè)素質(zhì)、心理素質(zhì)等方面的要求。[5]

高職院校教師的績效評價是一個指揮棒，在實現(xiàn)職業(yè)教育目標的過程中其導向性很強。而績效評價的首要任務是要建立與健全規(guī)范化的“雙師型”教師的績效評價指標體系。

（一）基于勝任力高職院校“雙師型”教師績效評價的意義

根據(jù)績效的涵義，績效既包括績效的結果指標，也包括績效達成的過程指標。因此，績效評價既應該包括對績效結果的評價，又要包括對過程的評價。[6]在構建高職院?！半p師型”教師的績效評價指標體系時，應充分考慮“雙師型”教師在工作過程中的一些勝任素質(zhì)特征，因此，在評價高職院校“雙師型”教師的績效時，必須考慮其勝任特征等包含有工作過程的變量，以便真正實現(xiàn)績效評價的目的。

傳統(tǒng)的以工作任務為導向的績效評價，僅僅關注結果指標，而很少考慮工作指標。而以勝任力為基礎的績效評價，既考慮了績效的結果指標，同時又考慮績效的過程指標，從而使考核的結果更合理，其結果的應用更具指導性。

勝任力模型納入績效評價體系，確保了在完成任務和怎樣完成任務之間的平衡。勝任力模型表明，一所高校關心的不僅是結果，而且還有取得這些結果的行為表現(xiàn)以及方式。通過勝任力模型與工作目標的結合，可以使教師清楚地了解工作成功與否的績效標準。因此，在對教師進行績效評價時，應該從工作目標的完成、績效的改進和能力的提高三方面來進行評價。

基于勝任力的教師評價有以下三個重要特征。一是標準?；趧偃瘟Φ母咝＝處熢u價可以是憑借建立的勝任力模型做為測評標準，避免了在教師績效考評中的人為影響因素。二是量化。借助勝任力模型可準確地測量教師的績效。三是行為，勝任力模型是通過教師的行為而建立的，又通過教師的行為來體現(xiàn)，具有一致性。[7]

因此，基于勝任力模型的教師評價優(yōu)勢很明顯，不僅能較直觀地區(qū)分出教師的績效水平，還能具體量化。學?？蓪y評結果及時反饋給教師，教師根據(jù)這些勝任特征來明確自己的工作要求和努力方向，發(fā)掘自己潛在的特征，激發(fā)自己的內(nèi)在需要動機，從而能夠更好地制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。而學校也可根據(jù)這個勝任力模型準確地選拔學校所需要的人才，了解學校教師知識結構、能力水平、潛在特征等情況，能合理地獎懲、激勵以及培訓教師。

（二）高職院?！半p師型”教師的勝任力特征

不同的專家學者從不同的角度研究了高職院?！半p師型”教師的勝任力模型及“雙師型”教師的任職資格標準，取得了一些有代表性的成果。胡艷琴分別從教學素養(yǎng)、團隊精神、科研能力、發(fā)展意識、良好心態(tài)和教學管理能力等六個方面提出了“雙師型”教師通用勝任力模型；[8]張穎從實踐素養(yǎng)、教學素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)、良好的心態(tài)及科研創(chuàng)新力等五個維度構建了高職院?！半p師型”教師的勝任力模型；[9]劉慶紅則從知識結構、能力結構和素質(zhì)結構等方面探討了高職院?！半p師型”教師的內(nèi)涵；[10]陳勝利等從師德師風、教學能力、專業(yè)能力、課程能力建設、科研技術能力、社會服務能力和創(chuàng)新能力等方面討論了“雙師型”教師資格的評價標準；[11]劉韻琴則從能力本位的角度提出技術應用類“雙師型”教師的資格認定標準。[12]

（三）高職院?！半p師型”教師的績效評價指標體系

結合高職院校“雙師型”教師績效評價指標的確定原則以及高職院?！半p師型”教師的勝任力特征，確定高職院?！半p師型”教師績效評價的指標體系（如表1）。高職院校“雙師型”教師績效評價指標體系包括師德師風、教學工作、科學研究、職業(yè)能力、實踐能力等五個指標。上述五個一級指標基本上能評價、反映“雙師型”教師能力的真實水平，在實踐中是可行的。

表1 高職院校“雙師型”教師績效評價指標體系

該評價指標體系是根據(jù)高職院?！半p師型”教師的勝任力特征來設計的，該評價指標體系把績效評價指標系統(tǒng)分解為既互相獨立、又互相依存的五個一級指標、十六個二級指標形成層層包含、環(huán)環(huán)相扣的指標集合，具有較強的可操作性。

四、結束語

本文在分析高職院?！半p師型”教師績效評價現(xiàn)狀的基礎上，構建了基于勝任力的高職院?！半p師型”教師績效評價指標體系，可以為高職院?！半p師型”教師的績效評價提供參考依據(jù)。在應用過程中，確定各評價指標的評價標準時，可能會遇到個別分類標準難以量化的情況，這時應充分發(fā)揮專家的作用，由專家根據(jù)高職院校“雙師型”教師的勝任力特征構建定性的考核標準，作為評價的依據(jù)。在確定各層次指標的指標權重時，可以利用層次分析法或因子分析法等方法來確定，指標的權重要突出各指標在績效評價體系中的地位和重要性。

高職院?！半p師型”教師績效評價指標體系的構建力求客觀、盡量反映高等職業(yè)教育對“雙師型”教師的要求。在實際的績效評價中，績效評價主體主要包括領導評價、專家評價、同行評價、學生評價以及自我評價等，針對不同的評價主體都可以采用本指標體系來進行。不過應該注意的是針對不同的評價主體，其評價的指標及其評價內(nèi)容應該有所側(cè)重，要靈活處理，例如不能讓學生來評價教師的科研完成情況等類似的指標，可以讓學生重點評價教師的教學質(zhì)量情況等類指標。另外，在進行數(shù)據(jù)的綜合處理時要考慮各評價主體的重要性程度，可以用不同的權重來表示，這樣就可以對教師的整體績效評價結果進行加權處理，以得到最終的科學而合理的評價結果。

[1]柏育紅.高職教育“工學結合”模式的雙師建設比較研究[J].高教探索，2008（4）:57-61.

[2]蔡永紅，林崇德.教師教學評價的理論與實踐[J].教師教育研究，2005（17）:36-38.

[3]卿欣.高等職業(yè)技術學院教師績效評價體系研究[D].南京：南京林業(yè)大學，2009.

[4]Spencer,L.M.Competence at work:Models for Superior Performance[M].NewYork：Wiley,1993:372.

[5]焦偉紅.高職院校教師勝任力初探[J].河南職業(yè)技術師范學院學報（職業(yè)教育版），2006（6）:44-46.

[6]黃勛敬.贏在勝任力：基于勝任力的新型人力資源管理體系[M].北京：北京郵電大學出版社，2007.

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[8]胡艷琴.高職“雙師型”教師通用勝任力模型構建研究[D].蘇州：蘇州大學，2008.

[9]張穎，等.高職院?！半p師型”教師勝任力模型的構建[J].安徽農(nóng)業(yè)大學學報，2010（19）：61-64.

[10]劉慶紅.淺析高職高專院?！半p師型”教師內(nèi)涵、特征與認定標準[J].吉林省經(jīng)濟管理干部學院學報，2009（23）:96-98.

[11]陳勝利，等.“雙師型”教師資格評價標準探析[J].中國高等教育評估，2009（2）:45-47.

[12]劉韻琴.高職“雙師型”教師資格認定標準的研究[D].湖南農(nóng)業(yè)大學，2007.

Research on the Indexes System of Performance Appraisal of“Double-competency”teachers in HTVC

Guo Qi,Zhao Ming

（School of Economics and Management，Tianjin University of Technology and Education，Tianjin 300222，China）

The situation of the“Double-competency”teachers’performance appraisal was analyzed through diagnoses.The designed principle of indexes system of performance appraisal was discussed based on the“Double-competency”teachers’competency in HTVC.At last,the indexes system of performance appraisal about the“Double-Competency”teacher in HTVC was given,and its applied foreground was discussed.

higher vocational schools;“Double-competency”teachers;indexes system of performance appraisal;HTVC;competency

2010年度天津市哲學社會科學資助項目“基于勝任力的高職院校雙師型教師的績效評價及其應用研究”（項目編號：TJGL10-915）

郭奇，男，副教授，主要研究方向為系統(tǒng)分析與評價、績效管理；趙銘，男，講師，人力資源教研室主任，

G718

A

1674-7747（2011）21-0076-05

[責任編輯 金蓮順]