鄭曉燕

摘 要：滿足自身的需求和欲望是人的本性，人有了需求就產(chǎn)生動力，就會去行動。需求是人的行為之源，是產(chǎn)生積極性和創(chuàng)造力的基礎(chǔ)。文章著重論述有效激勵機制的構(gòu)建和運用，分析了存在的問題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工 積極性 創(chuàng)造力 激勵機制

中圖分類號：C961文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）08-225-02

眾所周知，人的本性之一，就是有一種滿足自己需要的欲望，一旦需要有了明確的目標，就會立即轉(zhuǎn)化為動機，從而激發(fā)人的行動。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性產(chǎn)生的基礎(chǔ)，也是激勵存在的重要依據(jù)。

一、建立考核、溝通、激勵三結(jié)合的機制

激勵在組織系統(tǒng)中不是獨立的，所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構(gòu)建有單位特色的激勵機制，而一個完善的激勵機制的建立則必須把握好獎勵、考核和溝通三個方面。

1.建立適度的考核制度?？己耸羌畹母鶕?jù)，是激勵的基礎(chǔ)。給人以適度的壓力，能激發(fā)人的潛能。在建立激勵機制時，要根據(jù)個人能力，給予其適度的壓力。如果壓力不足，也就是說個人能力超出工作要求，那么其工作滿意度降低。特別是那些渴望施展自己才能的員工，會因工作沒有挑戰(zhàn)而灰心喪氣。俗話說，沒有壓力就沒有動力。但如果壓力過大，能力不及，常常會在工作中失利，造成員工身心疲憊。所以，在建立單位激勵機制時要做到量“能”定“壓”，制定合理、適度的考核制度。

2.建立有效的溝通體系。員工經(jīng)常會碰到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要建立一個有效的溝通體系。通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者或管理者更了解員工，而且還能有效激勵員工。能聽到領(lǐng)導(dǎo)和諧的聲音或感覺到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，讓員工在心理上有了很大的滿足，在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調(diào)動起來。企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工思想實際，推出領(lǐng)導(dǎo)輪流聯(lián)系點制度、“連心卡”結(jié)對制度、思想工作責任制等，搭起領(lǐng)導(dǎo)與群眾直接溝通的橋梁，拉近領(lǐng)導(dǎo)與職工的距離。一方面使單位領(lǐng)導(dǎo)更了解員工的思想、工作和生活情況，并盡可能幫助解決一些實際困難；另一方面使職工對領(lǐng)導(dǎo)、對組織的信任度明顯增強，從而積極主動地開展各項工作。

3.建立以績效為依據(jù)的獎勵制度。要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻提酬和獲得獎勵，形成一個向能力傾斜的分配、獎勵機制，特別要重獎對企業(yè)發(fā)展起支柱作用的關(guān)鍵性員工，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則。充分發(fā)揮分配、獎勵制度的調(diào)節(jié)、制約作用，真正調(diào)動員工工作的主動性和創(chuàng)造力。

二、用好用活激勵機制

企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需求，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造力繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因此，如何運用好激勵機制也就成為企業(yè)面臨的一個重要問題。

1.做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。談到激勵，許多單位自然就會想到用高薪吸引人才。的確，高薪能吸引人，但它不一定能留住人。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎金因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位，列第一位的是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任感和晉升的機會，這說明非物質(zhì)因素即精神激勵的重要性。在管理中，單位可以根據(jù)各自的特點運用不同的非物質(zhì)激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，其實許多時候“工作的報酬就是工作本身”?？梢酝瞥龈刹窟m時輪崗制度以解決干部長期在一個崗位，容易產(chǎn)生倦怠的問題。其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。在我國，職工參與企業(yè)決策與管理的渠道很多，“職代會”就是職工參與企業(yè)重大決策較為普遍的一種。有的單位每年組織一到兩次“合理化建議”征集和“金點子獎”評選活動，讓干部職工對單位的改革發(fā)展出謀劃策、集思廣益，并在認真梳理、研究的基礎(chǔ)上，積極予以采納，對被采納點子的建議者還給予高額獎勵。再者可以運用榮譽激勵，這是一種較為有效的激勵方式，目前在企業(yè)中采用較為普遍，它適用企業(yè)的所有員工；培訓(xùn)激勵則是激發(fā)員工工作積極性的一種手段，一方面，單位通過培訓(xùn)員工，可以提高工作效率；另一方面員工通過培訓(xùn)，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質(zhì)和能力，從而得到更多的發(fā)展機會，實現(xiàn)自我價值。

2.實施短期激勵和長期激勵相結(jié)合。在員工超額完成目標的前提下，企業(yè)出資人或董事會應(yīng)給予提高薪金和年度獎金的做法，這種激勵頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。激勵的目標是長期持續(xù)運作，所以有條件的企業(yè)在短期激勵的同時也可以考慮給予員工股票期權(quán)，建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位緊密聯(lián)系在一起，增加員工的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。

3.激勵與約束相結(jié)合。約束與激勵是有機結(jié)合的，缺一不可的。約束機制包括系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)章制度、完善的崗位責任制度。俗話說，沒有規(guī)矩不成方圓。所以約束機制是一個單位管理中必不可少的重要部分，要通過合理運用激勵和約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力，從另一方面來激勵員工努力工作，發(fā)揮積極性和能動性。

三、運用激勵機制存在的問題

一是激勵機制流于形式。一些企業(yè)雖然把激勵機制建立作為重要任務(wù)，但往往是“寫在紙上、掛在墻上、說在嘴上”，難以落實。歸根到底是企業(yè)沒有真正認識到激勵機制是其發(fā)展必不可少的動力源。二是以承包代替一切。認為這樣就能調(diào)動員工的積極性，但事與愿違，結(jié)果只能導(dǎo)致員工怨聲載道，員工的積極性比沒有承包前更差。三是建立的激勵機制沒有“個性”。不考慮單位和員工的特點，不管是否適用，來一個照搬照抄，拿來主義，這樣的激勵機制非但起不到激勵作用，反而會搞得員工人心渙散，影響工作質(zhì)量和效率。四是一勞永逸。激勵機制一旦建立且初期運行良好，單位管理者就可能固化了這種機制，而不考慮環(huán)境的變化和單位的發(fā)展，不再提高和創(chuàng)新。

參考文獻：

1.李恩平，賈冀.發(fā)達國家企業(yè)人才管理的幾點啟示[J].理論探索，2011（1）

2.程光旭.努力實現(xiàn)人才培養(yǎng)模式改革的新突破[J].中國高等教育，2009（1）

（作者單位：浙江金橋銅業(yè)科技有限公司 浙江樂清 325600）

（責編：李雪）