鮑志倫

[摘要]隨著知識水平的提高和經濟的飛速發(fā)展，人力資源管理的重要性越來越被社會和企業(yè)所認同，如何有效地進行人力資源管理，已成為大多數中小企業(yè)管理者關注的問題，通過分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出了相應的對策。

[關鍵詞]中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

[中圖分類號]C939[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2012）49-0059-02

1中小企業(yè)人力資源管理的定義

中小企業(yè)人力資源管理是指中小企業(yè)在分析外部環(huán)境和內部條件及其變化趨勢的基礎上，對一個較長時期內帶全局性、根本性問題的運籌謀劃而對企業(yè)人員進行的管理工作。它對中小企業(yè)發(fā)展起著總體指導作用，中小企業(yè)的一切生產活動都是為實現中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務的。正確地制定和實施中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，是中小企業(yè)人力資源管理長期發(fā)展的重要條件。實施中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略的直接目的是為了取得理想的戰(zhàn)略效應，戰(zhàn)略效應的大小，在一定程度上決定著中小企業(yè)發(fā)展的快慢。可見，提高戰(zhàn)略的實施效應，才能有效地促進中小企業(yè)健康發(fā)展。中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略是相對穩(wěn)定的，但并非一成不變，有必要適應發(fā)展變化的形勢，進行適當地調整和修改。將人力資源管理看成一成不變和一勞永逸的東西，固守初始戰(zhàn)略就會因跟不上形勢變化而降低戰(zhàn)略效應。

2中小企業(yè)人力資源管理的特點

一是組織結構扁平化。二是人力資源管理的非專業(yè)化。這主要表現為，人力資源管理機構不健全以及人力資源管理體制不完整。三是中小企業(yè)具有靈活的人事制度。四是人力資源管理復雜。我國中小企業(yè)數量龐大，行業(yè)分布極廣，地域性特征顯著，中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊到高科技技術產業(yè)，從而使其人力資源管理更具多樣性和復雜性。五是“家族化”、“個人集權化”管理的負面影響比較嚴重。六是中小企業(yè)人才存量少、流動性大。

3人力資源管理在中小企業(yè)管理中的重要性

一是環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強人力資源管理。二是人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。三是人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。四是人力資源管理是中小企業(yè)實施可持續(xù)發(fā)展的需要。

因此，制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可即。只有搞好人力資源管理才能更好地實現中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

4中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

4.1對人力資源管理認識不足

人力資源開發(fā)與管理這一概念和術語在我國出現普及的比較晚，大多數中小企業(yè)管理人員普遍缺乏現代化管理的知識和思維，對市場經濟體制及其機制了解不多，未能充分認識到人力資源管理在現代企業(yè)管理中的重要地位。在管理的過程中，他們往往憑借自己的經驗，具有很大的隨意性；在人員配備上，專職人力資源管理配備很少，專業(yè)素質不高，大多停留在對員工的檔案管理、工資和勞保福利等傳統的人事管理階段，沒有將它放到企業(yè)戰(zhàn)略決策過程和利潤創(chuàng)造過程的層面。

4.2企業(yè)家及員工的素質普遍不高

中小企業(yè)管理者普遍存在學歷低和年輕化的現象。自身知識水平和經驗閱歷的欠缺限制了他們的視野，也直接影響到他們對企業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃。同時，中小企業(yè)的員工素質也普遍遜色于大型企業(yè)。

4.3激烈機制不完善，不重視對員工進行深層次的鼓勵

中小企業(yè)在激勵的方式上多采取以物質鼓勵為主，忽視精神激勵的作用，或者是能夠給員工提供發(fā)揮成長的空間較小，抑制了員工積極性的發(fā)揮。另外，普遍缺乏長期、有效的激勵機制。

4.4缺乏長期有效的培訓及績效考核機制

通過調查發(fā)現，大部分中小企業(yè)在人員培訓上普遍缺乏計劃性、系統性和針對性，培訓內容較為單調，多停留在一些基礎性的知識和技能上，忽視了培訓在發(fā)展員工綜合能力、提升素質方面的重要作用。

4.5人員招聘選拔機制不合理

重招聘、輕留人的現象在我國中小企業(yè)中普遍存在。我國勞動力資源數量眾多，但整體素質不高，國內許多單位也認識到這一問題，對人才可謂是求賢若渴，故導致很多中小企業(yè)重招聘，但是這種招聘的結果并不一定能在真正意義上促進企業(yè)選用到合適的人才。

4.6缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

一個企業(yè)人力資源管理是和一個企業(yè)的經營戰(zhàn)略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的，有規(guī)劃的人力資源管理必然成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的重要條件。

4.7人力資本的投入嚴重不足

由于知識、技術的快速增長與迅速更新，員工以前所具備的知識和技能很容易過時，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育并不斷培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。

4.8人力資源管理信息化網絡化程度低

網絡給企業(yè)帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。但一些企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，中小企業(yè)管理者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，并且將注意力都集中在了人力資源管理的具體操作層面上，只是將傳統的人事部門變臉成人力資源管理部門，人力資源信息化網絡化程度低。

4.9家族式管理思想嚴重

目前，中小企業(yè)仍未擺脫家族式企業(yè)管理模式的桎梏，產權關系不明晰，企業(yè)所有權與管理權重合在一起，企業(yè)家往往既是企業(yè)的所有者，也全面參與企業(yè)的經營與決策。另外，其家庭成員在企業(yè)管理層中也占有相當的比例，左右著企業(yè)的命運。

5中小企業(yè)人力資源管理的對策建議

5.1重視將人力資源管理理論知識的學習與實踐總結相結合

在具體操作中可以參考以下幾個途徑：一是多閱讀一些人力資源管理方面的書籍，并與其所具備的工作實踐相結合，不斷總結和思考；二是一個人的能力畢竟有限，因此可以選擇一些正規(guī)的培訓機構、有影響的培訓師，學習實用的培訓課程，從而不斷提升自身的管理素養(yǎng)和能力；三是還可以聘請一些職業(yè)經理人，讓那些擁有較高管理水平、技術的人來進行科學管理，共同就企業(yè)人力資源管理問題進行探討，從中也可以收獲和進步。

5.2大力提升民營企業(yè)家的整體素質

企業(yè)家是社會最寶貴的人才之一，大量的優(yōu)秀人才儲備對于中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。當期十分迫切的一項工作是加強對民營企業(yè)家的專業(yè)培訓。培訓的內容既要包括當前國內外的經濟、政治形勢和經濟學、管理學、公共關系學、心理學等的一些基本理論和實踐方法，也包括業(yè)內外的前沿知識和技術。

5.3建立豐富、完善、有效的激勵機制

在激勵機制方面，企業(yè)除了應該做到將員工的績效考核與工資、獎金緊密掛鉤外，還可以針對一些優(yōu)秀員工和工資年限很久的對工作付出多的老員工予以股權、紅利分配等獎勵，采取多種物質鼓勵相結合的手段。從而增強他們對企業(yè)的認同感和歸屬感，避免核心員工流失。另外，也要充分重視精神激勵的作用，一方面可以采取目標激勵法、榜樣激勵法等措施，調動員工的積極性；另一方面可以采取多主動溝通的方式，包括給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和探討工作空間的發(fā)揮提升方面，使員工對自己的未來的工作方向有明晰的認識和把握，這樣不僅可以增添員工對企業(yè)的忠誠度，而且還可以彌補中小企業(yè)在薪酬方面受限的缺陷。

5.4實施科學有效的培訓和績效考核機制

科學有效的員工培訓和績效考核機制對中小企業(yè)的生存和發(fā)展尤為重要。績效考核可借鑒現代化多樣的科學方法。在深入分析每個崗位特點的基礎之上，盡量將所有的工作量化，在廣泛征求廣大員工的意見和建議后，確定更為客觀、準確、科學的考核指標，以期對員工的績效考核變得更為綜合、有效。

5.5建立有效的招聘選拔體系

建立有效的招聘體系其實質就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人，要在什么時候招聘，需招聘多少人，怎么樣招聘到合適的人。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實現內部招聘和外部招聘。

5.6將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理的高度

人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現價值增值。在知識經濟時代，經濟形態(tài)不僅要求產業(yè)知識化，而且更重要的是知識產業(yè)化。由于知識經濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。

5.7促進中小企業(yè)人力資源管理網絡化

中小企業(yè)可以通過網絡建立聊天室、電子公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行交流，借助網絡可以提高員工學習、更新知識的能力。

5.8規(guī)范企業(yè)權利機制，克服家族式管理的弊端

家族式管理帶來的弊端制約了中小企業(yè)的長遠發(fā)展。因此中小企業(yè)一方面應嘗試進行產權改革，促使產權社會化，引入社會股東；促使產權公開化，即員工持股，包括技術入股及管理入股等，從而整合最有價值的社會資源，以形成對企業(yè)財富增長和長期發(fā)展的深層激勵與最終約束。另一方面，要建立一套科學規(guī)范并富有生機和活力的人才選拔機制，企業(yè)管理人員要深入研究現代人力資源管理的方法，為優(yōu)秀人才能夠在企業(yè)中脫穎而出并長期有所作為創(chuàng)造科學長效的機制保障。

5.9持續(xù)推進中小企業(yè)企業(yè)文化建設

企業(yè)文化不僅關系到企業(yè)的生存，更成為企業(yè)能夠健康、持續(xù)發(fā)展的重要制約因素，甚至是決定性因素。企業(yè)文化的塑造是個長期的過程，同時也是企業(yè)發(fā)展過程中一項艱巨、細致的系統工程。從路徑上講，中小企業(yè)企業(yè)文化的塑造需要經歷以下幾個過程：一是選擇合適的企業(yè)價值觀標準；二是強化員工的認同感；三是提煉定格；四是鞏固落實；五是在發(fā)展中不斷豐富和完善。