虞斌
[摘要] 人力資源是活的生產(chǎn)要素,如何將其轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本,就要做到更新人力資源管理觀念和健全人力資源管理制度。當(dāng)前金融危機(jī)形勢下,中小型民營企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理。本文以巨鑫公司為例,分析了導(dǎo)致巨鑫公司人力資源管理工作出現(xiàn)欠缺的五大方面問題,同時(shí)針對這些缺陷,提出了相應(yīng)的對策和建議。
[關(guān)鍵詞] 巨鑫公司; 人力資源管理; 問題研究
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 22. 044
[中圖分類號]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673 - 0194(2012)22- 0076- 02
隨著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,中小企業(yè)也在蓬勃發(fā)展,他們的人力資源管理成了企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要內(nèi)容,這也就要求企業(yè)必須要提高自身的人力資源管理水平。中小企業(yè)要充分認(rèn)識到在人力資源管理上存在的一系列問題,要加強(qiáng)人力資源管理,改變?nèi)肆Y源戰(zhàn)略,以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)外市場的挑戰(zhàn)。本文以巨鑫公司為例,對中小型民營企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了研究,針對在巨鑫公司人力資源管理中發(fā)現(xiàn)的問題,從各個(gè)不同角度提出了相應(yīng)的對策和建議。
1巨鑫公司人力資源管理現(xiàn)狀分析
1.1巨鑫公司的概況
巨鑫公司是研發(fā)和制造電線電纜機(jī)用線盤、平板鐵軸、鋼絲工字輪、交貨線盤、各式塑膠線盤的專業(yè)廠家,擁有一批多年從事線盤產(chǎn)品開發(fā)的高技術(shù)人才,配備完整的質(zhì)檢控制系統(tǒng)和高素質(zhì)的檢測人員。巨鑫公司所采用的是典型的直線職能制結(jié)構(gòu),在廠領(lǐng)導(dǎo)下直接設(shè)有財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部、銷售部、供應(yīng)部及綜合辦公室這些部門,在生產(chǎn)部下再設(shè)有一系列生產(chǎn)車間。
1.2巨鑫公司人力資源管理現(xiàn)狀
巨鑫公司目前的人力資源管理尚處于起步階段,尚未建立人事部門和規(guī)范的人力資源管理體系。相關(guān)人事工作都由綜合辦公室有關(guān)人員負(fù)責(zé)。由于缺乏完善的人力資源管理制度,巨鑫公司人事管理工作分工紊亂、職責(zé)不明。如在人員招聘方面,多是采用熟人推薦的方式,容易形成裙帶關(guān)系;錄用程序也很簡單,通過簡單的面試和入職培訓(xùn)考試便可上崗;員工的工資,由廠長先確定,再由廠辦公室行文通知財(cái)務(wù)部發(fā)放,容易造成巨鑫公司高管的“一言堂”。
2巨鑫公司人力資源管理中存在的主要問題及原因分析
2.1人力資源規(guī)劃方面
2.1.1缺乏人力資源規(guī)劃意識
從訪談中我們發(fā)現(xiàn)巨鑫公司是沒有人力資源規(guī)劃的,由于人力資源規(guī)劃不像經(jīng)營與銷售那樣直接與企業(yè)效益掛鉤,所以難以顯示其價(jià)值所在,因而人力資源規(guī)劃意識不強(qiáng)。
2.1.2對人力資源規(guī)劃的層次和職責(zé)的認(rèn)識不夠
企業(yè)人力資源規(guī)劃工作包括兩個(gè)層次:人力資源整體規(guī)劃以及人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。一般來說,后者是前者的展開和具體化。而巨鑫公司在這兩方面都沒有做好。對人力資源規(guī)劃的職責(zé)也是同樣如此,開展人力資源規(guī)劃工作時(shí),最為重要的是高層領(lǐng)導(dǎo)的重視甚至親自推行,各個(gè)部門協(xié)調(diào)人力資源部來共同完成。但巨鑫公司目前還沒有形成這種全面認(rèn)識。
2.2招聘工作方面
隨著巨鑫公司的發(fā)展壯大,組織規(guī)模的不斷提升,招聘已經(jīng)成為人力資源部門的一項(xiàng)日常事務(wù)。招聘過程中的主要有以下問題。
2.2.1人員招募渠道過于狹隘
巨鑫公司對招聘比較隨意,招聘工作的展開主要是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行,關(guān)鍵崗位的任職還是由領(lǐng)導(dǎo)決定。招聘視角過于狹窄,主要是熟人推薦,親戚兼任等,對外招聘的崗位主要是文員,而且目前公司還沒有有意識地采取招聘對口專業(yè)畢業(yè)生這一長期人才儲備措施。
2.2.2員工甄選的制度仍欠規(guī)范化
雖然巨鑫公司在人員甄選方面有著自己的一套標(biāo)準(zhǔn),但是制度仍不夠全面、細(xì)致、科學(xué),沒有建立規(guī)范的人才測評制度。而且巨鑫公司還沒有完整的甄選流程、齊備的分類甄選指標(biāo)、有效的分類甄選方法、系統(tǒng)的面試操作要求以及符合要求的甄選信息管理措施。
2.3培訓(xùn)與開發(fā)方面
巨鑫公司開展員工培訓(xùn)的一個(gè)重要推動力是急于提高員工素質(zhì),以免制約企業(yè)未來的發(fā)展。由于公司大部分員工文化程度不超過高中水平,同時(shí)巨鑫公司缺乏多技能員工,因而公司非常渴求加大對員工的培訓(xùn)。從巨鑫公司去年開展的培訓(xùn)實(shí)施效果來看,整體而言還是不錯(cuò)的。但在過程中也存在不少問題。
2.3.1沒有對員工的培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行需求分析
巨鑫公司開展的培訓(xùn)都是領(lǐng)導(dǎo)布置的,很少征求員工意見,更沒有對員工培訓(xùn)與開發(fā)需求的調(diào)查與分析,從而使得有些培訓(xùn)不是員工所需要的,而員工所需要的培訓(xùn),巨鑫公司并不知道,或不能提供。
2.3.2培訓(xùn)制度有待完善,培訓(xùn)方法有待拓寬
巨鑫公司的培訓(xùn)方法匱乏,對培訓(xùn)的對象、內(nèi)容沒有統(tǒng)一的規(guī)定,對培訓(xùn)制度沒有標(biāo)準(zhǔn)的體系措施為其提供保障。同時(shí)由于巨鑫公司沒有專業(yè)的培訓(xùn)師,無法幫助員工清晰地認(rèn)識和有條不紊地完成其個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,最終使企業(yè)缺乏有效的方法來提高員工的忠誠度、增加工作的積極性和提升他們的工作技能。
2.4績效管理方面
巨鑫公司目前沒有專門的人力資源部門,也沒有專門負(fù)責(zé)績效管理的人員。沒有績效管理專員開展績效管理工作,這從側(cè)面表明巨鑫公司還沒有對績效管理產(chǎn)生足夠的重視。
2.4.1缺乏切實(shí)可行的績效計(jì)劃
績效計(jì)劃有利于最大化提高員工的工作績效,有利于規(guī)范和糾正員工的工作行為。然而,巨鑫公司目前由于種種條件的制約,尚未實(shí)施績效計(jì)劃,或者說沒有規(guī)范的可實(shí)施的績效計(jì)劃。
2.4.2考評指標(biāo)過于單一
巨鑫公司對員工工作表現(xiàn)衡量的指標(biāo)過于單一,考核指標(biāo)往往反映了企業(yè)對員工的要求。目前巨鑫公司主要從兩方面對員工進(jìn)行考核:生產(chǎn)量和出勤(打卡考勤也僅僅是對缺勤的員工進(jìn)行懲罰),過于單一的考核指標(biāo)使得巨鑫公司無法對員工進(jìn)行全面的衡量。
2.4.3缺乏公開的反饋機(jī)制
績效考評的最終目的是通過績效考評來提升個(gè)人以及組織績效,而績效考評與績效提升之間的主要紐帶便是績效反饋的實(shí)施。然而巨鑫公司很多員工抱怨他們不能及時(shí)得到考評結(jié)果的反饋,不知道自己在哪些方面做得好,哪些方面還有改進(jìn)的余地,這樣一來就會使得那些想改進(jìn)工作的員工無從下手,對于如何提升自身績效水平感到非常困惑。
2.5薪酬設(shè)計(jì)方面
根據(jù)訪談及調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn)巨鑫公司的薪酬管理存在以下問題。
2.5.1薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理
薪酬包括硬報(bào)酬系統(tǒng)和軟報(bào)酬系統(tǒng),目前巨鑫公司給予員工的報(bào)酬多局限于硬報(bào)酬方面。巨鑫公司員工的收入完全取決于他所在部門的效益,福利只有養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。員工一天工作14個(gè)小時(shí),一周僅休息一天,很多員工認(rèn)為與自己的平均勞動強(qiáng)度相比,回報(bào)是偏少的。
2.5.2薪酬發(fā)放缺乏明確的依據(jù)
從訪談中我們發(fā)現(xiàn),巨鑫公司有許多員工并不清楚自己工資是如何發(fā)放,只知道每個(gè)月打到工資卡上,不知道這部分工資發(fā)放的依據(jù)是多少,為什么會是這么多,別人的工資是多少,這從側(cè)面反映出巨鑫公司在工資的發(fā)放上缺乏明確的依據(jù),發(fā)放的透明度不高。
2.5.3薪酬不具有激勵性
巨鑫公司大部分員工說不清薪酬具體應(yīng)該包括什么,認(rèn)為薪酬就是工資和福利,造成這種情況的部分原因就是因?yàn)榫搛喂窘o予員工的薪酬范圍就局限于工資與福利。巨鑫公司發(fā)放薪酬的依據(jù)僅僅是生產(chǎn)效益,但是部門與部門之間的效益幾乎差不多,以致部門收入幾乎沒有差距,部門內(nèi)部員工之間的差距也不大。這都表明薪酬對員工沒有太大的激勵作用。
3加強(qiáng)巨鑫公司人力資源管理的建議
基于巨鑫公司目前尚未成立專門的人力資源部門,也沒有專業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行全面系統(tǒng)管理。所以,首先建議巨鑫公司安排專職人員負(fù)責(zé)人力資源管理工作,其次還要做細(xì)致的人力資源規(guī)劃。
3.1建立健全公司人力資源規(guī)劃機(jī)制
首先,巨鑫公司的管理者要根據(jù)企業(yè)的具體的人力資源狀況,樹立并不斷加強(qiáng)人力資源規(guī)劃意識。不僅是人力資源管理工作者,而是巨鑫公司所有的管理者都要樹立人力資源規(guī)劃意識,充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃工作的重要作用。
其次,保證一線工人能夠根據(jù)需求得到相應(yīng)的供給,這對企業(yè)未來命運(yùn)的發(fā)展至關(guān)重要。因此巨鑫公司應(yīng)該制訂切實(shí)可行的公司計(jì)劃,維持企業(yè)在未來一定時(shí)期內(nèi),勞動力資源在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫簧瞎┙o與需求狀況的平衡,促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.2規(guī)范公司人才招聘工作
首先,針對公司現(xiàn)狀,巨鑫公司應(yīng)合理利用多種招聘渠道。巨鑫公司可以根據(jù)招聘成本與效果的綜合考察,選擇最為實(shí)用的招聘渠道。也可考慮與有關(guān)院校建立長期合作關(guān)系,增加對對口專業(yè)的畢業(yè)生的招聘。
其次,巨鑫公司要務(wù)必落實(shí)公開、平等、競爭的原則。家族式企業(yè)的很多員工是通過“拉關(guān)系”、“走后門”等方式進(jìn)入企業(yè)的,但是這種做法不利于企業(yè)找到合適的員工,而且這部分人在企業(yè)內(nèi)有安全保護(hù)層,往往不積極配合同事工作,很難對其加以有效管理。
3.3改變巨鑫公司員工培訓(xùn)與開發(fā)理念
針對巨鑫公司對員工培訓(xùn)的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況,必須加大人力資源的投資,將對員工的培訓(xùn)納入公司的工作計(jì)劃里。
首先,巨鑫公司應(yīng)深入分析員工對培訓(xùn)需求,了解員工對培訓(xùn)的真實(shí)需要。通過問卷與訪談等多種形式來了解不同員工在不同時(shí)間不同階段的培訓(xùn)需求,從而開展有針對性的培訓(xùn)。
其次,“多管齊下”開展培訓(xùn)。巨鑫公司應(yīng)想辦法開展一些既不影響生產(chǎn),又能夠讓一線員工共享這樣的培訓(xùn),增加培訓(xùn)的方式。根據(jù)不同培訓(xùn)內(nèi)容選擇外部培訓(xùn)還是內(nèi)部培訓(xùn),并且進(jìn)行必要的成本收益分析。
3.4改善與提高公司績效管理效果
(1) 巨鑫公司上下應(yīng)樹立全方位考評(即360°績效評估法)的觀念。不同的考評者的角度不同,能夠從不同的側(cè)面對該員工進(jìn)行評價(jià),可通過不同考評主體的分?jǐn)?shù)加權(quán)求和,以此獲得對該員工的更為綜合、客觀的評價(jià)。
(2) 實(shí)施有效的績效管理流程。巨鑫公司應(yīng)首先制訂合理的績效目標(biāo)和考核指標(biāo),在進(jìn)行績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)以利潤為導(dǎo)向,以成本控制為關(guān)鍵,以計(jì)劃管理為基礎(chǔ)。再者,巨鑫公司應(yīng)選擇合適的考評主體并加以培訓(xùn),防止因考評主體的不合格影響考評結(jié)果;巨鑫公司還應(yīng)該針對目前的實(shí)際情況,結(jié)合不同部門的工作特點(diǎn)來設(shè)計(jì)合適的考核方法。
(3) 加強(qiáng)績效考評結(jié)果的運(yùn)用??冃Э荚u結(jié)果不應(yīng)該僅僅只作為員工績效薪酬的依據(jù)運(yùn)用于員工獎懲方面,還應(yīng)該在更大范圍上運(yùn)用于員工崗位調(diào)動、晉升、培訓(xùn)等人事決策中,從而有助于制訂正確的員工激勵與績效改進(jìn)計(jì)劃,提高員工的士氣,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.5完善公司薪酬管理制度
(1) 制訂切實(shí)可行的薪酬體系。根據(jù)巨鑫公司發(fā)放薪酬的實(shí)際,針對不同崗位,可采用3種不同類型的薪酬體系:① 以年度經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的年薪制;② 以崗位為基礎(chǔ)的崗位工資制;③ 以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的績效工資制。同時(shí)要確立明確的薪酬發(fā)放流程,提高工資發(fā)放的透明度。
(2) 堅(jiān)持“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的原則,不斷改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu),發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務(wù)技術(shù)高者,可以提升其崗位級別,并提高其薪酬待遇;對完不成任務(wù)或者表現(xiàn)不佳者,降低其工作級別,并按降低后的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。
4結(jié)束語
人力資源管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容,但目前我國大多數(shù)民營企業(yè)還沒有充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性,在實(shí)際操作時(shí)還很不規(guī)范。通過本文的研究,希望能夠?yàn)榫搛喂救肆Y源管理制度的優(yōu)化和人力資源管理體系的完善提供一些參考意見,同時(shí)為我國民營企業(yè)規(guī)范人力資源管理提供一些啟示和借鑒。
主要參考文獻(xiàn)
[1] [美]彼得·德魯克,[日]上田惇生. 卓有成效的社會管理[M]. 齊思賢,譯. 北京:東方出版社,2009.
[2] 劉臻瑋. 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型中的人力資源開發(fā)[J]. 人力資源,2012(7).
[3] 李曉芳. 淺談人力資源管理在企業(yè)管理中的地位與應(yīng)用[J]. 黑龍江科技信息,2009(4).
[4] 李長青. 我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及改革[J]. 科技信息,2007(11).
[5] 蔣偉權(quán). 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J]. 科技創(chuàng)新,2009(2).