摘要：領(lǐng)導(dǎo)效能理論、激勵理論以及行為科學(xué)的“灌木叢”是小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系研究的理論淵源。依據(jù)這些理論，本文提出了小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系的概念模型，這一模型將勝任力特征、工作態(tài)度、工作行為與工作績效的關(guān)系梳理為誘因、動機、行為與結(jié)果的關(guān)系，其目的是解決現(xiàn)有研究中存在的概念重疊、變量模糊、關(guān)系凌亂的問題，為后續(xù)研究建立良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者；工作績效；勝任力；工作態(tài)度；工作行為

中圖分類號：F27；C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B

一、研究范疇及內(nèi)容

迄今為止，小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者仍然是一個約定俗成的概念。無人否認(rèn)在管理者隊伍中存在著小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者這樣一個群體，但也沒有人對小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者是指怎樣的一個群體作明確的界定。為了明確研究對象，本文將小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者界定為任務(wù)團(tuán)隊的負(fù)責(zé)人，包括臨時性任務(wù)團(tuán)隊負(fù)責(zé)人和日常性任務(wù)團(tuán)隊負(fù)責(zé)人。前者如項目經(jīng)理、大型活動的組織者等，后者如職能部門經(jīng)理、車間負(fù)責(zé)人、門店管理人員等。小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者具有如下三個特征：（1）在管理層級中處于下層，是基層管理者；（2）是具體任務(wù)的直接管理者，直接參與工作任務(wù)的計劃、執(zhí)行和監(jiān)督控制；（3）直接和間接管理的下屬人數(shù)較少（數(shù)十人以內(nèi)）。

工作績效的界定需要解決兩個問題，一個問題是工作績效是指誰的績效？另一個問題是工作績效是指結(jié)果還是指行為或者其它？就第一個問題而言，組織是由許多小型團(tuán)隊（或者說任務(wù)團(tuán)隊）組成的，小型團(tuán)隊內(nèi)部又由數(shù)量不等的個體組成，因而組織中的工作績效可以分為三個層次：組織績效、團(tuán)隊績效和個體績效。在小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系的研究中，工作績效是指小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的個體績效，但由于小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的工作特性，其個體績效與其所領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)團(tuán)隊的團(tuán)隊績效是一樣的。就第二個問題而言，工作績效究屬結(jié)果或其它，仍是學(xué)術(shù)界爭論不清的問題，大體上有績效結(jié)果觀、績效行為觀、績效素質(zhì)論、績效多元論四種觀點[1]。本文將工作績效界定為工作行為的結(jié)果，個體工作績效的前因變量應(yīng)當(dāng)是指工作行為及其影響因素，這些因素包括個體特征（或勝任力特征）、態(tài)度（或動機）、環(huán)境因素等。對于小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效與其前因變量的關(guān)系，可以沿著“誘因—動機—行為—結(jié)果”這一路徑進(jìn)行探索。這一研究思路無疑是符合邏輯的，卻遇到了一個實際困難，那就是在現(xiàn)有關(guān)于工作績效與其前因變量關(guān)系的研究中，由于沒有對個體特征、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等概念作嚴(yán)格的區(qū)分，概念重疊的問題比較嚴(yán)重，使得相關(guān)研究難以遵循這一邏輯。例如，在現(xiàn)有研究中，工作態(tài)度和工作行為這兩個概念的界限是極為模糊的，研究者經(jīng)常會混淆工作態(tài)度和工作行為這兩個變量，以至于人們在研究工作績效的前因變量時，很少有人考慮工作態(tài)度對工作行為的影響。為避免概念重疊對研究工作的負(fù)面影響，需要對勝任力特征、工作態(tài)度、工作行為等概念進(jìn)行修正。

為了將個體的勝任力特征與工作態(tài)度和工作行為區(qū)別開來，本文將勝任力重新定義為對工作績效有顯著影響的持久、穩(wěn)定的個體特征，包括個人特質(zhì)、知識水平和個人積累的社會性資源。個人特質(zhì)指的是個體所具有的較為穩(wěn)定的心智模式與行為模式。其中心智模式是指個體已經(jīng)固化的思想觀念及內(nèi)心需要，包括世界觀、人生觀、價值觀、愿望以及對外界的固定印象和看法等。行為模式是指個體在一般情況下經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的行為特征（習(xí)慣）。知識水平指的是個體所具有的社會知識、業(yè)務(wù)知識、所掌握的工具和方法、所積累的工作經(jīng)驗等。個人積累的社會性資源是指個體所建立的并且能在工作中利用的無形資產(chǎn)及社會關(guān)系，例如個人樹立起來個誠信形象、所積累的人脈關(guān)系等。這一定義強調(diào)勝任力特征是持久、穩(wěn)定的，在相同的外部環(huán)境下是可以重復(fù)顯現(xiàn)的，它有別于個體在一時一事中表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為。一個員工可能在長期的工作和生活中養(yǎng)成了某些對工作績效有影響的行為習(xí)慣（例如事先制定詳細(xì)的計劃），在沒有外部干擾的情況下都會如此行事，這種行為習(xí)慣就是一項勝任力特征。當(dāng)這一員工執(zhí)行某一具體任務(wù)時，可能由于外部因素的影響，僅僅制定了粗略的工作計劃，在這一具體任務(wù)上，這一員工的工作行為與其行為習(xí)慣就有了差異。

工作態(tài)度也是一個需要斟酌的概念。人們通常所說的工作態(tài)度首先可以區(qū)分為一貫的態(tài)度和特定場合特定工作下的態(tài)度，前者屬于個人特質(zhì)，屬于勝任力范疇。后者則有兩重含義，一重反映工作的目的性，即個體的工作動機，例如對特定工作的重視（效價）、信心（期望值）、熱愛（情感）等；另一重則反映工作的努力程度，實際也反映了個體的行為特征或水平，例如在特定工作上的責(zé)任心、主動性、創(chuàng)造性等。為了將工作態(tài)度與工作行為區(qū)別開來，本文將工作態(tài)度定義為與特定工作相關(guān)的工作動機，包括內(nèi)部動機和外部動機。其中內(nèi)部動機是指由情感或興趣所引起的工作動機，不需要外界誘因的激發(fā)；外部動機是指由外界誘因激發(fā)的工作動機，如個體因薪酬、升遷與工作績效掛鉤，提升了特定工作的效價，而產(chǎn)生的工作動機。與之對應(yīng)，工作行為可以定義為個體作為組織成員對組織有影響的，在特定工作中所采取的實際行動，包括職責(zé)內(nèi)工作行為和職責(zé)外工作行為。上述定義與現(xiàn)有的工作態(tài)度及相關(guān)概念（工作滿意度、組織承諾、工作投入等）的區(qū)別在于，它不僅將工作態(tài)度界定為工作績效的前因變量，而且將工作態(tài)度直接界定為工作行為的前因變量。在這一定義下，工作態(tài)度只包含動機，不包含行為。工作態(tài)度本身并不直接影響工作績效，而是通過影響工作行為間接地影響工作績效。將工作態(tài)度界定為工作動機，還意味著將工作態(tài)度與需要區(qū)分開來。工作態(tài)度是指由需要引發(fā)的工作動機而不是需要本身。個體的需要及其層次結(jié)構(gòu)屬于個人特質(zhì)，是勝任力的構(gòu)成要素，是工作態(tài)度的前因變量。至此，勝任力特征、工作態(tài)度、工作行為、工作績效被重新定義為一組相對獨立的變量，變量間的這種獨立性是對小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系進(jìn)行定量分析的重要基礎(chǔ)和前提。

在現(xiàn)代生產(chǎn)方式下，任務(wù)團(tuán)隊是企業(yè)最基本的組織形式，小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者是管理者隊伍中數(shù)量最為龐大的群體，適合于運用統(tǒng)計分析的方法研究其工作績效與前因變量的關(guān)系。這一研究主要涉及兩個方面的內(nèi)容：一是小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者勝任力特征、工作態(tài)度、工作行為、工作績效測量模型的研究。為此需要分析小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的工作特點，根據(jù)研究對象的特殊性識別其勝任力、態(tài)度、行為、績效的顯變量和潛變量，編制相關(guān)的測量量表，檢測量表的信效度，并探測量表的維度，構(gòu)建測量模型。此項研究不僅是后項研究的基礎(chǔ)，同時有望開發(fā)出小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其各種前因變量的測量工具，對于企業(yè)培養(yǎng)、選拔、管理小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者具有實際應(yīng)用價值。二是小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者勝任力特征、工作態(tài)度、工作行為、工作績效關(guān)系模型的研究。為此需要利用結(jié)構(gòu)方程（structural equation modeling，SEM）或其它統(tǒng)計分析方法，探測小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者勝任力、態(tài)度、行為和績效等變量之間相互影響的路徑、方向和程度，以獲得與樣本數(shù)據(jù)良好適配，并且有理論依據(jù)的小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系模型。此項研究的內(nèi)容涵蓋了小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作投入產(chǎn)出的全過程，可使工作績效與其前因變量之間因果關(guān)系的研究更加具有系統(tǒng)性，對預(yù)測小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的工作績效，改善其領(lǐng)導(dǎo)方式，也具有理論指導(dǎo)意義。

利用統(tǒng)計分析技術(shù)，對小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量的關(guān)系既可以作肯證式研究，也可以作探索式研究。圖1提供了基于SEM技術(shù)的一種探索式研究思路。

二、理論淵源

小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系研究的理論淵源首先可以追溯到領(lǐng)導(dǎo)效能理論。從上個世紀(jì)中葉開始，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)效能的研究風(fēng)起云涌，經(jīng)久不衰，至今已形成特質(zhì)理論、行為理論、權(quán)變理論三大流派。在特質(zhì)理論中，代表性的學(xué)說包括強調(diào)先天特質(zhì)的傳統(tǒng)特質(zhì)理論及強調(diào)后天學(xué)習(xí)的現(xiàn)代特質(zhì)理論等；在行為理論中，代表性的學(xué)說包括二維構(gòu)面理論、Lewin的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、四分圖理論、Likert的四種管理方式理論、管理方格理論、PM理論、變革型領(lǐng)導(dǎo)理論等；在權(quán)變理論中，代表性的學(xué)說包括領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論、有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式、情境領(lǐng)導(dǎo)理論、通路—目標(biāo)理論等[2—4]。無論那一種學(xué)說，本質(zhì)上都是在探討領(lǐng)導(dǎo)效能（或者說領(lǐng)導(dǎo)者的工作績效）與其前因變量的關(guān)系。在這些討論中，領(lǐng)導(dǎo)效能與其前因變量的關(guān)系大體上可分為四種情形（見圖2）。

領(lǐng)導(dǎo)效能與其前因變量的關(guān)系情形一是指領(lǐng)導(dǎo)者的工作績效是由其個人特質(zhì)決定的。特質(zhì)理論的代表人物Stogdill （1948）認(rèn)為成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備十種特質(zhì)；Gibb（1947）認(rèn)為天才的領(lǐng)導(dǎo)者具有七項特性。20世紀(jì)70年代興起的管理勝任力研究使特質(zhì)理論更為豐富，美國管理協(xié)會組織的一項大型研究提出優(yōu)秀管理者具有5項勝任力特征；Boyatzis（1982）提出優(yōu)秀管理人員具有6個方面的勝任力特征。情形二是指領(lǐng)導(dǎo)者的工作績效是由其行為（或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式）決定的。Fleishman（1948）提出二維構(gòu)面理論，將領(lǐng)導(dǎo)者的行為劃分為定規(guī)和關(guān)懷兩個維度，指出高定規(guī)和低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式效果最差。Blake與Mouton（1964）提出管理方格理論，將對工作和對人都極為關(guān)心的9.9 型方式作為理想的管理模式。三隅二不二在20世紀(jì)60年代提出PM理論，從績效和維持兩個維度觀察管理者的行為，并據(jù)以劃分出PM、Pm、Mp、pm四種領(lǐng)導(dǎo)類型，認(rèn)為PM型領(lǐng)導(dǎo)效果最好，pm型最差。Likert（1961）將領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為“專制—權(quán)威”、“開明—權(quán)威”、“協(xié)商”、“參與”四種領(lǐng)導(dǎo)方式，發(fā)現(xiàn)采用參與領(lǐng)導(dǎo)方式的管理者，一般是極有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。Burns（1978）、Bass（1985）、Bass和Avolio（1993）等人相繼提出和發(fā)展了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，提煉出理想影響力、鼓勵性激勵、智力激勵、個性化關(guān)懷等變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)比傳統(tǒng)的交易型領(lǐng)導(dǎo)更為有效。第三種情形是指個人特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)者工作績效的影響，取決于一些調(diào)節(jié)變量。Fiedler（1962）用LPC 量表測量管理者的人格特質(zhì)，并將其劃分為以關(guān)系為動因的領(lǐng)導(dǎo)和以任務(wù)為動因的領(lǐng)導(dǎo)兩種類型，同時根據(jù)上下關(guān)系、職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)三個變量的水平劃分出八種不同的情境，研究不同情境下領(lǐng)導(dǎo)者的工作績效，發(fā)現(xiàn)任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情境下績效更好，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者則在中間狀態(tài)下工作績效更好。McClelland把人的高層次需要歸納為對成就、權(quán)力和親和的需要，研究了這些需要與管理者成功的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高成就需要者作為小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨立負(fù)責(zé)一個部門時，往往會取得成功；而在大型企業(yè)或其它組織中卻并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者。第四種情形是指領(lǐng)導(dǎo)的工作行為對工作績效的影響取決于一些調(diào)節(jié)變量。情境領(lǐng)導(dǎo)理論的倡導(dǎo)者Paul Hersey和Blanchard（1969）將領(lǐng)導(dǎo)方式分為命令式、說服式、參與式和授權(quán)式四種類型，并將員工成熟度按工作成熟度和心理成熟度分為四種情境，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)方式只有與員工成熟度相匹配方能有效。類似地，通路—目標(biāo)理論的創(chuàng)始人Howse（1971）也提出了指令型、支持型、參與型、成就型四種領(lǐng)導(dǎo)方式，主張要根據(jù)部下的能力、需求等人格特性和任務(wù)的性質(zhì)、組織的權(quán)力系統(tǒng)、工作群體等環(huán)境因素選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。

激勵理論是小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系研究的另一個源頭。領(lǐng)導(dǎo)效能理論由于對領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為之間的關(guān)系缺乏深入的探討，未能使領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)效能三者關(guān)系的研究連結(jié)成一個整體。激勵理論恰好可以彌補這一不足。幾乎與領(lǐng)導(dǎo)效能理論同時，各式各樣的激勵理論應(yīng)運而生。其中較有代表性者包括馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗魯姆的希望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強化理論、海德的歸因理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)定理論、勞勒和波特的綜合激勵理論。這些理論按其對外在因素和內(nèi)在因素的重視程度可分為行為主義激勵理論、認(rèn)知派激勵理論和綜合激勵理論；按其是否強調(diào)動機的形成過程可分為內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論。激勵理論的貢獻(xiàn)在于：第一，激勵理論深入研究了需要、動機與行為之間的關(guān)系。需要作為個人的基本特質(zhì)，是激勵理論關(guān)注的焦點，眾多激勵理論探討了需要的多樣性和差異性，指出需要及其滿足狀態(tài)會引發(fā)、增強、減弱甚至轉(zhuǎn)變工作動機，進(jìn)而影響工作積極性。第二，激勵理論打開了工作動機及其形成過程的黑箱。弗魯姆（1964）的期望理論揭示了工作動機由效價和期望構(gòu)成；亞當(dāng)斯（1965）闡述了公平感知影響動機的過程；洛克和休斯（1967）提出目標(biāo)設(shè)定把需要轉(zhuǎn)化為動機；斯金納（1956）研究了行為的后果對行為動機的正強化和負(fù)強化作用；勞勒和波特（1968）利用綜合激勵模型系統(tǒng)地展示了從付出努力，經(jīng)取得績效和感知報酬，到形成新的工作動機（效價和期望）的過程。第三，激勵理論豐富了人們對工作績效前因變量的認(rèn)識。激勵理論發(fā)掘并梳理了大量的影響工作行為和工作績效的因素，并揭示了各種因素的不同屬性和不同作用。其中：馬斯洛等人深入分析了人的需要，總結(jié)出需要的五層次（馬斯洛，1954）、需要的三因素（奧爾德弗，1969）、高層次需要的三要素（麥克利蘭，1966）；海德（1958）將影響行為的因素區(qū)分為內(nèi)部因素（如能力、努力程度等）和外部因素（如任務(wù)難度和機遇等）；赫茨伯格（1959）將影響人的工作積極性的因素區(qū)分為激勵因素和保健因素，并指兩種因素對員工的工作積極性具有不同的影響；勞勒和波特（1968）指出個人的工作績效主要依賴于努力程度，同時還依賴于個人能力及角色認(rèn)知，表明能力及角色對工作行為與工作績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。激勵理論雖然就目的而言是研究激勵因素與管理對象的行為之間的關(guān)系，但本質(zhì)上還是研究需要、動機、行為及績效之間的關(guān)系，上述研究結(jié)果同樣適用于管理者，可以用來解釋領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)效能之間的關(guān)系，是領(lǐng)導(dǎo)效能理論的一個重要補充。

綜合上述領(lǐng)導(dǎo)效能理論和激勵理論，可對領(lǐng)導(dǎo)效能與其前因變量的關(guān)系作進(jìn)一步的修正（見圖3），圖中的調(diào)節(jié)變量包括一系列的個人特質(zhì)和環(huán)境因素。在領(lǐng)導(dǎo)效能與其前因變量的關(guān)系中，不同個人特質(zhì)或環(huán)境因素，其影響是不一樣的。有些變量在工作動機與領(lǐng)導(dǎo)行為之間起調(diào)節(jié)作用，有些變量則在領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)效能之間起調(diào)節(jié)作用。需要指出的是，調(diào)節(jié)變量有多種類型，圖3中的調(diào)節(jié)變量既可能是同質(zhì)調(diào)節(jié)變量，也可能是半調(diào)節(jié)變量或純調(diào)節(jié)變量①。

圍繞工作績效及其前因變量的關(guān)系，還許多相關(guān)的研究，其中包括勝任力、情緒智力、工作滿意度、組織承諾、組織支持感、組織公平、心理契約、心理授權(quán)、心理資本、自我效能感、組織社會化、角色認(rèn)知、工作敬業(yè)、工作投入、組織公民行為、任務(wù)績效、周邊績效等等方面的研究。這些研究同屬行為科學(xué)，關(guān)系密切，卻并無統(tǒng)一的稱謂，暫且可以稱之為行為科學(xué)的“灌木叢”。它雖未像領(lǐng)導(dǎo)理論、激勵理論那樣長成參天大樹，卻也是行為科學(xué)學(xué)術(shù)生態(tài)系統(tǒng)的重要組成部分。在這些研究中，有兩個方面的成果對小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系研究具有非常重要的意義：（1）形成了大量的關(guān)于勝任力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效的測量量表和測量模型。（2）檢驗了工作績效與其前因變量之間的關(guān)系。行為科學(xué)的灌木叢為小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量的測量提供了豐富的工具，同時也為探測小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系提供了大量的線索。

三、小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系的概念模型為了構(gòu)建小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系的理論模型，需要進(jìn)一步討論工作績效的累積過程。個體工作績效實際上就是個人所提供的符合服務(wù)對象要求的工作成果。這些工作成果的形成有一個累積的過程：個人的工作行為首先產(chǎn)生階段性成果，并對團(tuán)體的工作環(huán)境產(chǎn)生影響。在改善了的工作環(huán)境下，個體階段性的工作成果進(jìn)一步累積，形成個體的最終工作成果。在服務(wù)對象的需求和期望要以團(tuán)隊的最終成果來滿足的情況下，還存在另一個累積過程：團(tuán)隊中各個個體的工作成果累積成為團(tuán)隊工作成果（全面完成團(tuán)體的工作任務(wù)或目標(biāo)，滿足服務(wù)對象的需求和期望）。兩個累積過程通常同時并存，互相交迭[1]。

從工作績效的累積過程來看，個體工作績效可以劃分為最終績效、過程績效和周邊績效三個維度。最終績效是指個體取得的符合服務(wù)對象要求的最終工作成果。個體在團(tuán)體中的角色不一樣，其最終績效的表現(xiàn)形式也不一樣。小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者自身的工作成果通常是無形的，其個人的最終工作成果體現(xiàn)在團(tuán)體的最終工作成果上。過程績效是指個體取得的符合服務(wù)對象要求的階段性工作成果，或者體現(xiàn)為任務(wù)執(zhí)行過程中的工作質(zhì)量。小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的過程績效體現(xiàn)在任務(wù)管理行為（對任務(wù)本身的管理，指向“事”）和團(tuán)隊管理行為（對團(tuán)隊成員的管理，指向“人”）的工作質(zhì)量上。周邊績效是指個體工作行為對團(tuán)體工作環(huán)境產(chǎn)生的有利影響。團(tuán)隊成員普通成員的周邊績效多為職責(zé)外行為（如組織公民行為）的結(jié)果，小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的周邊績效則主要是由職責(zé)內(nèi)的工作行為產(chǎn)生的附加值（如導(dǎo)致團(tuán)隊成員組織公民行為的改善）。根據(jù)工作績效的累積過程，小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者最終績效、過程績效和周邊績效之間具有圖4所示的關(guān)系。

績效是行為的結(jié)果，沒有實際的行動，無論有多么優(yōu)秀的能力素質(zhì)，有多么強烈的動機和意愿，都不會產(chǎn)生結(jié)果。因此，工作行為是工作績效的直接原因。工作行為對工作績效的影響體現(xiàn)在兩個方面，一是行為的方向，即實施了什么樣的行為；二是行為的強度，即在一定方向上付出了多大程度的努力。在適宜的環(huán)境下，如果行為的方向正確，工作績效與工作行為的強度應(yīng)該是正相關(guān)的。綜觀各種領(lǐng)導(dǎo)效能理論，大多將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分工作導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向這兩個維度。前者以工作為中心，主要體現(xiàn)在設(shè)立目標(biāo)、建立標(biāo)準(zhǔn)、定義角色和責(zé)任、制定規(guī)章或工作程序、監(jiān)督、控制、根據(jù)工作完成情況進(jìn)行獎勵和懲罰等管理行為上；后者以人為中心，主要體現(xiàn)在理想化影響、鼓舞性激勵、智力激發(fā)、個性化關(guān)懷等管理行為上。這樣的劃分同樣適用于小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者，只不過作為任務(wù)團(tuán)隊的負(fù)責(zé)人，他們的工作行為指向更為具體的對象：任務(wù)和團(tuán)隊關(guān)系。因此小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為可以劃分為任務(wù)管理和團(tuán)隊管理這兩個方面。任務(wù)管理主要是指圍繞任務(wù)的完成而實施的決策、計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等管理行為；團(tuán)隊管理是指為了維持和改善團(tuán)隊關(guān)系而實施的變革型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊建設(shè)行為。如前所述，領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)派多認(rèn)為：按照工作導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向兩個維度劃分出來的各種管理風(fēng)格中，兩者均強的領(lǐng)導(dǎo)方式要比兩者均弱的領(lǐng)導(dǎo)方式具有更高的領(lǐng)導(dǎo)效能。據(jù)此可以假定：對于小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者而言，任務(wù)管理行為和團(tuán)隊管理行為對其工作績效有正向影響，基于工作績效的累積過程，任務(wù)管理行為和團(tuán)隊管理行為應(yīng)該首先影響過程績效和周邊績效，進(jìn)而影響最終績效。它們的關(guān)系如圖5所示。

工作行為是由工作動機引起的。人的工作動機十分復(fù)雜，難以用一種簡單的模型反映二者的關(guān)系。但期望理論化繁為簡，將影響人們工作積極性的因素歸納為效價和期望兩個方面，簡單明了地描述了工作動機與工作行為的關(guān)系。根據(jù)期望理論，效價和期望分別指人們對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價，激發(fā)力量 = 效價×期望。換言之，工作動機（效價和期望）對工作行為（做什么以及努力程度）具有正向影響。需要補充的是：（1）期望理論中的效價和期望都是對特定工作的認(rèn)知，沒有包含情感這一較為廣泛的行為動機。但在組織承諾等有關(guān)工作態(tài)度的研究中，多已證明情感因素對工作績效有正向影響（Beeker，1960；Meyer、Allen，1993； Van Scotter，2000；凌文輇，2001；韓翼，2007等）[5—9]。顯然，在討論工作動機與工作行為的關(guān)系時應(yīng)考慮情感因素。（2）工作動機的形成及其對工作行為的影響與個人特質(zhì)有關(guān)。某些個人特質(zhì)直接影響工作動機。例如個人的需要結(jié)構(gòu)顯然會影響人們對工作意義的評價，挑戰(zhàn)性的工作對成就欲或自我實現(xiàn)的需要比較強烈者往往具有較高的效價，對生存需要或安全需要比較強烈的人則未必如此；又如個人的性格特征會影響人們對達(dá)成工作可能性的評價，高度自信的人對很多工作都會有較高的期望值，自卑者則相反。在工作動機與工作行為關(guān)系的研究中，這些直接影響工作動機的個人特質(zhì)可以用作工作動機的預(yù)測變量，也可以用作解釋工作動機與工作行為關(guān)系的半調(diào)節(jié)變量。為避免在工作績效及其前因變量關(guān)系研究中變量間的間接影響路徑過長，本文將其用作半調(diào)節(jié)變量。某些個人特質(zhì)雖不影響工作動機，卻對工作動機與工作行為的關(guān)系有影響。例如一個具有高度責(zé)任心人，即使面對低效價和低期望的工作，也可能會很努力地工作。在工作動機與工作行為關(guān)系的研究中，這樣的個人特質(zhì)是典型的調(diào)節(jié)變量。（3）個人特質(zhì)對工作行為與工作績效的關(guān)系也具有調(diào)節(jié)作用。例如勞勒和波特（1968）的綜合激勵模型中，實際上就包含個人能力及角色認(rèn)知對“努力—績效”關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。（4）如同個人特質(zhì)，外部環(huán)境因素對“工作動機—工作行為”、“工作行為—工作績效”間的關(guān)系也具有調(diào)節(jié)作用。例如弗雷德·菲德勒權(quán)變模式中提到的上下關(guān)系、職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)，赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論中提到的員工成熟度，豪斯的通路—目標(biāo)理論中提到的群體關(guān)系，還有其它相關(guān)研究中提到的組織公平、組織支持等，都是“工作動機—工作行為”或“工作行為—工作績效”關(guān)系的調(diào)節(jié)變量?；谏鲜鲇懻?，小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系的完整模型如圖6所示。圖6中的調(diào)節(jié)變量包括對“工作動機—工作行為”或“工作行為—工作績效”關(guān)系有影響的各項個人特質(zhì)（即小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力特征）和環(huán)境因素。

四、結(jié)束語

小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系的相關(guān)研究源遠(yuǎn)流長。領(lǐng)導(dǎo)效能理論、激勵理論以及行為科學(xué)的“灌木叢”在領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)有效性的調(diào)節(jié)因素、工作績效及其前因變量的識別與測量等方面的研究，為進(jìn)一步探索小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量的關(guān)系奠定了理論基礎(chǔ)。依據(jù)這些理論，小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者勝任力特征、工作態(tài)度、工作行為與工作績效之間的關(guān)系可以按照誘因、動機、行為、結(jié)果之間的聯(lián)系進(jìn)行梳理，形成圖6所示的概念模型。

這一模型包含如下要點：（1）在小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系的量化分析中，工作績效及勝任力特征、工作態(tài)度、工作行為應(yīng)該并且可以被界定為相互獨立的變量。（2）從態(tài)度（動機）到行為以及從行為到績效（結(jié)果）是一個完整過程的兩個階段。在小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系的研究中不應(yīng)割裂這兩個階段，也不應(yīng)混淆或顛倒這兩個階段。（3）應(yīng)該對人們在特定工作上的態(tài)度/行為與一貫的態(tài)度/行為進(jìn)行區(qū)分。前者屬于工作態(tài)度/工作行為的范疇，是“工作態(tài)度—工作行為—工作績效”關(guān)系鏈上的變量；后者屬于個體特征（或勝任力特征），是影響上述關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。（4）圖6所示的概念模型是小型團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者工作績效及其前因變量關(guān)系的簡約描述。在對模型中各個變量的維度進(jìn)行識別的基礎(chǔ)上，這一簡約模型可以擴展。

注釋：

① 調(diào)節(jié)變量是指影響一個獨立變量或預(yù)測變量與一個因變量或標(biāo)準(zhǔn)變量之間關(guān)系的方向和或強度的變量（Baron 和 Kenny，1986）。調(diào)節(jié)變量可分為同質(zhì)調(diào)節(jié)變量、純調(diào)節(jié)變量和半調(diào)節(jié)變量三種類型。同質(zhì)調(diào)節(jié)變量影響因果關(guān)系的強度，與預(yù)測變量沒有交互作用，并且它與因變量和預(yù)測變量都沒有顯著的相關(guān)關(guān)系；純調(diào)節(jié)變量和半調(diào)節(jié)變量與預(yù)測變量有交互作用，影響因果關(guān)系的形態(tài)或方向，其中純調(diào)節(jié)變量與因變量和預(yù)測變量不相關(guān)，半調(diào)節(jié)變量與因變量和/或預(yù)測變量相關(guān)（李艾、李君文，2008）

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（責(zé)任編輯：李江）