晏艷陽，金 鵬

（湖南大學(xué) 金融與統(tǒng)計(jì)學(xué)院，湖南 長沙410079）

一、引 言

自中國平安高管的千萬薪酬事件以來，國企高管的天價(jià)薪酬事件屢見報(bào)端，引起了社會(huì)各界對(duì)國企高管薪酬的強(qiáng)烈不滿和質(zhì)疑。為此，政府主管部門出臺(tái)了相關(guān)規(guī)制政策，如2002年國資委規(guī)定央企經(jīng)營者薪酬不得超過職工平均工資的12倍。2009年出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（“限薪令”），進(jìn)一步將國企高管薪酬的公平問題推向輿論焦點(diǎn)，也為理論研究提出新的課題，即應(yīng)如何確定公平工資的標(biāo)準(zhǔn)？如何在高管收入分配中兼顧公平與效率？

近年來興起的行為合約理論為研究這一問題提供了一個(gè)新的視角，該理論通過令人信服的實(shí)驗(yàn)證明了人們存在公平偏好。顯然，不斷出臺(tái)的薪酬規(guī)制政策表明作為國企的委托人，①政府主管部門也具有促進(jìn)高管初次收入分配公平的偏好，但與一般委托代理關(guān)系不同，該公平偏好源于維護(hù)社會(huì)公平公正、促進(jìn)社會(huì)和諧的任務(wù)目標(biāo)，即內(nèi)生于社會(huì)公平約束。從企業(yè)激勵(lì)的角度看，政府主管部門的這種公平偏好行為必然會(huì)影響國企高管激勵(lì)效率。實(shí)踐中，國企高管激勵(lì)是一系列顯性和隱性激勵(lì)合約的組合，那么在國企委托人公平偏好下，應(yīng)該如何設(shè)計(jì)國企高管最優(yōu)的激勵(lì)組合，該公平偏好對(duì)國企高管顯性和隱性激勵(lì)組合的內(nèi)在影響機(jī)制是什么？這是進(jìn)一步完善國企高管激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。雖然在實(shí)踐中政府不斷微調(diào)薪酬規(guī)制政策，但在理論上的研究仍是空白。因此，本文的探索在于針對(duì)國有企業(yè)，嘗試將委托人公平偏好引入高管顯性合約和隱性合約的激勵(lì)組合模型，研究國企委托人公平偏好下最優(yōu)激勵(lì)組合及其影響。

二、文獻(xiàn)回顧

傳統(tǒng)的激勵(lì)理論都基于委托人和代理人純自利的假設(shè)，而近年來最后通牒、禮物交換、信任博弈等大量實(shí)驗(yàn)結(jié)果證明除了具有自利偏好外，人們還具有公平偏好，從而會(huì)影響人們的行為決策（Camerer等，1995；Falk等，2008）。最近興起的行為合約理論的貢獻(xiàn)正是將公平偏好引入委托代理關(guān)系，重新審視了最優(yōu)激勵(lì)合約。

公平偏好模型大體沿兩條路徑發(fā)展：一種是強(qiáng)調(diào)行為動(dòng)機(jī)公平，最早由Rabin（1993）基于心理博弈框架提出，由于建模復(fù)雜和存在多重均衡，未得到廣泛應(yīng)用；另一種是強(qiáng)調(diào)收入分配結(jié)果公平，最具代表性的是Fehr等（1999）提出的FS模型和Bolton等（2000）提出的BO模型，這兩種模型都強(qiáng)調(diào)人們厭惡收入分配不公平，收入分配差距會(huì)引起不滿、嫉妒、同情等負(fù)面情緒。兩種模型的不同之處在于判斷公平的參照標(biāo)準(zhǔn)不同：FS模型的參照標(biāo)準(zhǔn)是其他人的收入水平，而BO模型的參照標(biāo)準(zhǔn)則是群體的平均收入，但該模型沒有給出具體的函數(shù)形式。FS模型因簡潔和可操作性強(qiáng)而被廣泛引用。

從行為合約理論上看，目前的研究分別拓展了代理人和委托人的行為假設(shè)。一是假設(shè)代理人具有公平偏好，即代理人厭惡自身相對(duì)于委托人或其他代理人的收入差距，同時(shí)假定委托人為純粹自利行為人。如Englmaier等（2010）、李訓(xùn)等（2008）、魏光興等（2008）的研究表明代理人的公平偏好改變了最優(yōu)激勵(lì)合約結(jié)構(gòu)。二是假設(shè)委托人具有公平偏好。在國內(nèi)，黃再勝等（2009）在顯性激勵(lì)框架下假設(shè)國企委托人具有公平偏好，探討了政府主管部門對(duì)國企高管薪酬管制的原因。

從總體上看，雖然行為合約理論提供了很好的基本分析框架，但直接使用現(xiàn)有的行為合約理論模型卻存在問題。首先，很少有研究關(guān)注委托人具有公平偏好的情況。事實(shí)上，作為國有企業(yè)的委托人，政府主管部門具有公平偏好，近年來出臺(tái)的國企高管薪酬管制政策正是公平偏好行為的體現(xiàn)。其次，現(xiàn)有研究都基于典型的企業(yè)特性，假定委托人以代理人的收入作為參照對(duì)象，但這并不符合國企的實(shí)際情況。國有資產(chǎn)屬全民所有，實(shí)際上由國家代為管理，國家通過政府主管部門實(shí)現(xiàn)對(duì)國企的控制，因此，與私有企業(yè)的委托人公平偏好性質(zhì)不同，政府主管部門作為國企的直接委托人出于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的政治動(dòng)機(jī)，很在意國企高管薪酬差距引起的社會(huì)公平問題，由此，國企委托人的公平偏好內(nèi)生于社會(huì)公平約束，其參照對(duì)象是社會(huì)公眾可接受的公平工資。當(dāng)國企高管薪酬超過社會(huì)公眾的心理承受界限（即公平工資）時(shí)，社會(huì)公眾會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿、質(zhì)疑等情緒，影響社會(huì)和諧，降低政府的目標(biāo)函數(shù)（黃再勝等，2009）。最后，當(dāng)前行為合約理論的研究僅建立在顯性激勵(lì)的基礎(chǔ)上，沒有考慮隱性激勵(lì)。與追求盈利最大化的一般企業(yè)不同，國企不是追求單一的盈利最大化，而是需要實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)、社會(huì)穩(wěn)定等多項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)，高管在完成這些任務(wù)中的貢獻(xiàn)往往難以被第三方證實(shí)，這必然要求國企委托人采用顯性和隱性合約的聯(lián)合激勵(lì)（李敬湘等，2009）。

三、基本模型的構(gòu)建

我們立足于國企多項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)和委托人公平偏好性質(zhì)，結(jié)合BO模型的思想改進(jìn)FS的公平偏好模型，在顯性合約和隱性合約并行的環(huán)境中構(gòu)建委托人公平偏好下的國企高管激勵(lì)組合模型。

假設(shè)經(jīng)濟(jì)中存在一個(gè)政府主管部門，一個(gè)國有企業(yè)高管，兩者進(jìn)行無限次重復(fù)博弈。高管承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營、就業(yè)保障、社會(huì)穩(wěn)定等多項(xiàng)任務(wù)，這些任務(wù)有的可被客觀證實(shí)，有的只能被主觀估計(jì)。每期博弈的基本假定如下：

假定1：假定高管選擇行動(dòng)a，該行動(dòng)不能被觀測且隨機(jī)決定其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值X。由于國企高管對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值相當(dāng)復(fù)雜，因此假定X不能被第三方客觀證實(shí)，但可被主觀估計(jì)，簡稱為主觀目標(biāo)，是隱性合約的基礎(chǔ)。假設(shè)該任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)概率隨著行動(dòng)a的增大而增大。為研究方便，令X等于1或0，高管采取行動(dòng)后實(shí)現(xiàn)主觀目標(biāo)的概率為prob｛X＝1｜a｝＝a，其中a∈［0，1］。

假定2：假定政府主管部門對(duì)高管在可被客觀測量的任務(wù)上的客觀評(píng)價(jià)為P，P可被第三方證實(shí)，簡稱為客觀目標(biāo)，是顯性合約的基礎(chǔ)，它不完全反映X，是X的不完美替代變量。②類似地，假定P等于1或0，高管采取行動(dòng)后實(shí)現(xiàn)客觀目標(biāo)的概率為prob｛P＝1｜a｝＝μa，其中μ（μ＞0）表示在行動(dòng)前高管擁有行動(dòng)a對(duì)客觀目標(biāo)P和主觀目標(biāo)X不同影響的私人信息。關(guān)于μ的定義如下：若a同時(shí)增加X和P，則μ接近1；若a只增加X而不增加P，則μ接近0；若a只增加P而不增加X，則μ大于1。μ的期望為E｛μ｝＝1，方差為σ2μ。方差σ2μ表示政府主管部門對(duì)高管在客觀目標(biāo)業(yè)績上的評(píng)價(jià)偏差，反映了政府主管部門對(duì)高管客觀目標(biāo)業(yè)績的評(píng)估能力，簡稱客觀目標(biāo)誤差。

假定3：假設(shè)高管的總報(bào)酬由三部分組成：固定工資、顯性合約報(bào)酬和隱性合約報(bào)酬。其中，固定工資為s；基于客觀目標(biāo)P提供顯性合約：當(dāng)觀察到P＝1時(shí)，向高管支付報(bào)酬B；基于主觀目標(biāo)X提供隱性合約：當(dāng)觀察到X＝1時(shí)再考慮是否支付承諾報(bào)酬b，該合約不具強(qiáng)制性。另外，假設(shè)高管的成本函數(shù)為C（a）＝ra2，其中r為成本系數(shù)。由此，高管每期的期望效用U為：

假定4：假設(shè)國企委托人具有對(duì)國企高管初次分配的公平偏好。同時(shí)，假定存在一個(gè)可被社會(huì)公眾接受的公平工資F，當(dāng)高管顯性薪酬（固定工資s＋顯性合約報(bào)酬B）超過公平工資時(shí)，國企委托人會(huì)遭受負(fù)效用，而低于公平工資時(shí)，由于社會(huì)公眾不會(huì)產(chǎn)生不滿，因此不會(huì)引起效用損失，為了研究方便，假定高管為純自利行為人。

假定4借鑒BO模型以群體平均收益為參照對(duì)象的思想，假定以公平工資為參照標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)以顯性薪酬作為比較內(nèi)容。理由是從理論上看，由于隱性激勵(lì)形式多樣且其作用需要在長期博弈中才能顯現(xiàn)，因此很難在兼顧隱性合約特征的基礎(chǔ)上設(shè)置合理的參照標(biāo)準(zhǔn)。從實(shí)踐上看，上市公司年報(bào)僅披露顯性薪酬，而隱性報(bào)酬信息則從不對(duì)外公開。由于隱性激勵(lì)信息的不透明，社會(huì)公眾對(duì)隱性報(bào)酬差異變化并不敏感。正因如此，他們更多地將目光投向顯性薪酬公平上。因此，本文假設(shè)社會(huì)公眾對(duì)不公平的厭惡來源于高管顯性薪酬與公平工資之間的差距，據(jù)此對(duì)FS模型進(jìn)行改進(jìn)，則政府主管部門每期的期望效用V為：

其中，M為委托人公平偏好強(qiáng)度，0≤M＜1。IP為參與約束條件，IC為激勵(lì)相容條件。每期博弈步驟：首先，政府主管部門向高管提出合約組合（s，B，b）。其次，高管選擇接受或拒絕激勵(lì)合約：若拒絕，只能得到保留效用U0；若接受，高管選擇行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)式（1）最大化。最后，觀測到X和P后，如果P＝1，則政府主管部門支付報(bào)酬B；如果X＝1，則考慮是否支付報(bào)酬b。

對(duì)式（4）一階求導(dǎo)，可得高管最優(yōu)行動(dòng)為：

式（5）表明，增加顯性合約報(bào)酬和隱性合約報(bào)酬都能促進(jìn)高管的積極性，但顯性合約報(bào)酬發(fā)揮作用受限于高管私人信息。

（一）僅有顯性合約時(shí)的最優(yōu)報(bào)酬

委托人既要根據(jù)參與條件制定最低固定工資s，又要滿足激勵(lì)相容約束條件。因此，在僅有顯性合約的情況下，把式（3）和式（5）代入式（2），并令b＝0，可得政府主管部門每期的期望收益為：

根據(jù)式（6）的一階條件，最優(yōu)顯性合約報(bào)酬和政府期望效用分別為：

由此可知，政府主管部門的公平偏好越強(qiáng)烈，最優(yōu)顯性合約報(bào)酬越低。但公平偏好對(duì)委托人效用函數(shù)的影響取決于參數(shù)的具體取值。

（二）僅有隱性合約時(shí)的最優(yōu)報(bào)酬

在僅提供隱性合約的情況下，由于隱性合約不具有強(qiáng)制性，委托人有動(dòng)機(jī)違約，因此其作用取決于高管是否信任政府主管部門在觀察到X＝1后支付承諾報(bào)酬b。若信任，那么根據(jù)式（5），高管最優(yōu)行動(dòng)為a＊＝b／2r；若不信任，則高管不會(huì)付出努力。

在一次性博弈中，政府主管部門不會(huì)支付承諾報(bào)酬，高管也不會(huì)付出努力。但在重復(fù)博弈中，假設(shè)雙方存在觸發(fā)戰(zhàn)略關(guān)系，即先以合作方式開始，一旦政府主管部門拒絕支付承諾報(bào)酬，雙方將永遠(yuǎn)終止合作，高管離開企業(yè)。因此，只有當(dāng)支付隱性報(bào)酬后下一期的期望收益現(xiàn)值高于所支付的承諾報(bào)酬時(shí)，政府部門才不會(huì)違背隱性合約。由此，隱性合約的有效條件為：V（b）／R≥b或者V（b）≥Rb。其中R表示折現(xiàn)率，反映政府主管部門提供隱性合約的成本，R越大意味著政府承擔(dān)的隱性合約成本越高。

在式（3）和式（5），以及隱性合約有效的約束條件下可得：

圖1描述了式（9）中 V（b）與b的關(guān)系，圖中的拋物線表示V（b），直線表示Rb，其中直線R1和R2分別表示折現(xiàn)率為R1和 R2（R1＜R2）。從圖1可知，在b≤1的約束下，當(dāng)折現(xiàn)率為R1時(shí)，最優(yōu)隱性合約報(bào)酬為1；如果R1增至R2，則最優(yōu)隱性合約報(bào)酬為b＊＜1。這反映了折現(xiàn)率R越大，政府需承擔(dān)的隱性合約成本越高，愿意支付的隱性合約報(bào)酬就越小。

圖1 政府期望收益V（b）與隱性合約報(bào)酬b的關(guān)系圖

四、同時(shí)提供顯性合約和隱性合約時(shí)的最優(yōu)激勵(lì)組合

（一）同時(shí)提供顯性合約和隱性合約時(shí)的最優(yōu)組合求解

仍假設(shè)政府主管部門與國企高管之間進(jìn)行重復(fù)博弈，雙方存在觸發(fā)戰(zhàn)略關(guān)系，并同時(shí)提供顯性合約和隱性合約。在每期博弈中，如果觀測到P＝1，則政府主管部門支付報(bào)酬B。如果觀測到X＝1，若政府主管部門拒絕支付報(bào)酬b，那么在以后各期中，高管將退出隱性合約的合作，但仍接受顯性合約。此時(shí)，博弈退回到僅提供顯性合約的階段（見式（8））。因此，僅當(dāng)履行隱性合約時(shí)的期望收益現(xiàn)值與不履行隱性合約時(shí)的期望收益現(xiàn)值之差大于支付的隱性報(bào)酬時(shí)，政府主管部門才不會(huì)違背隱性合約。隱性合約有效的約束條件為：

其中，V（B，b）表示同時(shí)提供組合合約時(shí)政府主管部門的期望值。同理，在式（3）和式（5）的約束下，由V（B，b）的一階條件可得最優(yōu)顯性合約報(bào)酬B＊＊為：

在式（10）的約束下，可得：

因此，最優(yōu)隱性合約報(bào)酬b＊＊為式（12）不等式中b的最大值。由此，最優(yōu)隱性激勵(lì)報(bào)酬為：③

可見，國有企業(yè)高管報(bào)酬的最優(yōu)組合（B＊＊，b＊＊）為式（11）和式（13）。據(jù)此可推導(dǎo)出以下關(guān)系式：

式（14）表明，政府主管部門的公平偏好 M越強(qiáng)烈、客觀目標(biāo)誤差越大，政府主管部門會(huì)增加隱性合約，同時(shí)減少顯性合約；相反，折現(xiàn)率越大，隱性合約會(huì)減少而顯性合約會(huì)增加。下文將進(jìn)一步分析這些結(jié)論的內(nèi)在原理。

（二）最優(yōu)激勵(lì)組合的分析和結(jié)論

上述最優(yōu)組合表明，最優(yōu)顯性合約取決于隱性合約，因此根據(jù)最優(yōu)隱性合約存在的條件，可以有三類最優(yōu)激勵(lì)組合。

第一類激勵(lì)組合的最優(yōu)隱性合約b＊＊＝1，最優(yōu)顯性合約B＊＊＝0。這是一階最優(yōu)下的合約組合，④其成立條件見式（13）的第一分段函數(shù)。它反映了當(dāng)社會(huì)收入分配矛盾異常激烈、社會(huì)公平約束很強(qiáng)時(shí)，為緩解社會(huì)公平約束，政府會(huì)把顯性合約報(bào)酬減少至零，而僅采用隱性合約激勵(lì)。

第二類激勵(lì)組合的最優(yōu)隱性合約0＜b＊＊＜1，最優(yōu)顯性合約B＊＊的取值見式（11）。這是最常見的合約組合形式，其成立條件見式（13）的第二分段函數(shù)。該組合表明委托人公平偏好越強(qiáng)烈，最優(yōu)隱性合約報(bào)酬越高，同時(shí)最優(yōu)顯性合約報(bào)酬越低。它反映的經(jīng)濟(jì)原理是在國企委托人公平偏好下，政府主管部門可通過直接降低顯性合約和增加隱性合約替代顯性合約等兩種方式來降低國企高管的顯性報(bào)酬水平，從而達(dá)到緩解社會(huì)公平約束的目的。例如式（11）可分解為B＊＊＝1／［（1＋M）（1＋）］-b／［（1＋M）（1＋）］，其中的第一部分1／［（1＋M）（1＋）］表示政府主管部門公平偏好下直接降低顯性合約報(bào)酬的途徑，即隨著公平偏好增強(qiáng)，這部分顯性合約報(bào)酬降低；其中的第二部分-b／［（1＋M）（1＋）］表示政府主管部門通過增加隱性合約替代顯性合約的途徑，即最優(yōu)隱性合約報(bào)酬隨著公平偏好增強(qiáng)而提高，此時(shí)被替代的顯性合約報(bào)酬也越高。然而，兩者之間的替代程度并不對(duì)等，增加1單位隱性合約報(bào)酬僅能替代1／［（1＋M）（1＋）］＜1的顯性合約報(bào)酬，而且隨著公平偏好的增強(qiáng)，隱性合約的邊際替代率逐漸減小。

那么，在國企委托人公平偏好下，哪種方式的作用更明顯？我們發(fā)現(xiàn)通過隱性合約替代的作用較為明顯。這是因?yàn)殡m然通過直接降低顯性薪酬的方式可以達(dá)到緩解社會(huì)公平約束效果，但同時(shí)也降低了高管的積極性。而在替代效應(yīng)方面，委托人公平偏好放松了隱性合約的有效條件，為政府主管部門增加提供隱性合約創(chuàng)造了條件。此時(shí)，若通過隱性合約的替代效應(yīng)來緩解社會(huì)公平約束，政府主管部門不僅可以降低顯性合約報(bào)酬，緩和社會(huì)收入分配矛盾，還可節(jié)約顯性合約成本，促進(jìn)多項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，相對(duì)來說，隱性合約的替代效應(yīng)在促進(jìn)社會(huì)公平的過程中激勵(lì)效率損失最小。當(dāng)然，由于隱性合約的邊際替代率小于1，且呈遞減趨勢，因此當(dāng)委托人公平偏好越強(qiáng)烈時(shí)，替代相同程度的顯性合約需提供更多的隱性合約，從而使隱性合約報(bào)酬大幅增加，甚至超過顯性合約報(bào)酬。這也解釋了近年來，在政府對(duì)國有企業(yè)薪酬嚴(yán)格規(guī)制的背景下，某些國有壟斷企業(yè)高管的隱性報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于顯性報(bào)酬的現(xiàn)象。

第三類激勵(lì)組合的最優(yōu)隱性合約b＊＊＝0，最優(yōu)顯性合約B＊＊＝1／［（1＋M）（1＋）］。這是在隱性合約無效時(shí)的合約組合。它反映了當(dāng)隱性合約無效時(shí)，雙方退回到了僅提供顯性合約的階段。在這一階段，由于隱性合約無效，其替代效應(yīng)為0，政府主管部門僅能通過直接降低高管薪酬水平的方式促進(jìn)社會(huì)公平。

為了直觀說明政府主管部門公平偏好對(duì)高管激勵(lì)組合的復(fù)雜影響，我們對(duì)上述模型采用算例的方式加以演示，如圖2—圖5所示。其中圖2假設(shè)折現(xiàn)率為10.3%，成本率為4，客觀目標(biāo)誤差為4。從圖2可以看出，當(dāng)公平偏好強(qiáng)度為0至E時(shí)，實(shí)施隱性合約無效（最優(yōu)隱性合約為0），其最優(yōu)組合形式為第三類激勵(lì)組合。若公平偏好強(qiáng)度超過E點(diǎn)且在F點(diǎn)之前，其最優(yōu)組合形式轉(zhuǎn)變?yōu)榈诙惣?lì)組合，隱性合約變得有效，且隨著公平偏好強(qiáng)度的增加而大幅增加，顯性合約則隨之減少。若公平偏好強(qiáng)度超過F點(diǎn)后，最優(yōu)組合中的隱性合約達(dá)到最大值，而顯性合約減少至0，其最優(yōu)合約形式轉(zhuǎn)變?yōu)榈谝活惣?lì)組合，反映了在社會(huì)公平約束極強(qiáng)的情況下，采用隱性合約是最優(yōu)的激勵(lì)方式。整體變化趨勢表明公平偏好不斷放松了隱性合約的可行條件，使得隱性合約報(bào)酬大幅增加。

為了說明隱性合約的折現(xiàn)率及政府主管部門在客觀目標(biāo)上的評(píng)估誤差變化時(shí)，公平偏好對(duì)最優(yōu)激勵(lì)組合影響的變化特征，首先，在圖2的基礎(chǔ)上，把折現(xiàn)率由10.3%增至11%（結(jié)果見圖3）。通過比較圖2和圖3可以得出，實(shí)踐中如果政府主管部門承擔(dān)隱性合約的成本越大，那么它所提供的隱性合約有效性越低，此時(shí)會(huì)減少使用隱性合約。如隱性合約無效時(shí)公平偏好強(qiáng)度由圖2的OE增至圖3的OG。其次，在圖2的基礎(chǔ)上將客觀目標(biāo)誤差由4增至12（結(jié)果見圖4）。通過比較圖2和圖4可以得出，實(shí)踐中如果政府主管部門對(duì)高管的客觀業(yè)績評(píng)價(jià)能力越差，需要承擔(dān)的顯性合約成本越高，那么它會(huì)更加偏好采用隱性激勵(lì)，如圖4的隱性合約報(bào)酬比圖2多。最后，通過比較圖2—圖4還可得出，無論何種初始條件，激勵(lì)組合都表現(xiàn)為公平偏好強(qiáng)度越大，隱性合約越大而顯性合約越小，與上述分析結(jié)論一致。

為了進(jìn)一步展示國企委托人公平偏好對(duì)激勵(lì)組合的影響，本文以圖2中點(diǎn)E至點(diǎn)F范圍的激勵(lì)組合為例，對(duì)顯性合約的成分進(jìn)行分解。如圖5所示，顯性合約的變化包括直接降低顯性合約報(bào)酬和通過隱性合約替代兩個(gè)部分，其中虛線L1表示直接降低部分，虛線L2表示通過隱性合約替代部分，曲線L3表示顯性合約，其數(shù)值等于L1減去L2。圖5表明，一是在同時(shí)提供顯性和隱性合約的情況下，政府主管部門對(duì)高管薪酬規(guī)制的政策效果最明顯。這是因?yàn)樵趦H有顯性合約的情況下，隨著委托人公平偏好的增強(qiáng)，政府只能通過直接降低的方式規(guī)制高管薪酬，減少幅度為KH，但在同時(shí)提供顯性和隱性合約的情況下，減少幅度比僅有顯性合約時(shí)大，為KH＋OK＞KH。二是在國企委托人公平偏好下，通過隱性合約替代的方式緩解公平約束的效果最明顯。如L2越來越陡峭，而且通過替代方式來降低顯性合約的程度OK大于通過直接方式KH。同時(shí)由于隱性合約的邊際替代率小于1，且呈遞減趨勢，替代顯性合約時(shí)需提供更多的隱性合約，從而使得隱性合約報(bào)酬大幅增加，這與圖2中隱性合約大幅上升的趨勢相一致，與上文的觀點(diǎn)相同。

五、拓展分析：主觀目標(biāo)不完美時(shí)的最優(yōu)激勵(lì)組合

上述模型隱含的假設(shè)是委托人可完美估計(jì)主觀目標(biāo)。但現(xiàn)實(shí)情況是，政府主管部門對(duì)主觀目標(biāo)的評(píng)估可能存在偏差，與客觀目標(biāo)誤差相似，主觀目標(biāo)的估計(jì)偏差是主觀目標(biāo)不完美程度的表現(xiàn)，會(huì)影響隱性合約的有效性。因此，我們假設(shè)主觀目標(biāo)不完美，進(jìn)一步拓展模型，探討主觀目標(biāo)估計(jì)偏差對(duì)政府規(guī)制政策效果的影響。

若主觀目標(biāo)不完美，政府主管部門則不能基于主觀目標(biāo)X提供隱性合約，因此本文假設(shè)他們可以看到一個(gè)新的主觀目標(biāo)變量Q。該變量Q是主觀目標(biāo)X的不完美替代變量，反映政府主管部門在主觀目標(biāo)上的評(píng)估能力或評(píng)估偏差。為研究方便，假設(shè)Q等于1或0，Q＝1的概率為λa，λa＜1。其中，λ是嚴(yán)格為正的隨機(jī)變量，期望值E（λ）＝1，方差為，與μ類似。假設(shè)λ和μ相互獨(dú)立，X＝1、Q＝1和P＝1事件相互獨(dú)立。Q和P的區(qū)別在于，前者是主觀評(píng)估，而后者可被第三方證實(shí)。假設(shè)政府主管部門以客觀目標(biāo)變量P和主觀目標(biāo)變量Q為基礎(chǔ)提供顯性合約和隱性合約。為了與前面的激勵(lì)合約相區(qū)別，假設(shè)以P＝1為基礎(chǔ)支付的顯性合約報(bào)酬為B1，以Q＝1為基礎(chǔ)支付的隱性合約報(bào)酬為b1，其余假設(shè)與上文一致。

式（15）表明顯性合約與隱性合約之間存在替代關(guān)系，且隱性合約的邊際替代率不受主觀目標(biāo)誤差的影響。式（16）表明主觀目標(biāo)誤差雖不影響隱性合約的有效條件，但影響最優(yōu)隱性合約報(bào)酬，隨著主觀目標(biāo)誤差增大，最優(yōu)隱性合約報(bào)酬減少，合約存在替代關(guān)系時(shí)，最優(yōu)顯性合約報(bào)酬增大。通過比較拓展前的最優(yōu)組合，可得到以下關(guān)系式：

可見，主觀目標(biāo)誤差雖不影響隱性合約的邊際替代率，但通過減少隱性合約報(bào)酬，降低了隱性合約對(duì)顯性合約的替代程度，這會(huì)導(dǎo)致隨著主觀目標(biāo)誤差的增大，公平偏好對(duì)隱性合約和顯性合約的邊際影響都減小。從實(shí)踐上看，如果政府主管部門對(duì)某類企業(yè)的主觀評(píng)估能力越差，那么其公平偏好對(duì)這類企業(yè)高管激勵(lì)組合的影響會(huì)越小，出臺(tái)的相關(guān)薪酬規(guī)制政策的效果也會(huì)越差，即使這類企業(yè)可能存在很不合理的薪酬。這從另一個(gè)角度解釋了雖然政府部門不斷推出薪酬管制政策，但在某些國有企業(yè)的實(shí)施效果卻不明顯的原因。

那么，哪些因素會(huì)影響政府主管部門對(duì)國有企業(yè)高管的主觀評(píng)估能力？我們認(rèn)為主要有三個(gè)方面的因素：首先，國企多任務(wù)目標(biāo)之間的復(fù)雜關(guān)系及政府主管部門的信息劣勢。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，國企高管要實(shí)現(xiàn)包括企業(yè)生產(chǎn)、提供社會(huì)就業(yè)和福利的社會(huì)穩(wěn)定等多項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)。這些任務(wù)目標(biāo)并非完全獨(dú)立，往往存在錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系。同時(shí)，作為委托人，政府主管部門處于信息劣勢，很難區(qū)分高管在各項(xiàng)任務(wù)上的表現(xiàn)，從而容易引起主觀評(píng)估偏差。其次，隱性激勵(lì)機(jī)制不健全。隱性合約沒有成文的契約條款和無法被第三方證實(shí)，很大程度上依賴于聲譽(yù)機(jī)制的作用，而聲譽(yù)機(jī)制的作用取決于市場對(duì)高管人力資本的評(píng)價(jià)。對(duì)國企來說，不僅缺乏充分競爭的經(jīng)理人市場和公開競爭的機(jī)制，而且大多數(shù)情況下雙方的合約關(guān)系受特權(quán)保護(hù)，這使政府對(duì)高管人力資本的主觀評(píng)價(jià)失去了市場檢驗(yàn)的客觀依據(jù)，同時(shí)也為高管謀取私利留下了機(jī)會(huì)，從而加劇了政府主管部門的主觀評(píng)估誤差。最后，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的壟斷性造成軟約束。在國民經(jīng)濟(jì)中起到重要作用的行政壟斷企業(yè)規(guī)模龐大，層級(jí)關(guān)系復(fù)雜，涉及的利益相關(guān)者多，信息透明度差。政府的行政干預(yù)很容易造成高管的軟約束，即高管可為自己的私利或過錯(cuò)找借口。同時(shí)，政府主管部門也很難區(qū)分高管的實(shí)際貢獻(xiàn)與名義貢獻(xiàn)，從而導(dǎo)致大量的主觀評(píng)價(jià)誤差。在這種情況下，通常伴隨著很多運(yùn)氣薪酬，如沈藝峰等（2010）的實(shí)證研究結(jié)果表明，即使頒布了政府“限薪令”，國有企業(yè)高管的運(yùn)氣薪酬依然存在。

六、主要結(jié)論

通過改進(jìn)FS模型，將國企委托人公平偏好引入顯性合約和隱性合約的激勵(lì)組合模型，我們探討了政府主管部門在兼顧國企高管收入分配公平時(shí)的最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制及內(nèi)在機(jī)理。研究發(fā)現(xiàn)，轉(zhuǎn)型時(shí)期，由于受社會(huì)公平約束，政府主管部門具有促進(jìn)國企初次收入分配公平的偏好。在公平偏好下，政府主管部門通過直接降低顯性報(bào)酬或隱性合約替代關(guān)系間接降低顯性報(bào)酬兩種方式來緩解社會(huì)公平約束。在這兩種方式中，政府主管部門更傾向于采用隱性合約替代方式，因?yàn)樗粌H能大幅降低高管收入分配不公平給政府帶來的效用損失，還能避免因顯性薪酬減少而引起的效率損失。但是由于隱性合約邊際替代率遞減，隱性合約會(huì)隨公平偏好強(qiáng)度的增加而大幅增加。另外，即使在隱性合約無效的組合中，公平偏好也會(huì)逐漸放松隱性合約的可行條件?？梢姡[性合約是政府主管部門緩解社會(huì)公平約束的重要途徑。

本文的研究還發(fā)現(xiàn)，隱性合約的這種作用受限于政府主管部門主觀評(píng)估能力。政府主管部門的主觀評(píng)估能力越差或主觀評(píng)估誤差越大，公平偏好對(duì)顯性合約和隱性合約的影響程度都越小，政府的薪酬規(guī)制政策效果也越差。這為“限薪令”對(duì)某些國企高管薪酬的規(guī)制沒有達(dá)到預(yù)期效果提供了另一種解釋，也為研究我國國有企業(yè)高管激勵(lì)與社會(huì)收入分配差距問題提供了一個(gè)新的視角。

注釋：

①袁江天等（2006）、呂長江等（2008）和黃再勝等（2009）的研究表明轉(zhuǎn)型時(shí)期，在國有股一股獨(dú)大和公有產(chǎn)權(quán)下，政府主管部門是國企的直接委托人。

②不完美是指雙方之間存在信息不對(duì)稱，委托人擁有關(guān)于X的信息不完美。

③出于國企高管多任務(wù)目標(biāo)、業(yè)績評(píng)價(jià)體系不完善、行政干預(yù)以及高管薪酬與其貢獻(xiàn)的相關(guān)性很弱等現(xiàn)實(shí)情況的考慮，這里只考慮了＞M2／（1-M2）條件下的最優(yōu)隱性合約報(bào)酬，結(jié)論并不失一般性。

④一階最優(yōu)為努力的邊際收益等于邊際成本，因此一階最優(yōu)行動(dòng)（First－Best Action）為：aFB＝1／2r。根據(jù)式（5），b＋μβ＝1，結(jié)合式（12）可得出一階最優(yōu)時(shí)的激勵(lì)組合為：bFB＝1，BFB＝0。

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