林潔

高職院校管理人員是指從事教師事務服務與管理、學生事務服務與管理、后勤保障服務與管理的人員，一般包括高職院校各級領導干部，職能部門管理人員和教輔人員。管理人員的決策力、執(zhí)行力、工作效率和工作效益影響著學校的發(fā)展狀態(tài)。實行績效工資就是要通過薪酬的激勵作用，調(diào)動教職工的工作積極性。而要達到實行績效工資的目的，關鍵在于科學有效的績效考核。不同類別、不同崗位人員的績效考核標準、方法是不同的。筆者重點分析cztgi學院職能部門管理人員的績效考核問題。

一、cztgi學院職能部門管理人員績效考核現(xiàn)狀

（一）考核內(nèi)容不明確，以定性考核為主

由于學院崗位設置、崗位分析工作的不到位，編制的崗位說明書內(nèi)容含糊不清，很難制定出有針對性的可量化的崗位考核細則，因此，目前管理崗的考核仍以定性考核為主。

（二）參與考核的對象不全面

目前，學院參與對職能部門管理人員的考核對象只有部門領導和被考核者本人，按照720°績效考核法，參加考核的對象應包括部門領導、部門同事、服務對象和被考核者本人四類。

（三）考核依舊是靜態(tài)考核、結果性考核，過程性考核未運用到考核體系中

由于管理崗工作內(nèi)容的繁復性和弱規(guī)律性以及開展考核工作的獨立職能部門的缺失，目前的考核工作只能是靜態(tài)的結果性考核，過程性的考核監(jiān)控無法實現(xiàn)也無力推進，致使考核結果產(chǎn)生近因效果，片面僵化，不能科學全面的反應出被考核者的績效。

（四）考核結果單調(diào)，激勵效用微弱

當前，實際考核結果除了優(yōu)秀就是合格，很少會出現(xiàn)基本合格，犯錯誤的人員才會被定為不合格。在一些部門，15%的優(yōu)秀人選是坐莊輪流制或是人情關系戶，甚至出現(xiàn)工作懶散的人考核為優(yōu)秀而勤勤懇懇干活的人反而年年考核合格的情況，績效結果與工作狀態(tài)不成正比，導致學校機關工作作風和工作狀態(tài)連年負增長，且人為的引發(fā)了一些校園不和諧因素。

（五）考核面談反饋和整改跟蹤機制欠缺

年度考核結果雖然在一定范圍公示，但本人簽字確認考核結果的工作不到位，考核后僅有少部分部門實施面談反饋，有一些還是借助黨員民主評議進行考核反饋，考核的作用沒能充分全面的發(fā)揮。靜態(tài)的結果性考核模式導致了考完就算就狀態(tài)，整改意見也僅僅是在工作總結中寫寫而已的一紙空文，跟蹤機制更是虛無縹緲。

（六）考核申訴組織機構作用發(fā)揮不到位

一方面，被考核者對考核申述組織成員構成和申述程序不了解，通常是向工會或是監(jiān)察處口頭申述，更有甚至直接發(fā)申述郵件給學院領導。另一方面，申述一般不會改變考核結果，僅僅是換來一次有關領導的面談而已。從而逐漸讓大家對考核申述失去了信心，再次人為的造成一些校園不和諧因素。

綜上所述，職能部門管理人員績效考核的科學性、公正公平性和有效性是目前cztgi學院急需解決的。

二、基于720°績效考核法健全cztgi學院職能部門管理人員績效考核體系

（一）720°考核法

720°績效考核法是360°績效考核法的修正完善。360°績效考核法存在被考核者工作目標不明確、考核反饋和跟蹤整改信息欠缺等問題。720°績效考核法通過連續(xù)進行兩次360°考核，使被考核者獲得前反饋信息、發(fā)展性反饋信息和后反饋信息，從而明確工作目標和整改條目，并在考核組的輔導和督促下及時整改，最大限度的實現(xiàn)個人和組織的績效。

720°績效考核法分為三個階段：（1）實施第次360°績效考核，獲得前反饋信息并確立績效目標；（2）部門領導與本部門被考核者進行持續(xù)的溝通互動，獲得發(fā)展性反饋信息。；（3）實施第二次360°績效考核，獲得后反饋信息。[1]

（二）基于720°考核法健全cztgi學院職能部門管理人員績效考核體系

1.成立績效考核領導小組、工作組和監(jiān)察組，培訓考核與監(jiān)察人員關于考核目的、考核指標解釋、考核方法運用、考核結果分析、考核信息反饋以及整改跟蹤技巧等內(nèi)容。

2.基于720°考核法提高績效考核的科學性和有效性。（1）實施第一次360°績效考核，獲得前反饋信息并確立績效目標。①根據(jù)崗位說明書編制具有針對性的績效考核指標，明確考核內(nèi)容；②為管理人員解釋考核指標，幫助其了解前反饋信息，明確績效目標。（2）部門各級領導與本部門被考核者進行持續(xù)的溝通互動，獲得發(fā)展性反饋信息。①各部門分別匯總本部門員工有關實現(xiàn)績效目標過程中可能遇到的困難；②職能部門領導根據(jù)匯總信息負責指導本部門員工解決困難；③科長定期檢查科員績效目標實現(xiàn)的進度；④各部門根據(jù)獲得的發(fā)展性反饋信息，適時組織績效實現(xiàn)進度緩慢的員工進行培訓，建議并指導其解決績效考核中暴露出來的問題，并根據(jù)員工能力和實際工作情況在一定范圍內(nèi)適度修改績效目標。（3）實施第二次360°績效考核，獲得后反饋信息。①考核組組織部門領導、部門同事、服務對象和被考核者本人對員工個人績效目標實現(xiàn)情況進行評價。②將評價情況反饋給員工，使其獲得后反饋信息，了解學?？冃Э己说囊罁?jù)，并在此基礎上對績效考核目標進行改進。

整個過程中監(jiān)察人員需要全程監(jiān)控考核的各個環(huán)節(jié)。通過720°考核，可以提高績效考核的科學性和有效性，從而達到績效考核的目的。

3.部門績效考核與員工個人績效考核密切相連?？冃ОńM織績效和個人績效。組織績效的實現(xiàn)要建立在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是不是說個人績效實現(xiàn)了組織績效就一定能實現(xiàn)。只有當組織績效合理分解到每個崗位和每個員工，每個員工都達到了組織的要求，組織績效才能實現(xiàn)。也就是說組織績效和個人績效是密切相關的。（1）部門績效考核。部門考核建立以日?？己藶橹?，年度考核為輔的考核周期。日?？己朔譃槌Ｒ?guī)考核、專項考核、季度考核和綜合考核四種，用于檢查、督促工作執(zhí)行進度，及時反饋信息、修正執(zhí)行力度，促進工作效率的提高。年度考核由考核工作組將各部門全年的考核匯總信息上報給學校領導班子，由領導班子成員根據(jù)自己平時對部門工作狀態(tài)的了解進行綜合評價。部門績效根據(jù)日?？己?、年度考核和領導考核情況按權重計算得分，形成部門的年終績效考核結果；（2）員工個人績效考核以部門績效考核為基礎，按權重計算進個人績效考核總分，績效考核不合格的部門不能評定個人考核優(yōu)秀；推行強制分布法，強制要求各職能部門在季度考核時評定出5%的合格以下考核結果人員。將個人績效與部門績效掛鉤，讓員工在實現(xiàn)個人績效的同時，也關注部門績效的實現(xiàn)，從而推動整個學院績效目標的實現(xiàn)，真正達到學院實施績效考核的目的。

4.考核結果的正確運用?？冃Э己说哪康木褪且苿哟蠹乙黄鸢l(fā)展進步，所以要大張旗鼓的獎勵先進，樹立典型，只有將績效考核結果直接與獎勵性工資、培訓進修、職稱評聘、評優(yōu)評先等掛鉤，形成一種你追我趕、積極向上的工作氛圍，才能將績效考核引入一種良性循環(huán)的發(fā)展狀態(tài)中。

績效考核是高職院校提高工作效率、兌現(xiàn)績效工資的基礎。本文介紹了基于720°考核法完善績效考核工作，但并不是說它就一定是最適合最佳的考核方法，隨著學院發(fā)展目標和發(fā)展態(tài)勢的不斷變化，績效考核方法和指標也需要及時更新變化，合適的才是最佳的。

[1]王震.720°績效考核法[J].企業(yè)管理,2012,10:88-90.