唐耀輝

[摘要]實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員是高校教師隊(duì)伍的一個(gè)重要組成部分。了解高校實(shí)驗(yàn)人員的工作滿意度狀況是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)和有效管理的基本前提。以天津市6所高校實(shí)驗(yàn)人員為對(duì)象的工作滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，高校實(shí)驗(yàn)人員工作滿意度整體水平較高，但存在的問(wèn)題也很突出。建立系統(tǒng)穩(wěn)定的培訓(xùn)進(jìn)修制度，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)人員的專業(yè)化建設(shè)，創(chuàng)設(shè)良性的工作氛圍是促進(jìn)實(shí)驗(yàn)人員職業(yè)發(fā)展的有效策略。

[關(guān)鍵詞]高校實(shí)驗(yàn)人員 工作滿意度 職業(yè)發(fā)展

教師、圖書館、實(shí)驗(yàn)室是“高校的三大支柱”。要想把大學(xué)辦好，就必須設(shè)法加牢加固這些支柱。提到實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，人們通常想到的是如何籌集更多經(jīng)費(fèi)、添置更新設(shè)備，卻往往忽略了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員是高校教師隊(duì)伍的一個(gè)基本組成部分，是實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的主體和最活躍力量，也是影響高校實(shí)踐教學(xué)改革成效與創(chuàng)新人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要因素之一。系統(tǒng)考察高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作狀況與現(xiàn)存問(wèn)題，對(duì)于制定及完善相關(guān)制度，合理高效地開(kāi)發(fā)人力資源，促進(jìn)該群體職業(yè)良性發(fā)展具有顯著意義?；诖耍疚囊怨ぷ鳚M意度為切入點(diǎn)，對(duì)天津市6所高校的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員展開(kāi)調(diào)查分析。

一、調(diào)查方案設(shè)計(jì)

（一）調(diào)查內(nèi)容

本研究旨在了解和分析高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作滿意度狀況，并在調(diào)查結(jié)論的基礎(chǔ)上提出關(guān)于高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)與管理的相應(yīng)建議。工作滿意度是個(gè)人對(duì)其所從事工作的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。不同的工作滿意度直接影響著個(gè)體工作積極性的發(fā)揮，并導(dǎo)致相應(yīng)的行為和績(jī)效。自20世紀(jì)中期開(kāi)始，關(guān)于工作滿意度的結(jié)構(gòu)、影響因素的研究成果不斷涌現(xiàn)，為教育從業(yè)人員工作滿意度研究提供了堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)。然而，考察近年來(lái)國(guó)內(nèi)的相關(guān)成果可以發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)是以中小學(xué)教師為對(duì)象，關(guān)注高校教師工作滿意度的寥寥無(wú)幾，專門針對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作滿意度的更是幾近空白。事實(shí)上，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在高校中的地位較為特殊。通常，他們的崗位設(shè)置被歸入教學(xué)輔助系列，但除了技術(shù)服務(wù)外，他們又必須兼任教學(xué)、科研、管理等多重職責(zé)。了解實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員對(duì)工作的整體滿意度水平，有助于喚起高校管理部門對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)重要性的認(rèn)識(shí)，也是調(diào)整相關(guān)制度安排、出臺(tái)激勵(lì)措施的必要前提。

（二）調(diào)查工具

關(guān)于工作滿意度的量表雖然眾多，但目前尚沒(méi)有普適性的測(cè)量模型。因此，本研究在參考相關(guān)理論和現(xiàn)有的工作滿意度問(wèn)卷的基礎(chǔ)上，根據(jù)高校實(shí)驗(yàn)室的工作特點(diǎn)，編制了由個(gè)人基本信息和26個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成的《高校實(shí)驗(yàn)人員工作滿意度問(wèn)卷》，涉及工作回報(bào)、同事關(guān)系、工作評(píng)價(jià)、晉升機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、工作成就六個(gè)維度。問(wèn)卷采用李科特四點(diǎn)記分，由被試根據(jù)自身的實(shí)際情況對(duì)某一陳述進(jìn)行判斷，在“非常符合”“符合”“不符合”“非常不符合”四個(gè)選項(xiàng)中勾選。因素分析結(jié)果顯示，問(wèn)卷中六個(gè)因子的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為71.559%；信度分析結(jié)果顯示，問(wèn)卷全量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.9309，6個(gè)分量表的信度系數(shù)均大于0.6。上述結(jié)果說(shuō)明問(wèn)卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度和信度。

（三）調(diào)查對(duì)象

本研究以天津市6所高校的在崗實(shí)驗(yàn)人員（含實(shí)驗(yàn)教師、專職實(shí)驗(yàn)技術(shù)/工程人員、專職實(shí)驗(yàn)室管理人員、實(shí)驗(yàn)室工人）為對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷400份，收回答卷353份，其中有效答卷329份，回收率為88.25%，有效率為93.2%。為避免作答偏差，本研究采取極端方差分析法對(duì)329份答卷進(jìn)行檢驗(yàn)，剔除了8份不符合極端方差檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的答卷，最后剩余的321份答卷構(gòu)成統(tǒng)計(jì)分析的正式樣本。其中，男性159人，女性162人；30歲以下84人，31～40歲76人，41～50歲78人，50歲以上83人；初級(jí)職稱58人，中級(jí)職稱164人，高級(jí)職稱99人；一般崗位244人，負(fù)責(zé)人77人；博士42人，碩士104人，本科98人，其他學(xué)歷77人；“985”高校83人，“211”高校80人，地方普通高校158人。

（四）統(tǒng)計(jì)分析方法

本研究運(yùn)用SPSS11.5對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先，對(duì)樣本的工作滿意度總分和六個(gè)分量表得分進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)；然后，運(yùn)用t檢驗(yàn)、方差分析和卡方檢驗(yàn)等推斷統(tǒng)計(jì)方法，分別探討根據(jù)性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、學(xué)校類型、實(shí)驗(yàn)室類型等變量分組后的實(shí)驗(yàn)人員在工作滿意度及各維度上存在的差異。

二、調(diào)查結(jié)果與分析

（一）高校實(shí)驗(yàn)人員工作滿意度總體調(diào)查結(jié)果

1.實(shí)驗(yàn)人員對(duì)于實(shí)驗(yàn)室工作的總體滿意度較高，但各維度之間存在著一定的不均衡。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，實(shí)驗(yàn)人員工作滿意度總分的平均值為70.22，高于理論中值（65），工作滿意度總分高于理論中值的實(shí)驗(yàn)人員數(shù)占樣本總數(shù)的71.7%。這說(shuō)明大部分實(shí)驗(yàn)人員對(duì)于自己的工作持滿意態(tài)度。在工作滿意度的6個(gè)構(gòu)成維度中，有5個(gè)維度的平均值高于理論中值（2.5）。其中，同事關(guān)系的平均值最高（3.16），得分高于理論中值的實(shí)驗(yàn)人員約占93.5%；工作環(huán)境、工作成就、工作評(píng)價(jià)的平均值也比較高，得分高于理論中值的實(shí)驗(yàn)人員占70%～90%；晉升機(jī)會(huì)的平均值為2.56，與理論中值相當(dāng)接近，得分高于理論中值的實(shí)驗(yàn)人員約占58.9%；只有“工作回報(bào)”的平均值（2.26）低于理論中值，得分高于理論中值的實(shí)驗(yàn)人員僅占34.3%。

2.培訓(xùn)進(jìn)修、收入分配和晉升機(jī)會(huì)是實(shí)驗(yàn)人員感到不滿意的主要問(wèn)題所在?？疾炀唧w題項(xiàng)可以發(fā)現(xiàn)，“經(jīng)常有培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)”是實(shí)驗(yàn)人員滿意度最低的一個(gè)項(xiàng)目，不滿意的人數(shù)約占72.3%；“工作經(jīng)費(fèi)較為充?！薄皩?duì)我目前的收入感到滿意”“學(xué)校針對(duì)實(shí)驗(yàn)人員的津貼分配制度合理”也是滿意度較低的項(xiàng)目，不滿意的人數(shù)超過(guò)了60%；此外，在“我付出的勞動(dòng)與所得報(bào)酬相當(dāng)”“實(shí)驗(yàn)人員的職務(wù)職稱聘任制度公平合理”“在實(shí)驗(yàn)室有正常的職務(wù)職稱晉升機(jī)會(huì)”3個(gè)項(xiàng)目上，不滿意的人數(shù)也超過(guò)了40%。

（二）不同性別、年齡實(shí)驗(yàn)人員工作滿意度比較結(jié)果

1.不同性別實(shí)驗(yàn)人員的工作滿意度總體上不存在顯著差異，但在工作回報(bào)維度上男性實(shí)驗(yàn)人員的滿意度顯著高于女性（P<0.01）。具體考察各個(gè)題項(xiàng)可以發(fā)現(xiàn)，“培訓(xùn)進(jìn)修制度完善”“學(xué)校針對(duì)實(shí)驗(yàn)人員的津貼分配制度合理”“付出的勞動(dòng)與所得報(bào)酬相當(dāng)”3個(gè)題項(xiàng)是不同性別實(shí)驗(yàn)人員工作滿意度的主要差異所在。對(duì)于上述題項(xiàng)不滿的人數(shù)比率，男性實(shí)驗(yàn)人員分別為62.3%、51.6%和45.9%，女性實(shí)驗(yàn)人員分別占77.2%、76.3%和62.3%。

2.40歲及以下實(shí)驗(yàn)人員的工作滿意度顯著高于40歲以上的實(shí)驗(yàn)人員（P<0.01），這種差異集中體現(xiàn)在工作回報(bào)、晉升機(jī)會(huì)、工作環(huán)境等方面。在工作回報(bào)維度上，不同年齡實(shí)驗(yàn)人員有3個(gè)題項(xiàng)存在顯著性差異，分別是“培訓(xùn)進(jìn)修制度完善”“學(xué)校針對(duì)實(shí)驗(yàn)人員的津貼分配制度合理”“付出的勞動(dòng)與所得報(bào)酬相當(dāng)”。對(duì)于上述題項(xiàng)不滿的人數(shù)比率，40歲以下實(shí)驗(yàn)人員分別為63.1%、50%和44.4%，40歲以上實(shí)驗(yàn)人員分別為76.4%、68.9%、58.4%。在晉升機(jī)會(huì)維度上，“實(shí)驗(yàn)人員的職務(wù)職稱聘任制度公平合理”和“在實(shí)驗(yàn)室有正常的職務(wù)職稱晉升機(jī)會(huì)”兩個(gè)題項(xiàng)存在顯著性差異。對(duì)于上述題項(xiàng)不滿的人數(shù)比率，40歲以下實(shí)驗(yàn)人員分別為30%和29.4%，40歲以上實(shí)驗(yàn)人員分別為53.4%和50.9%。在工作環(huán)境維度上，“實(shí)驗(yàn)室辦公設(shè)備滿足工作需求”和“直接上級(jí)的工作能力令人滿意”兩個(gè)題項(xiàng)存在顯著性差異。對(duì)于上述題項(xiàng)不滿的人數(shù)比率，40歲以下實(shí)驗(yàn)人員分別為27.5%和10.8%，40歲以上實(shí)驗(yàn)人員分別為44.7%和23%。

（三）不同學(xué)歷、職稱、職務(wù)實(shí)驗(yàn)人員工作滿意度比較結(jié)果

1.不同學(xué)歷實(shí)驗(yàn)人員的工作滿意度存在顯著差異（P<0.01），整體趨勢(shì)是學(xué)歷層次越高則滿意度越高，這種差異主要體現(xiàn)在工作回報(bào)、晉升機(jī)會(huì)、工作評(píng)價(jià)三個(gè)方面?？疾焐鲜鋈齻€(gè)維度的具體題項(xiàng)可以發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)歷組之間在7個(gè)題項(xiàng)上存在顯著性差異。其中，“培訓(xùn)進(jìn)修制度完善”“學(xué)校針對(duì)實(shí)驗(yàn)人員的津貼分配制度合理”“實(shí)驗(yàn)人員的職務(wù)職稱聘任制度公平合理”“在實(shí)驗(yàn)室有正常的職務(wù)職稱晉升機(jī)會(huì)”“在實(shí)驗(yàn)室工作能得到同事的尊重”5個(gè)題項(xiàng)的滿意度情況比較一致，都是博士組滿意度最高，碩士組次之，本科組再次，其他組最低。“付出的勞動(dòng)與所得報(bào)酬相當(dāng)”和“在實(shí)驗(yàn)室工作很有意義”兩個(gè)題項(xiàng)的情況稍有不同，前者為碩士組滿意度最高，其他三組基本相同；后者為碩士組滿意度最低，本科組其次，博士組和其他組滿意度都比較高。

2.不同職稱實(shí)驗(yàn)人員的工作滿意度在整體上不存在顯著性差異，但在工作回報(bào)維度上初級(jí)職稱實(shí)驗(yàn)人員的滿意度顯著高于中級(jí)、高級(jí)職稱實(shí)驗(yàn)人員（P<0.05）?？疾煸摼S度的具體題項(xiàng)可以發(fā)現(xiàn)，“學(xué)校針對(duì)實(shí)驗(yàn)人員的津貼分配制度合理”“福利待遇的實(shí)際措施公平合理”兩個(gè)題項(xiàng)是不同職稱實(shí)驗(yàn)人員工作滿意度的主要差異所在。對(duì)于上述題項(xiàng)不滿的人數(shù)比率，初級(jí)職稱實(shí)驗(yàn)人員分別為31%和39.7%，中級(jí)職稱實(shí)驗(yàn)人員分別為59.1%和62.2%，高級(jí)職稱實(shí)驗(yàn)人員分別為55.6%和66.7%。

3.實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)人的工作滿意度顯著高于一般實(shí)驗(yàn)人員（P〈0.01），這種差異在除工作環(huán)境之外的其他五個(gè)維度上都有所表現(xiàn)?？疾旄骶S度的具體題項(xiàng)可以發(fā)現(xiàn)，不同職務(wù)實(shí)驗(yàn)人員在11個(gè)題目上存在顯著性差異，分別是工作回報(bào)維度上的“我對(duì)目前的收入感到滿意”“福利待遇的實(shí)際措施公平合理”“與學(xué)校其他群體相比，我的報(bào)酬令我滿意”“培訓(xùn)進(jìn)修制度完善”，同事關(guān)系維度上的“我和同事之間可以建立起親密關(guān)系”，工作評(píng)價(jià)維度上的“在實(shí)驗(yàn)室工作很有意義”和“我的工作在某些方面具有創(chuàng)造性”，晉升機(jī)會(huì)維度上的“實(shí)驗(yàn)人員能夠憑能力獲得晉升”和“實(shí)驗(yàn)人員的職務(wù)職稱聘任制度公平合理”，工作成就維度上的“在實(shí)驗(yàn)室工作能帶給我成就感”和“同事樂(lè)于和我交流工作信息”。在上述11個(gè)題項(xiàng)上，實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)人的平均得分都顯著高于一般實(shí)驗(yàn)人員。

三、結(jié)論與建議

由調(diào)查結(jié)果可知，高校實(shí)驗(yàn)人員工作滿意度整體水平較高，大部分實(shí)驗(yàn)人員相信自己從事的工作很有意義且能夠發(fā)揮自身才能，對(duì)于當(dāng)前的同事關(guān)系、工作環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)能力感到滿意，認(rèn)為實(shí)驗(yàn)室工作有創(chuàng)造性，能夠帶給自己成就感。這說(shuō)明近年來(lái)隨著我國(guó)高等教育的迅速發(fā)展，高校實(shí)驗(yàn)室的軟硬件建設(shè)已得到實(shí)質(zhì)性加強(qiáng)，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作環(huán)境和條件得到顯著改善。與此同時(shí)，調(diào)查結(jié)果也凸顯出諸多引人深思的問(wèn)題，要求管理者采取相應(yīng)措施加以改進(jìn)。

（一）重視實(shí)驗(yàn)人員的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，建立系統(tǒng)、穩(wěn)定的實(shí)驗(yàn)人員培訓(xùn)進(jìn)修制度

在此次調(diào)查中，近3/4的實(shí)驗(yàn)人員對(duì)于培訓(xùn)進(jìn)修感到不滿，這一事實(shí)既反映出相關(guān)制度的缺失，也反映出實(shí)驗(yàn)人員普遍希望得到發(fā)展自我的機(jī)會(huì)。傳統(tǒng)上，人們通常認(rèn)為實(shí)驗(yàn)人員所從事的只是一些簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，如設(shè)備日常養(yǎng)護(hù)、準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)器材、實(shí)驗(yàn)室安全管理等。這種理解已經(jīng)在很大程度上與當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)相脫節(jié)。當(dāng)今時(shí)代，高等教育越來(lái)越強(qiáng)調(diào)學(xué)生實(shí)踐能力與創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，實(shí)驗(yàn)室隨之而承載起越來(lái)越多的任務(wù)，并日益走向開(kāi)放；日新月異的科學(xué)技術(shù)快速向高等教育領(lǐng)域滲透，促使高校實(shí)驗(yàn)室不斷地更新現(xiàn)有的技術(shù)與設(shè)備；高校實(shí)驗(yàn)人員的學(xué)歷層次提升很快，絕大部分實(shí)驗(yàn)人員都接受過(guò)高等教育，具有較高的自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)和自我發(fā)展需要。這些內(nèi)外部因素共同決定了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員持續(xù)發(fā)展的必要性與可能性。高校管理者應(yīng)該對(duì)此作出回應(yīng)，通過(guò)適當(dāng)?shù)闹贫葹閷?shí)驗(yàn)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，使他們?cè)诔掷m(xù)學(xué)習(xí)、廣泛交流中開(kāi)闊視野，提升認(rèn)識(shí)，從而深度參與到實(shí)驗(yàn)教學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新和科學(xué)研究工作中來(lái)。

（二）加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)人員專業(yè)化建設(shè)，促進(jìn)薪酬晉升制度公平公正

薪酬與晉升是影響工作滿意度的兩個(gè)重要指標(biāo)，任何職業(yè)人都對(duì)此極為關(guān)注。在此次調(diào)查中，有近半數(shù)的實(shí)驗(yàn)人員認(rèn)為自己的付出與回報(bào)不相當(dāng)，學(xué)校的聘任與晉升制度不合理、不公平。造成實(shí)驗(yàn)人員薪酬和晉升滿意度低的原因主要在于，第一，與其社會(huì)地位與職業(yè)聲望相比，高校教師（包括實(shí)驗(yàn)人員）薪酬水平的確不高。多項(xiàng)高校教師工作滿意度調(diào)查都表明教師普遍對(duì)于薪酬待遇感到不滿。第二，與專職教師薪酬進(jìn)行比較后的落差。實(shí)驗(yàn)人員的工資收入與同學(xué)歷、職級(jí)的專職教師是基本一致的。但是，專職教師可以通過(guò)講座、課題、超課時(shí)、咨詢服務(wù)等多種途徑獲得額外報(bào)酬，而全天坐班、工作內(nèi)容繁雜的實(shí)驗(yàn)人員則很難獲得這些額外報(bào)酬，自然容易導(dǎo)致滿意度降低。第三，論資排輩、非公平競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象依然存在。對(duì)此，管理者一方面應(yīng)努力提高教師薪酬的總體水平，另一方面需要加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)人員的專業(yè)化建設(shè)，厘清其專業(yè)職責(zé)和權(quán)限，提高其社會(huì)服務(wù)能力與競(jìng)爭(zhēng)能力。只有確立起實(shí)驗(yàn)人員在高等教育人才培養(yǎng)過(guò)程中不可替代的地位，才能有效地促進(jìn)薪酬和晉升制度日趨公平、合理。

（三）創(chuàng)設(shè)良性工作氛圍，幫助中年實(shí)驗(yàn)人員突破職業(yè)高原的困擾

職業(yè)高原是美國(guó)心理學(xué)家弗朗斯（Ference）提出的一個(gè)概念，意味著個(gè)體處于“職業(yè)生涯中再晉升的可能性非常小”的一個(gè)階段。職業(yè)高原標(biāo)志著個(gè)體職業(yè)發(fā)展進(jìn)入一種穩(wěn)定期，本身是健康的，但長(zhǎng)期滯留則會(huì)出現(xiàn)很多負(fù)面問(wèn)題，如不求上進(jìn)、對(duì)工作缺乏激情、工作效率低、工作滿意度低、離職率上升等。職業(yè)高原可能發(fā)生在職業(yè)生涯的任何時(shí)期，但40歲以上員工發(fā)生的概率往往特別高。此次調(diào)查的結(jié)果證明了這一點(diǎn)，40歲以上實(shí)驗(yàn)人員的工作滿意度顯著低于40歲以下群體。結(jié)合另外兩項(xiàng)調(diào)查結(jié)果，中高級(jí)職稱實(shí)驗(yàn)人員工作滿意度顯著低于初級(jí)職稱群體，普通實(shí)驗(yàn)人員工作滿意度顯著低于實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)人群體，可以得出如下結(jié)論：那些步入中年且已經(jīng)晉升職稱，但未能得到職務(wù)晉升的實(shí)驗(yàn)人員已經(jīng)受到職業(yè)高原的困擾。當(dāng)代社會(huì)，組織日益傾向于扁平化發(fā)展，個(gè)體得到晉升的機(jī)會(huì)越來(lái)越少，達(dá)到職業(yè)高原的員工必將相應(yīng)增多。如何使這些處于職業(yè)高原但有價(jià)值的實(shí)驗(yàn)人員保持對(duì)工作的興趣，成為組織的“中堅(jiān)力量”而不致變成“朽木”，是管理者必須直面的一個(gè)嚴(yán)峻而又現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。重新設(shè)計(jì)崗位職責(zé)使實(shí)驗(yàn)人員的工作豐富化，提供獨(dú)立主持項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，開(kāi)展職業(yè)咨詢和健康研討會(huì)等方式都有助于營(yíng)造良性的工作氛圍，激發(fā)資深員工的創(chuàng)造力，幫助他們順利克服職業(yè)高原。

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