余松　齊捧虎

摘要：長期以來，國內(nèi)眾多品牌代理公司對營業(yè)員的任用都存在很大的隨意性，很少考慮其勝任力水平是否符合工作崗位的要求，致使公司的業(yè)務經(jīng)營水平很難得到大的進步。針對這一現(xiàn)象，本文通過專家打分和問卷調(diào)查等方法選擇能夠反映品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平的指標，并根據(jù)層次分析法的原理計算各指標的權重，建立營業(yè)員勝任力水平評價指標體系。針對這一指標體系，本文運用模糊綜合評價法對營業(yè)員的勝任力水平進行測算，并通過品牌代理公司實例，對測算模型與方法進行驗證，為品牌代理公司進行營業(yè)員勝任力水平評價提供借鑒。

關鍵詞：品牌代理；勝任力；模糊綜合評價

勝任力理論是當今人力資源管理界關注的一個熱點話題[1]，員工勝任力水平的測算結果，不僅可以作為企業(yè)培訓的基礎，更能夠為企業(yè)對員工進行績效考核提供依據(jù)。品牌代理公司因其自身經(jīng)營的獨特性，營業(yè)員的勝任力水平對其至關重要，因此品牌代理公司有必要構建營業(yè)員勝任力水平評價指標體系對其勝任力水平進行測算。但是就目前來看，眾多品牌代理公司并沒有重視營業(yè)員的勝任力水平，對營業(yè)員的任用存在很大的隨意性。鑒于此，本文采用模糊綜合評價法對品牌代理公司營業(yè)員的勝任力水平進行評價，將定性與定量相結合，使評價結果更為科學。

1.品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平模糊評價的指標體系構建

我國學術界對勝任力的研究是最近幾年才開始興起的，在將西方“Competence”引進的過程中，以王重鳴為代表的學派將其譯為“勝任力”，而以時堪為代表的學派將其譯為“勝任特征”[2]，在此采用王重鳴的譯法“勝任力”。近年來，國內(nèi)對勝任力指標體系的研究很多，但是具體到品牌代理公司營業(yè)員勝任力的模型就很少見?；谏鲜銮闆r，本文在遵循系統(tǒng)性、簡潔性、科學性的基礎上，將品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平評價指標體系分為三個層次：目標層、準則層、方案層[3]。目標層是指擬解決的問題，即對品牌代理企業(yè)營業(yè)員勝任力水平的綜合評價；準則層是指為實現(xiàn)目標層而采取的措施和方案，即對勝任力水平的進一步劃分；方案層是指用于解決問題的備選方案，即具體的、可測量的指標。

本文在確定評價指標的時候主要運用了問卷調(diào)查法和專家打分法，在確定指標權重的時候主要運用了層次分析法，最終得出如下的品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平綜合評價指標體系[4]：

表1-1 勝任力水平評價指標體系

2. 模糊評價模型建立

模糊評價法是以模糊數(shù)學為基礎的一種綜合評價方法，它主要用于評價涉及因素很多的多層次復雜系統(tǒng)，將定性的問題轉變?yōu)槎ㄐ院投肯嘟Y合，使評價結果更具科學性。煤炭企業(yè)學習系統(tǒng)建設評價屬于多層次評價，適用于模糊評價法。模糊評價法具體步驟如下[5] [6]：

（1）確定準則層評價指標集。將目標層按照某種屬性細分為s個評價指標，即U={ U1 ，U2 ，…，Us }，且滿足：①對任意的i≠j，有Ui∩Uj =￠；②U= U1∪U2∪…∪Us 。

（2）確定方案層評價指標集。將準則層按照某種屬性細分，有Ui={Ui1，Ui2，…，Uin}，其中，i=1，2，3…，s；n表示Ui可細分為n個評價指標。

（3）假設評語集X={x1，x2，…，xm}，通過專家打分分別對方案層各評價指標進行模糊綜合評價，確定其對X的隸屬程度ajk（j=1，2，…，n；k=1，2，…，m），表示Ui中第j個指標Uij對評語集中第k個元素xk的隸屬程度。對所有方案層指標進行評價后，得到：

其中。

（4）運用專家評議、層次分析法等方法確定Ui各評價指標（方案層）的權重，有ri={ri1，ri2，…，rin}，且滿足ri1+ ri2+…+ rin=1，i=1，2，…，s。

（5）進行第一級模糊評價。Bi=ri×Ai，其中Bi=（Bi1，Bi2，…，Bim），i=1，2，…，s。

（6）進行第二級模糊評價?，F(xiàn)將Ui視為一個單獨評價指標，用Bi作為Ui的單因素評判矩陣，可組成U到V的評判矩陣C。有：

（7）通過層次分析法或?qū)＜以u議法計算得出U中各評價指標相對于評價集X的權重系數(shù)，即D=（d1，d2，…，ds），于是得到第二級評語向量：E=D×C=（e1，e2，，…，em）。最后，按照最大隸屬度原則，求出ei中的最大值，就得出了評價目標在總體X中的模糊綜合評價。

3、實證分析

本文在建立品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平評價指標體系的基礎上，遴選西安亞娃實業(yè)有限公司作為對象進行實證研究。西安亞娃實業(yè)有限公司是一家民營企業(yè)，成立于1998年，主要從事知名計生用品品牌的代理，現(xiàn)公司由市場營銷部、藥店管理部、總經(jīng)辦、財務部和企劃部組成。公司現(xiàn)有員工120人，按部門分，總經(jīng)辦6人，藥店管理部85人，市場銷售部25人，企劃部2人，財務部2人。從亞娃公司的組織結構上看，其員工大多數(shù)為店鋪營業(yè)員，因此對其進行研究具有典型性和研究意義。介于此，本文以西安亞娃實業(yè)有限公司為例，運用上述模型與方法，對其營業(yè)員的勝任力水平進行評價。

本文的數(shù)據(jù)源自西北大學的專家，以及通過對西安亞娃實業(yè)有限公司營業(yè)員按文中構建的的評價指標體系分為優(yōu)、良、中等、差四種評價水平進行問卷調(diào)查，最終得到本文的數(shù)據(jù)。根據(jù)專家的打分，利用層次分析法確定各指標的權重系數(shù)；通過統(tǒng)計問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，得到各指標的最初得分。具體情況如表2-1所示：

根據(jù)最大隸屬度原則，利用品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平模糊綜合評價模型對西安亞娃實業(yè)有限公司營業(yè)員勝任力水平的評價結果為良。根據(jù)第一級模糊綜合評價結果可以看出，西安亞娃實業(yè)有限公司營業(yè)員在知識的勝任力維度上比較優(yōu)秀，在能力、態(tài)度和個性品質(zhì)的勝任力維度上表現(xiàn)為較好。

4、結論

由于品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平的模糊性和不可量化性，對其進行評價有一定的困難。通過構建品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平模糊綜合評價模型對其勝任力水平進行測算，可以作為品牌代理公司營業(yè)員勝任力水平的一個依據(jù)，找到營業(yè)員在哪些方面還存在缺陷、還不能夠勝任，對癥下藥，有針對性的對其進行培訓。

本文以西安亞娃實業(yè)有限公司為例，構建營業(yè)員勝任力水平評價指標體系，通過層次分析法確定各評價指標的權重，建立品牌代理企業(yè)營業(yè)員勝任力水平模糊綜合評價模型并對西安亞娃實業(yè)有限公司營業(yè)員勝任力水平進行模糊綜合評價，最終得到的評價結果與企業(yè)實際情況基本一致，這說明該模型具有一定的科學性。本文所構建的評價指標體系和測算方法簡單易行，給品牌代理企業(yè)評價其營業(yè)員的勝任力水平提供了一個新的思路，對其他類似情況下的公司評價其營業(yè)員的勝任力水平具有一定的借鑒意義。

參考文獻：

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[2] 姜海燕.崗位勝任力評價研究[D].河海大學，2005（03）；

[3] Saaty，Thomas L，Shang，Jennifer S. An innovative orders-of-magnitude approach to AHP-based mutli-criteria decision making： Prioritizing divergent intangible humane acts[J].EUROPEAN JOURNAL OF OPERATIONAL RESEARCH？？卷： 214 期： 3頁： 703-715；

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[5] 付二晴，蔡建峰，企業(yè)并購中人力資源整合效果的模糊綜合評價[J].科技管理研究，2006（09）；

[6] 張健，高明哲，李慧民.企業(yè)兼并后的人力資源整合綜合評價模型及實證[J].西安建筑科技大學學報（自然科學版），2011（04）。