李衛(wèi)

摘要：激勵，是心理學范疇的一個術語，指激發(fā)人行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制根本的目的就是正確的誘導員工的工作動機，使他們在達成組織目標的同時也實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)保持和發(fā)揚下去。

關鍵詞：激勵；管理；技巧

一、引言

在現代企業(yè)管理中，如何準確、有效激勵員工的問題已經愈來愈引起管理者的重視，而“激勵性”也正是現代人力資源管理區(qū)別于傳統人事管理的關鍵特性之一。

眾所周知，工資分配機制是企業(yè)內部經營管理機制的重要組成部分，從對員工的激勵角度上講，工資可以廣義地分為兩類：一類是保證性因素（或稱維護性因素），如基本工資、固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內部統一的福利項目等；另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果保證性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。一個企業(yè)活力的大小，很重要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力和技術創(chuàng)新能力。它是企業(yè)無法回避，但又迫切需要取得突破的重大課題。盡管工資不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。工資總額相同，支付方式不同，會取得截然不同的效果。所以，如何實現工資效能最大化，是一門值得探討的藝術。也就是說要想使工資既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在工資分配制度上增加激勵功能，同時在工資分配的實際操作中學會使用一些技巧。

二、激勵的作用

美國管理學家惠特曼和彼得斯對全美歷史最長、業(yè)績最好的60家大公司的調查研究發(fā)現，它們之所以能保持經久不衰，秘密就是“把員工當做重要的資產”來經營。在企業(yè)經營的過程中，他們一直在營造更利于吸引、留住人才的環(huán)境和氛圍，立志于滿足員工受尊重的需要和自我實現需要。 美國哈佛大學教授威廉？詹姆斯在《行為管理學》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發(fā)現，實行計件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%～30%；在受到充分激勵時，其能力則可發(fā)揮至80%～90%。也就是說，同樣一個人在收到充分激勵后發(fā)揮的作用相對于激勵前的3～4倍。

調查顯示，逐年走高的員工流動率已經成為困擾企業(yè)發(fā)展的最大問題，這已經使得很多企業(yè)不得不花費大量的時間、金錢在員工的重復招聘上。人才流失所帶來的損失，已經遠遠不是更高的招聘和再培訓成本那樣簡單，它甚至已經成為企業(yè)失敗的原因之一。雖然很多管理者已經意識到了是企業(yè)的激勵機制出了問題，他們也試圖通過提高福利報酬來達到降低員工流動率的目的，但效果依舊有限。如何對員工進行有效激勵，從而使得員工快樂的為企業(yè)工作成為了困擾整個管理界的共同難題。事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明，稱贊別人所產生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領導層一定要認真學一學激勵的技巧和方法。

無論何時何地，你都要盡可能給自己找到一種能表達贊賞、認可與激勵的方法。對他人的努力表示認可能增強團隊中友善與積極的能量；同時，也讓你看上去像團隊大家庭的一員、一個好領導、一個不管放到哪都能閃光的金子。雖然很多管理者已經意識到了激勵的重要性，他們也試圖通過提高福利報酬來達到降低員工流動率的目的，但效果依舊有限。如何對員工進行有效激勵，從而使得員工快樂的為企業(yè)工作成為了困擾整個管理界的共同難題。

三、激勵的技巧和方法

事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明，稱贊別人所產生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。術是工具，無所謂好還是壞，關鍵看老板的出發(fā)點，誰比誰傻？出于糊弄員工的需要而用那叫“伎倆”，出于真誠發(fā)自內心的關愛那就是“技巧”了。但在一些在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢？

1.為員工安排的工作內容必須與其性格相匹配

每個人都有自己的性格特質，分為多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質等等，簡單點說吧，以免大家看著頭大！比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風險規(guī)避者。

員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任旅行社銷售經理、外聯經理等職務。一句話：因才施用！

2.為每個員工設定具體而恰當的目標

為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

3.對完成了既定目標的員工進行獎勵

馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。可能大家會想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡單因為她進步了。

經理人應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠遠大于一出發(fā)為代表的負激勵。

4.針對不同的員工進行不同的獎勵

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。

經理人應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

5.獎勵機制一定要公平

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪1500元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是2500元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，1500元的薪水已經比較可以了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。

因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

6.實行柔性化管理

要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護他們的權益，實施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權力平等、民主管理，通過激勵、感召、誘導等方法，從內心深處來激發(fā)員工的內在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。

7.構建優(yōu)秀的企業(yè)文化

構建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。

四、結論

長期的員工激勵和企業(yè)培訓工作中發(fā)現，令很多培訓師最頭疼的問題不是員工激動不起來，而是激動維持的時間太短。當然，人不是機器，我們不可能指望員工在一次上足發(fā)條之后就像“永動機”一樣運轉不停，保持激勵“持續(xù)性”秘訣不在于經常給員工加壓、鼓勁，而在于分解企業(yè)的愿景。

參考文獻：

[1]傅永剛：如何激勵員工[M].大連理工大學出版社，2000.

[2]李一中：淺談建立企業(yè)激勵機制[J].商業(yè)經濟，2007（1）.