馮文全 劉洋

摘 要： 近些年來，隨著中小民營企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作同樣隨著經(jīng)濟的發(fā)展和改革的深入而快速發(fā)展，達到前所未有的規(guī)模。但是，培訓(xùn)體系構(gòu)建還不夠完善，培訓(xùn)工作中還存在一些問題主要反映在企業(yè)管理層缺乏正確的培訓(xùn)觀，對人力資源培訓(xùn)資金投入不足，缺乏完整規(guī)范、系統(tǒng)有效的人力資源培訓(xùn)體系，培訓(xùn)效果不顯著，監(jiān)督反饋系統(tǒng)滯后等方面。為了完善我國中小民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，企業(yè)應(yīng)更新培訓(xùn)觀念，加大培訓(xùn)投入力度，構(gòu)建學習型組織為主體的培訓(xùn)體系，建立以創(chuàng)新為主導(dǎo)，注重溝通的新型培訓(xùn)模式，逐步完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果評估體系。通過建立完善的培訓(xùn)體系，提高人力資源管理效率，加快企業(yè)的發(fā)展進程。

關(guān)鍵詞 ：人力資源培訓(xùn) 體系構(gòu)建 培訓(xùn)模式 培訓(xùn)效果評估

新中國建立以來，我國中小企業(yè)的發(fā)展經(jīng)過了一個漫長發(fā)展的過程。特別是改革開放以后，國民經(jīng)濟在取得了快速發(fā)展穩(wěn)定發(fā)展的同時，也成就了數(shù)量眾多的中小型企業(yè)，這些中小型企業(yè)絕大多數(shù)是以民營的方式出現(xiàn)。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展且具有了相當?shù)囊?guī)模之后，人力資源管理的問題逐漸凸顯出來，以往陳舊的管理模式逐漸被現(xiàn)代企業(yè)管理模式代替，其中關(guān)于人力資源培訓(xùn)模式的建立成為我們討論的熱點問題。

一、我國中小民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

我國對民營企業(yè)有明確的劃分，嚴格意義上來說所有的非公有制企業(yè)均被系統(tǒng)稱為民營企業(yè)。我國《公司法》中規(guī)定，我國是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的，主要包括：獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司、合伙企業(yè)和個人獨資企業(yè)等。按照以上對民營企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。

企業(yè)人力資源培訓(xùn)是一個組織采取的促進內(nèi)部成員學習的正式步驟，目的是改善成員的行為，增進其績效，更好的實現(xiàn)組織目標。培訓(xùn)管理從某種意義上說，是一個組織學習活動和提高學習效率的過程，是企業(yè)管理者和培訓(xùn)專家依據(jù)組織戰(zhàn)略目標制定培訓(xùn)政策、籌劃培訓(xùn)項目，并付諸實施的過程[1]。

企業(yè)吸引人才一般有兩條途徑，可以從勞動力市場招聘優(yōu)秀的人才，也可以對自己現(xiàn)有的員工進行培訓(xùn)，培養(yǎng)屬于自己企業(yè)的優(yōu)秀人才。由于市場信息的不完全性，企業(yè)不可能隨時都能在市場上找到合適的人才，因此，對自己內(nèi)部員工進行培訓(xùn)才是人才爭奪戰(zhàn)的關(guān)鍵。我國發(fā)展市場經(jīng)濟的時間并不長，民營企業(yè)成長的歷史也比較短，加之缺乏員工培訓(xùn)方面的傳統(tǒng)和法律，中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)問題己成為制約其快速發(fā)展的障礙，若不能有效解決這個問題，必將直接影響民營企業(yè)的生存和發(fā)展。在當前市場競爭日益激烈的情況下，如何提高企業(yè)自身的核心競爭力是我們亟待解決的問題，因此尋求良好的企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。

二、我國中小民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建中存在的問題

新世紀以來，隨著我國改革開放的深入以及加入世界貿(mào)易組織后，我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期，中小民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建還存在著一些問題，主要表現(xiàn)在一下幾個方面：

（一）企業(yè)管理層缺乏正確的培訓(xùn)觀

由于我國中小民營企業(yè)發(fā)展較晚，多數(shù)企業(yè)主文化水平有限，擁有專本科及以上學歷的企業(yè)主寥寥無幾。加之受傳統(tǒng)文化任人唯親觀念的影響，企業(yè)的管理層多數(shù)是企業(yè)主的親屬或朋友，水平也都不高，認識不到人力資源培訓(xùn)的重要性，仍認為企業(yè)人才的吸收只需按照老舊的招流水工的方式獲取?；蛘叽蟛糠值钠髽I(yè)管理層只是將培訓(xùn)停留在簡單的技術(shù)培訓(xùn)，或者隨意請一些專家做一些普及知識性的講座，人力資源培訓(xùn)流于表面。從指導(dǎo)思想和理念上對人力資源培訓(xùn)缺乏一個整體正確的認識，沒有一個具有戰(zhàn)略性的人才培養(yǎng)觀。

（二）企業(yè)對人力資源培訓(xùn)資金投入不足

我國企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費國家《勞動法》明文規(guī)定按企業(yè)職工工資總額的15%提取，另外一些特殊培訓(xùn)如高層培訓(xùn)或國外培訓(xùn)，國企還可以從管理費用中支出。但是，就目前我國中小民營企業(yè)來看多數(shù)達不到國家的基本要求，培訓(xùn)費用往往捉襟見肘。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)把培訓(xùn)看做一種讓外人參觀的花瓶，只是把培訓(xùn)的規(guī)章制度掛在墻上，而不是把資金實實在在地投入到人力資源的培訓(xùn)中。在這種思想的指導(dǎo)下，對人力資源的培訓(xùn)當然就舍不得花大價錢，在企業(yè)經(jīng)濟效益較好時勉強會拿出一些錢來進行培訓(xùn)，一旦經(jīng)濟環(huán)境稍差，就首先拿培訓(xùn)開刀，大幅削減培訓(xùn)費用的預(yù)算，更有甚者直接取消了培訓(xùn)項目。這些企業(yè)對人力資源的開發(fā)只是簡單培訓(xùn)，應(yīng)付上級領(lǐng)導(dǎo)視察或滿足當前需要。而且，人力資源培訓(xùn)對企業(yè)的產(chǎn)出往往是一個長期的效應(yīng)，效果在短期內(nèi)難以發(fā)現(xiàn)，所以一般的企業(yè)對于人力資源培訓(xùn)不愿做過多的投入。

（三）缺乏完整規(guī)范，系統(tǒng)有效的人力資源培訓(xùn)體系

目前國內(nèi)大部分的中小民營企業(yè)在對員工培訓(xùn)之前一般沒有全面的需求分析，也沒有對培訓(xùn)內(nèi)容有一個整體的理解。培訓(xùn)的內(nèi)容還是簡單的工作技能培訓(xùn)或者應(yīng)景式的培訓(xùn)為主，內(nèi)容涉及的范圍比較小，尤其缺乏長期的戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)體系。主要表現(xiàn)在三個方面：第一，企業(yè)培訓(xùn)部課程設(shè)計人員自身培訓(xùn)經(jīng)驗不足，或者其外部合作機構(gòu)水平較低，其設(shè)計的課程不能全面、準確地從素質(zhì)提升、工作技能、應(yīng)變能力等方面出發(fā)來制定培訓(xùn)內(nèi)容。第二，培訓(xùn)內(nèi)容隨意。在實際的培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)、膚淺，缺乏針對性和實用性，有的企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容長時間以來沒有什么變化，有的企業(yè)干脆培訓(xùn)市場興什么，自己就培訓(xùn)什么，完全忽略了組織和員工的需要。培訓(xùn)既沒有目標也沒有實效，培訓(xùn)流于形式化，培訓(xùn)看起來很熱鬧，其實沒有實質(zhì)性的內(nèi)容。第三，培訓(xùn)方法單一。雖然現(xiàn)代的培訓(xùn)方法很多，但在實際的運用過程中卻要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容、對象、環(huán)境等因素進行選擇。目前，現(xiàn)存的中小民營企業(yè)大部分以講課為主，對于研究性學習，綜合討論學習的方法運用明顯不足。很多的培訓(xùn)師也還只習慣于單純的理論講授，內(nèi)容枯燥乏味，沒有運用合理的教學手段和教學方法，因此造成培訓(xùn)效率低下。

（四）培訓(xùn)效果不顯著，監(jiān)督反饋系統(tǒng)滯后

據(jù)統(tǒng)計，在培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化方而，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，也就是說有80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費了；在培訓(xùn)評估方面，僅有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過二級評估，也就是說，絕大多數(shù)中小民營企業(yè)對于培訓(xùn)的效果不夠重視，反饋相對滯后或者說沒有做反饋調(diào)查，這些企業(yè)連自身都不清楚培訓(xùn)到底產(chǎn)出了什么。培訓(xùn)部門對培訓(xùn)的結(jié)果不能進行有效的分析和評價，因而無法合理有效地安排培訓(xùn)，保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量。

通常情況下，企業(yè)員工在接受培訓(xùn)后往往感到在工作中不能充分利用所學的知識，從而認為培訓(xùn)意義不大，這就從主觀上降低了員工參加培訓(xùn)的積極性，從而加劇了培訓(xùn)效率低下的現(xiàn)象。在培訓(xùn)的過程中，企業(yè)培訓(xùn)主管部門沒有設(shè)置專門的監(jiān)督體系，監(jiān)督員工參加培訓(xùn)的情況，任其自由發(fā)展。對一些背離培訓(xùn)目標的現(xiàn)象，沒有及時的修正，再加之反饋系統(tǒng)不健全，就導(dǎo)致了，整體培訓(xùn)效果較差浪費了大部分的培訓(xùn)資源。企業(yè)管理層在看到培訓(xùn)效果不明顯是，往往會對培訓(xùn)投資更加排斥，長此以往形成了一種惡性循環(huán)，企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的建立舉步維艱。

三、關(guān)于我國中小民營企業(yè)構(gòu)建人力資源培訓(xùn)體系的建議

鑒于目前我國中小民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，提出以下建議，以期對中小民營企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建起到良好的推動作用：

（一）更新培訓(xùn)觀念，加大培訓(xùn)投入力度

現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建對企業(yè)的長期健康發(fā)展至關(guān)重要，如何構(gòu)建高效的人力資源培訓(xùn)體系，首要問題就是充分認識到員工培訓(xùn)對企業(yè)生存發(fā)展的重要性，從觀念上改變陳舊的認識。通過培訓(xùn)可以有效提高企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)更好的創(chuàng)造價值；通過培訓(xùn)可以提高小企業(yè)的創(chuàng)新能力；通過培訓(xùn)可以使企業(yè)管理層和員工準確的掌握市場的動態(tài)，學習最新的技能；同時，構(gòu)建高效規(guī)范的人力資源培訓(xùn)體系是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。另外，要加大培訓(xùn)資金的投入，提高培訓(xùn)投入比例。將培訓(xùn)資金足額的撥付到位，不能只停留在公司制度上，設(shè)置專門負責培訓(xùn)工作的部門或人員，實現(xiàn)專業(yè)管理責任到人。

（二）構(gòu)建學習型組織為主體的培訓(xùn)體系

學習型組織是一種新型的組織形態(tài)，它是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應(yīng)新的知識和見解[2]。學習型組織的人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建主要包括培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)組織與實施以及培訓(xùn)后的效果評估四個方面。同時，創(chuàng)建學習型組織通過培養(yǎng)整個組織的學習氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造能力和學習熱情，使組織的整體績效大于個人績效總和。學習型組織的建設(shè)將培訓(xùn)從被動行為轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)的核心競爭力而采取的主動行動，從而拓展了培訓(xùn)的意義和作用，為整個培訓(xùn)融入了新的理念和內(nèi)涵，讓整個培訓(xùn)系統(tǒng)煥然一新，使培訓(xùn)真正走入了組織的戰(zhàn)略層面。

建設(shè)學習型組織可以從以下四個方面著手：第一，強調(diào)企業(yè)與員工雙贏的實現(xiàn)，增強員工凝聚力，提高員工團隊合作意識，充分發(fā)揮合作的能力，依賴團隊的力量來適應(yīng)面臨的挑戰(zhàn)。第二，加大宣傳，實現(xiàn)員工的觀念轉(zhuǎn)變與更新。讓企業(yè)全體認識到在激烈的市場競爭中要立于不敗之地，沒有超前的發(fā)展意識和觀念最終會失敗，會被淘汰，鼓勵員工接受新的培訓(xùn)理念和方式。第三，建立學習型互助小組，帶動員工學習積極性，激發(fā)員工對培訓(xùn)的熱情。第四，建立一套完整的培訓(xùn)激勵機制，以助于激起員工的學習熱情，把創(chuàng)建學習型組織引入持續(xù)健康的發(fā)展軌道，對考核中的先進典型實行物質(zhì)獎勵和精神獎勵。

（三）建立以創(chuàng)新為主導(dǎo)，注重溝通的新型培訓(xùn)模式

當今世界國家綜合實力的提高需要依靠不斷的創(chuàng)新，同樣我國中小企業(yè)要想提高自己的競爭力，創(chuàng)新是關(guān)鍵。在企業(yè)進行人力資源培訓(xùn)的過程中也要以創(chuàng)新為導(dǎo)向，讓創(chuàng)新貫穿整個培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)方案的設(shè)計中要注意一下幾個方面，首先，在培訓(xùn)目標的建立上，要注重與實際相結(jié)合，滿足員工的生產(chǎn)需求。其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上要改變單一的培訓(xùn)方法，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況設(shè)置合適的培訓(xùn)方案，努力做到因地制宜。再次，在培訓(xùn)教師的聘用中，要注重教師本人的專業(yè)基礎(chǔ)和學習背景，選擇一些專業(yè)知識基礎(chǔ)和培訓(xùn)內(nèi)容相符且對企業(yè)現(xiàn)實情況比較了解的教師。最后，培訓(xùn)方法要靈活多樣，培養(yǎng)員工自主學習意識，建立研究型學習小組，同時在對培訓(xùn)效果進行考核時也要運用多樣合理的考核方法。

在培訓(xùn)的過程中要注重培訓(xùn)參與人員之間的溝通，在培訓(xùn)前，與培訓(xùn)的主管和同事進行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)，受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高，讓參培人員帶著問題去參加培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)過程中，盡量多的創(chuàng)造培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學員進行討論研究的機會，培訓(xùn)的時間是有限的，讓員工在有限的時間里學到更多的知識。在培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)該組織召開培訓(xùn)發(fā)表會，由參加培訓(xùn)的員工進行匯報或講演，針對培訓(xùn)的內(nèi)容，對于如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實踐操作提出自己的想法和建議，以期在以后的工作中進行嘗試提高員工的職業(yè)能力。

（四）完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果評估體系

員工培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個階段。企業(yè)應(yīng)該通過建立培訓(xùn)效果評估指標和標準體系，對員工培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的目標，培訓(xùn)計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計劃，以及進行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。培訓(xùn)效果評估的方法主要包括：訪談法，調(diào)查問卷法，內(nèi)省法，筆試考核法。對培訓(xùn)效果的評估的內(nèi)容主要包括三個方面：第一，對培訓(xùn)目標達成情況進行評估，考評是否達到預(yù)期的培訓(xùn)效果和要求。第二，對培訓(xùn)效果效益綜合評估，核算培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何。第三，對培訓(xùn)工作者的工作進行績效評估[3]。同時，企業(yè)應(yīng)將對培訓(xùn)效果的評估與平時考核機制結(jié)合起來，績效考核的結(jié)果既是對上次培訓(xùn)的結(jié)果評估的有效性的肯定，又是為了下次培訓(xùn)的改進性意見的評估。只有把培訓(xùn)評估的結(jié)果與績效考核掛鉤，才能有效地促進員工參見培訓(xùn)的積極性，員工的素質(zhì)得到全面提升，企業(yè)才能把培訓(xùn)落到實處，從而建立起企業(yè)長期競爭優(yōu)勢，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

參考文獻：

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[6]張登國我國民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J]中國商貿(mào)2011，（02）