胡曦瑋 王翔 康媛媛

〔摘要〕基于小微企業(yè)規(guī)模限制、管理不善、融資難等問題的日益突出，小微企業(yè)的發(fā)展不容樂觀。本文以馬鞍山市某冶金材料有限公司為例，分析企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享行為與員工工作績效的相關(guān)性，并構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享行為對員工工作績效影響的模型，通過問卷調(diào)查，對模型進(jìn)行驗(yàn)證與分析，并對小微企業(yè)如何提高員工工作績效提出建議。

〔關(guān)鍵詞〕小微企業(yè)；知識(shí)共享；工作績效；模型

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2013.07.030

〔中圖分類號〕G201〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A〔文章編號〕1008-0821（2013）07-0138-04

Empirical Research on Small and Micro Enterprises

Internal Knowledge Sharing on Job Performance

——Example for Metallurgical Materials Co.Ltd.of MaanshanHu XiweiWang XiangKang Yuanyuan

（Management School，Anhui University，Anhui 230601，China）

〔Abstract〕Based on the limit of the size in the small and micro enterprises，poor management，financing difficulties and other issues have become increasingly prominent，the development of small and micro enterprises is not optimistic.In this paper，a Maanshan Metallurgical Materials Co.Ltd.as an example to be analyzed on the relationship between the internal knowledge sharing behavior and employees job performance；and built a model of internal knowledge sharing behavior on employees job performance.After a questionnaire survey，the model was verified and analyzed，and made some suggestions for enhancing the employees job performance to the small and micro enterprises.

〔Key words〕small and micro enterprises；knowledge sharing；job performance；model

隨著世界經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)不斷深化，小微企業(yè)逐漸成為我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的主體。小微企業(yè)是由中國首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平教授提出，是指微型、小型企業(yè)；個(gè)體工商戶和家庭作坊式企業(yè)的統(tǒng)稱。2011年7月國家統(tǒng)計(jì)局、國家發(fā)改委、工業(yè)和信息化部和財(cái)政部四部門在《中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》中，根據(jù)企業(yè)的營業(yè)收入、從業(yè)人員、資產(chǎn)總額等指標(biāo)明確了工業(yè)從業(yè)人員20人及以上，且營業(yè)收入300萬元以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員20人以下或者營業(yè)收入300萬元以下的企業(yè)為微型企業(yè)。

工作績效指的是在工作中，員工們所取得的成績。對組織而言，績效就是員工在完成任務(wù)中質(zhì)量、數(shù)量及效率等方面的表現(xiàn)。當(dāng)今社會(huì)，自然人承載著不同類型的知識(shí)，如何將這些知識(shí)進(jìn)行有序化管理，并在小微企業(yè)中有效應(yīng)用越來越得到重視。如何通過知識(shí)共享行為來提高員工的工作效率、發(fā)揮員工最大潛能已成為企業(yè)關(guān)注熱點(diǎn)。

本文以馬鞍山市某冶金材料有限公司為例，研究企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享行為對員工工作績效是否存在相關(guān)性，并構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享行為對員工工作績效影響的模型，通過問卷調(diào)查在職員工，對模型進(jìn)行驗(yàn)證分析。馬鞍山市某冶金材料有限公司成立于2004年，注冊資金100萬，在職員工19人。主要面向馬鞍山市及周邊城市的鋼鐵企業(yè)提供測溫傳感器，屬于一次性消耗品。測溫傳感器用于檢測金屬熔體溫度，例如：鋼水、鐵水等溫度以便鋼鐵企業(yè)出品精確密度的鋼材。

1研究模型

1.1小微企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享影響因素分析

1.1.1知識(shí)共享概念

目前，有關(guān)知識(shí)共享還沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，具有代表性定義有：Senge認(rèn)為知識(shí)共享是需要與對方進(jìn)行互動(dòng)，并成功地將知識(shí)轉(zhuǎn)移至對方，對對方形成了有效的行動(dòng)能力[1]。Davenport和Prusak認(rèn)為知識(shí)作為一種特殊的戰(zhàn)略資源，在提供方和接收方相互適當(dāng)刺激下，隨著知識(shí)的傳遞和共享將會(huì)衍生于乘數(shù)的效果[2]。Weggemen認(rèn)為知識(shí)共享的過程是由知識(shí)接收方和知識(shí)提供方雙方組成[3]。Hooff和Ridder認(rèn)為知識(shí)共享就是人與人之間相互交換他們的知識(shí)，然后一起創(chuàng)造新知識(shí)的過程[4]。

綜上所述，本文認(rèn)為知識(shí)共享是指自然人所承載的知識(shí)通過彼此之間相互交換和討論使知識(shí)由個(gè)人擴(kuò)散到組織層面。在組織內(nèi)部，人員可以運(yùn)用組織查詢的方法來獲取問題解決的渠道。在小微企業(yè)內(nèi)部，知識(shí)共享行為存在成員間的知識(shí)共享，以及成員和組織間的知識(shí)共享，企業(yè)內(nèi)部的成員既是知識(shí)的傳遞者，也是知識(shí)的接受者；在遇到問題是，彼此間進(jìn)行知識(shí)傳遞和轉(zhuǎn)移，從而獲得解決的渠道，將成員個(gè)體的知識(shí)利用率擴(kuò)大化，并產(chǎn)生知識(shí)效應(yīng)。

小微企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享對員工工作績效影響的實(shí)證研究1.1.2知識(shí)共享行為影響因素

S.Sarker等認(rèn)為組織中成員間的信任度、通信量和組織文化價(jià)值觀都會(huì)對知識(shí)傳遞產(chǎn)生影響[5]。Jeffrey L C和Bingsheng Teng將知識(shí)共享行為影響因素分為知識(shí)因素、關(guān)系因素、活動(dòng)因素和接受者因素4個(gè)方面[6]。Lin將知識(shí)共享的諸多因素進(jìn)行了總結(jié)，得出了：企業(yè)文化、組員動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)管理和信息技術(shù)4個(gè)方面，同時(shí)也提出了16個(gè)屬性：獎(jiǎng)勵(lì)制度、員工信任度、組織文化、學(xué)習(xí)導(dǎo)向、組織氛圍、技術(shù)設(shè)備環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織目標(biāo)、數(shù)據(jù)庫利用率、知識(shí)網(wǎng)絡(luò)、高層領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)、互惠利益、榮譽(yù)感、知識(shí)效能感、幫助他人獲得的滿足感和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。在這16個(gè)影響因素中，諸多研究者認(rèn)為知識(shí)共享的重要影響因素是組織文化，其次是學(xué)習(xí)導(dǎo)向、技術(shù)設(shè)備環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)支持和員工效能感[7]。

綜上所述，本文總結(jié)出知識(shí)共享的影響因素分別是：知識(shí)因素、個(gè)人因素、組織因素、技術(shù)因素和文化因素五大方面?；谛∥⑵髽I(yè)的經(jīng)營規(guī)模小，人員配備少等限制條件，將企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享的影響因素歸納為個(gè)人特征、動(dòng)機(jī)因素、組織特性、文化特征等。

1.2員工工作績效影響因素分析與假設(shè)

基于企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享影響因素，是否構(gòu)成對員工工作績效的影響，本文將提出假設(shè)并加以分析。企業(yè)中，個(gè)體知識(shí)的有效運(yùn)用，有利于提高工作效率，本文將小微企業(yè)中的知識(shí)共享影響因素分為4個(gè)方面：組織特性、個(gè)體因素、知識(shí)構(gòu)成和環(huán)境因素。

1.2.1組織特性

根據(jù)小微企業(yè)的特征，筆者將組織特性歸納為信任度、領(lǐng)導(dǎo)管理模式、激勵(lì)機(jī)制。

（1）信任度。筆者將信任分為員工之間的信任和員工對企業(yè)的信任，同時(shí)將員工之間的信任分為：對其他員工能力、品行、專業(yè)知識(shí)的信任；將員工對企業(yè)的信任分為基于管理制度的信任、基于認(rèn)同的信任。

（2）激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是人力資源的重要內(nèi)容，激發(fā)員工的潛能、調(diào)動(dòng)員工自主性和創(chuàng)造性，從而完成企業(yè)的既定任務(wù)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善，會(huì)使員工行動(dòng)積極、提高工作效率，對榮譽(yù)者既能鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標(biāo)。

（3）領(lǐng)導(dǎo)管理模式。由于小微企業(yè)組織層次較少、人數(shù)少、機(jī)制靈活、對市場反應(yīng)靈敏，領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系較為密切，對每個(gè)員工的信息了解較為廣泛，對員工的特點(diǎn)和實(shí)際需求，領(lǐng)導(dǎo)考慮更加全面。

根據(jù)以上分析，提出假設(shè)：

H1：組織特性對員工工作績效存在正相關(guān)關(guān)系的影響。

1.2.2個(gè)體因素

知識(shí)自我效能感是知識(shí)共享過程中的決定因素，指的是個(gè)體對自己是否有能力完成某一行為所進(jìn)行的推測和判斷。小微企業(yè)里，自我效能感具體表現(xiàn)在完成既定目標(biāo)的過程中，員工對自身工作的評價(jià)，包括對產(chǎn)品完成合格率、操作熟練度的評價(jià)。本文認(rèn)為員工對自身工作肯定或否定評價(jià)也會(huì)對工作績效的產(chǎn)生影響，并將自我效能感納入分析模型，提出以下假設(shè)：

H2：個(gè)體因素對員工工作績效存在正相關(guān)關(guān)系的影響。

1.2.3知識(shí)構(gòu)成

Blankenship和Ruona對知識(shí)的種類進(jìn)行了概括，將知識(shí)一般分為隱性知識(shí)和顯性知識(shí)[5]。隱性知識(shí)是難以用來交流和形式化的，其來源于特定情境中的參與和實(shí)踐，通過在應(yīng)用中顯現(xiàn)出來；顯性知識(shí)是容易用自然語言表達(dá)，也稱為編碼知識(shí)人們可以通過語言、文字、書籍和數(shù)據(jù)庫等方式獲取。

筆者認(rèn)為小微企業(yè)內(nèi)部的顯性知識(shí)具體表現(xiàn)為：工作的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。它是用來指導(dǎo)如何完成工作的準(zhǔn)則，能夠清晰地表達(dá)和有效地供員工學(xué)習(xí)；隱性知識(shí)具體表現(xiàn)為：員工個(gè)體所受的文化教育和經(jīng)驗(yàn)的結(jié)合和員工個(gè)體對產(chǎn)品特性的認(rèn)知度，相對于顯性知識(shí)，很難進(jìn)行量化。

根據(jù)以上分析。并提出假設(shè)：

H3：知識(shí)構(gòu)成對員工工作績效存在正相關(guān)關(guān)系的影響。

1.2.4環(huán)境因素

在知識(shí)共享行為過程中，良好的環(huán)境因素為前提。在小微企業(yè)，良好的工作環(huán)境，有利于員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性、提高工作效率、積極完成既定目標(biāo)。工作環(huán)境包括：空調(diào)設(shè)施、桌椅的舒適度、餐廳配備等，筆者認(rèn)為，環(huán)境舒適程度與員工工作績效具有相關(guān)性影響，將此影響因素納入分析模型，提出以下假設(shè)：

H4：工作環(huán)境舒適度對員工工作績效存在正相關(guān)關(guān)系的影響。

1.3員工工作績效影響因素模型

圖1影響員工工作績效因素的模型

2實(shí)證研究

2.1研究樣本

本次調(diào)查的對象是馬鞍山市某冶金材料有限公司的在職員工19人，采用選項(xiàng)式問卷調(diào)查，對上述研究模型進(jìn)行驗(yàn)證。問卷中關(guān)于知識(shí)共享行為及工作績效影響因素設(shè)置了31道題。共發(fā)放問卷19份，回收19份，無任何缺失，因此有效問卷共19份，問卷有效回收率為100%。

2.2樣本的信度與效度分析

為了證明問卷調(diào)查設(shè)計(jì)的合理性，以及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，本文運(yùn)用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)分析軟件，以Cronbachs Alpha系數(shù)來測量變量的效度及信度，如表1所示，信度分析中顯示Cronbachs Alpha值為0.951，說明問卷中的影響因素所使用的數(shù)據(jù)是很適合進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析。表1工作績效因素的信度分析

可靠性統(tǒng)計(jì)量Cronbachs Alpha項(xiàng)數(shù)0.9515

如表2所示，效度分析中KMO系數(shù)為0.778，并且巴特利球體檢驗(yàn)x2統(tǒng)計(jì)值顯著性為0.000，小于0.001，說明該研究數(shù)據(jù)具有很高的相關(guān)性，問卷中工作績效因素所使用的數(shù)據(jù)具有較高的效度。表2績效考核因素的效度分析

KMO和Bartlett的檢驗(yàn)取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。0.778Bartlett的球形度檢驗(yàn)近似卡方108.615df10Sig.0.0002.3相關(guān)分析

為了討論組織特性、個(gè)體因素、知識(shí)構(gòu)成和環(huán)境因素與員工工作績效之間的相關(guān)性，本文運(yùn)用了Pearson皮爾遜相關(guān)系數(shù)進(jìn)行雙側(cè)檢驗(yàn)分析，并標(biāo)記了顯著相關(guān)性，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。

2.4回歸分析

回歸分析的目的在于分析模型中的因素是否存在因素關(guān)系。本文將“績效考核行為”作為因變量Y，模型中的影響因素X1為“知識(shí)構(gòu)成”；X2為“個(gè)體因素”；X3為“環(huán)境因素”；X4為“組織特征”。將模型中的影響因素X1、X2、X3、X4作為自變量，可建立如下的數(shù)學(xué)模型：

Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+4X4+ε表4模型擬合情況表

模型匯總模型RR方調(diào)整R方標(biāo)準(zhǔn)估計(jì)的誤差10.984a0.9680.9580.157a.預(yù)測變量：（常量），環(huán)境因素，知識(shí)構(gòu)成，個(gè)體因素，組織特性。從表4可以看出模型的擬合情況反映了模型對數(shù)據(jù)的解釋能力，修正的可決系數(shù)（調(diào)整R方）越大，模型的解釋能力越強(qiáng)。表4中，調(diào)整R方系數(shù)是0.958，說明模型的擬合優(yōu)度對數(shù)據(jù)的解釋能力較強(qiáng)；R2=0.968，說明這4個(gè)變量綜合起來能夠解釋工作績效的變化。表5回歸系數(shù)及顯著性檢驗(yàn)表

系數(shù)a模型非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)B標(biāo)準(zhǔn)誤差試用版tSig.1（常量）-0.4130.165-2.4980.026知識(shí)構(gòu)成0.2580.0820.2513.1430.007個(gè)體因素0.4240.1300.3103.2560.006組織特性0.3260.1380.3272.3620.033環(huán)境因素0.2080.0960.1992.1680.048a.因變量：工作績效從多元回歸的結(jié)果來看，表5顯示在p=0.010的顯著性水平下，知識(shí)構(gòu)成、個(gè)體因素對員工工作績效具有比較顯著的正相關(guān)關(guān)系（Sig.的值大于0.001且小于0.010，且t值為正數(shù)）；在p=0.050的顯著性水平下，組織特性、環(huán)境因素對績效考核行為具有較弱的正相關(guān)關(guān)系（Sig.值處于0.010和0.050之間，且t值為正數(shù)）。據(jù)此，得出如下假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)論：

假設(shè)H1的檢驗(yàn)成立，組織特性對員工工作績效存在著較弱的正相關(guān)關(guān)系的影響。（p<0.050）

假設(shè)H2的檢驗(yàn)成立，個(gè)體因素對員工工作績效存在著比較顯著的正相關(guān)關(guān)系的影響。（p<0.010）

假設(shè)H3的檢驗(yàn)成立，知識(shí)構(gòu)成對員工工作績效存在著比較顯著的正相關(guān)關(guān)系的影響。（p<0.010）

假設(shè)H4的檢驗(yàn)成立，環(huán)境因素對員工工作績效存在著較弱的正相關(guān)關(guān)系的影響。（p<0.050）

最終得到的回歸模型表達(dá)式為：Y=-0.413+0.258X1+0.424X2+0.326X3+0.208X4

2.5實(shí)證研究結(jié)論

以馬鞍山市某冶金材料有限公司為例，通過對影響員工工作績效因素的檢驗(yàn)，證實(shí)模型中的因素與員工工作績效存在著一定的正相關(guān)關(guān)系，其中個(gè)體因素和知識(shí)構(gòu)成對員工工作績效存在著比較顯著的正相關(guān)關(guān)系的影響。具體來講：

2.5.1個(gè)體因素、知識(shí)構(gòu)成對員工工作績效存在著比較顯著的正相關(guān)關(guān)系的影響

在馬鞍山某冶金材料有限公司中，員工的自我效能感屬于主觀因素，自我效能感的程度提高，對自我工作評價(jià)越高，與做出的產(chǎn)品合格率成正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)得到其他員工的認(rèn)可及領(lǐng)導(dǎo)的肯定才會(huì)更好地提高工作效率，達(dá)到工作績效最優(yōu)化。

知識(shí)構(gòu)成因素在馬鞍山某冶金材料有限公司職工中對工作績效有著比較顯著的正相關(guān)關(guān)系，主要表現(xiàn)在員工對工作規(guī)范準(zhǔn)則的了解、產(chǎn)品特性的了解和自身素質(zhì)。員工通過知識(shí)共享，將經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)有效地進(jìn)行交換和轉(zhuǎn)移，才能提高員工的工作績效。

2.5.2環(huán)境因素、組織特性對員工工作績效存在著較弱的正相關(guān)關(guān)系的影響

環(huán)境因素并不像其他因素那么突出是因?yàn)榄h(huán)境因素僅僅是工作績效的客觀因素，而不是員工的主觀出發(fā)點(diǎn)。隨著馬鞍山某冶金材料有限公司利益的提高，企業(yè)更加成熟化，工作環(huán)境也會(huì)優(yōu)化，環(huán)境因素對員工工作績效的影響程度會(huì)進(jìn)一步減弱。

組織特性在馬鞍山某冶金材料有限公司中，并沒有太大的體現(xiàn)出其重要性。由于小微企業(yè)經(jīng)營規(guī)模小、領(lǐng)導(dǎo)管理意識(shí)不強(qiáng)等限制，組織特性并沒太大體現(xiàn)，這就是目前此公司管理的弊病之處。

3啟示及建議

根據(jù)上述研究結(jié)論，本文提出以下建議，以有效地提高馬鞍山市某冶金材料有限公司職工的工作績效，促進(jìn)小微企業(yè)發(fā)展，以達(dá)到利益最大化。

3.1建立相互信任的企業(yè)文化

在小微企業(yè)中，由于人員較少的特性，如何建立企業(yè)文化、有效提高員工間的互信度成為了小微企業(yè)的前提，企業(yè)文化的建立有助于在職員工建立企業(yè)歸屬感和群體團(tuán)隊(duì)意識(shí)，彌補(bǔ)相互溝通問題；同時(shí)建立相互信任的氛圍能夠促進(jìn)員工間充分交流，解決工作中所出現(xiàn)的問題，從而提高工作績效。（下轉(zhuǎn)第146頁）高校圖書館數(shù)字化教參管理系統(tǒng)調(diào)研

收稿日期：2013-04-30

基金項(xiàng)目：本文系JALIS三期建設(shè)2011年度數(shù)字圖書館前沿理論立項(xiàng)“基于云計(jì)算的高校數(shù)字教學(xué)資源服務(wù)模式研究”（項(xiàng)目編號：JS2011-13）研究成果。

作者簡介：秦萍（1965-），女，副研究館員，研究方向：信息用戶研究與知識(shí)服務(wù)。

3.2健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

馬鞍山市某冶金材料有限公司目前的績效考核的方式是計(jì)件制考核，員工在追求多數(shù)量便忽視其質(zhì)量。所以對其質(zhì)量的考核以及獎(jiǎng)罰機(jī)制的健全尤為重要。激勵(lì)機(jī)制的嚴(yán)格執(zhí)行既能促使員工工作績效的提高，又能保證產(chǎn)品的優(yōu)質(zhì)。對于激勵(lì)機(jī)制的制定，除了物質(zhì)激勵(lì)外，仍需考慮精神激勵(lì)，例如可以派遣優(yōu)秀員工接受技術(shù)深造，掌握國內(nèi)先進(jìn)技術(shù)從而帶動(dòng)小微企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)利益最大化。

3.3執(zhí)行規(guī)范化績效管理

績效指標(biāo)設(shè)定的原則與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相一致，馬鞍山某冶金材料有限公司由于人員少，職工和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系密切，領(lǐng)導(dǎo)多以情感管理為主而不是職能化管理，管理制度雖然建立，但并沒完全嚴(yán)格執(zhí)行?？冃Э己说膰?yán)格執(zhí)行能加強(qiáng)更多員工的公平感和對領(lǐng)導(dǎo)的信任，能夠提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，提高員工對企業(yè)的忠誠度，才能將企業(yè)做強(qiáng)做大。

4結(jié)論

本文以馬鞍山市某冶金材料有限公司為例，經(jīng)實(shí)證研究驗(yàn)證了小微企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享行為對員工工作績效影響模型中提出的4個(gè)假設(shè)，從而驗(yàn)證了模型的正確性和有效性。研究結(jié)果表明，馬鞍山市某冶金材料有限公司要提高在職員工的工作績效，就需要有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力、嚴(yán)格的績效管理、提高員工間和員工對企業(yè)的信任度。這樣不僅有利于完善小微企業(yè)的管理體系，同時(shí)也給企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化，將小微企業(yè)做強(qiáng)做大。

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