倪飛

摘要：我國(guó)企業(yè)分配不公問(wèn)題主要體現(xiàn)在職工薪酬的不對(duì)等，職工薪酬機(jī)制一直備受關(guān)注。通過(guò)考察2003—2012年10年間中國(guó)A股上市公司治理效率對(duì)薪酬機(jī)制的影響，重點(diǎn)關(guān)注普通職工的薪酬機(jī)制。使用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（DEA）對(duì)治理效率進(jìn)行了量化，研究發(fā)現(xiàn)治理效率對(duì)職工薪酬水平和差距有顯著影響。在此基礎(chǔ)上研究治理效率對(duì)職工薪酬調(diào)整機(jī)制的后續(xù)效應(yīng)，實(shí)證結(jié)果得出治理效率越高，薪酬調(diào)整機(jī)制靈活性減弱。

關(guān)鍵詞：公司治理；治理效率；普通職工；薪酬機(jī)制；數(shù)據(jù)包絡(luò)分析

文章編號(hào)：2095-5960（2013）06-0071-10；中圖分類(lèi)號(hào)：F244.2；文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

近年來(lái)我國(guó)GDP一直保持高速增長(zhǎng)，但居民可支配收入?yún)s增長(zhǎng)緩慢。增加普通職工的工資收入，既可以直接實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大內(nèi)需，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，又解決了廣大民眾的生計(jì)問(wèn)題。因此，從一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)角度來(lái)看，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理調(diào)整普通職工的工資是值得也是必須密切關(guān)注的。

現(xiàn)有文獻(xiàn)較多的從公司治理的角度研究上市公司高管薪酬機(jī)制。[1][2][3][4]一般認(rèn)為職工薪酬更多的還是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，公司治理對(duì)企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距的影響也引起了研究學(xué)者的關(guān)注。而國(guó)有企業(yè)研究中，張正堂（2008）發(fā)現(xiàn)過(guò)大的高管與普通職工差距如預(yù)期一樣會(huì)損害企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。[5]限薪令的發(fā)布沒(méi)有阻止高管與普通職工薪酬的進(jìn)一步擴(kuò)大。以上研究只是從公司治理的角度探討了高管層薪酬機(jī)制，普通職工薪酬機(jī)制沒(méi)有涉及。

本文以2003—2012年間我國(guó)A股1093家上市公司為樣本，考察公司治理對(duì)職工薪酬機(jī)制的影響。研究發(fā)現(xiàn)：（1）公司治理效率對(duì)普通薪酬水平有顯著的積極影響；（2）公司治理效率對(duì)上市公司薪酬外部差距有顯著的積極影響；（3）公司治理效率會(huì)降低普通職工薪酬機(jī)調(diào)整效率。

二、制度背景和研究假設(shè)

（一）制度背景

改革開(kāi)放前，國(guó)家企業(yè)基本無(wú)薪酬機(jī)制可言。1978年企業(yè)計(jì)件工資制①①1978年，國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)和計(jì)件工資制度的通知》要求有條件的企業(yè)，實(shí)行計(jì)件工資制。 以及1983年勞動(dòng)合同制②②1983年2月22日，勞動(dòng)人事部發(fā)出關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制的通知。 的試行，一定程度上提高了生產(chǎn)效率。1985年國(guó)家集體性質(zhì)的企業(yè)工資分配預(yù)算與企業(yè)績(jī)效掛鉤③③1985年初，國(guó)務(wù)院發(fā)出《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)工資改革問(wèn)題的通知》，勞動(dòng)人事部等五個(gè)部門(mén)制訂《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)工資改革試行辦法》等文件。 ，為建立利潤(rùn)導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)機(jī)制打下了基礎(chǔ)。1992年，國(guó)家允許企業(yè)內(nèi)部設(shè)立工資結(jié)構(gòu)④④1992年1月25日，勞動(dòng)部、國(guó)務(wù)院生產(chǎn)辦公室、國(guó)家體改委、人事部、全國(guó)總工會(huì)聯(lián)合發(fā)出《關(guān)于深化企業(yè)勞動(dòng)人事、工資分配、社會(huì)保險(xiǎn)制度改革的意見(jiàn)》。 ，但必須要為超標(biāo)工資交稅，一定程度上提高了對(duì)職工的激勵(lì)。1993年，部分國(guó)有企業(yè)開(kāi)始上市，工資結(jié)構(gòu)進(jìn)一步放寬，激勵(lì)程度加大。1996年，工資結(jié)構(gòu)由六個(gè)部分改為了兩個(gè)部分。新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則從2007年起首先在上市公司施行，工資調(diào)整稅取消。陳冬華（2010）指出改革開(kāi)放三十年，我國(guó)城鄉(xiāng)居民收入絕對(duì)額顯著增加，但是居民收入差距也在不斷擴(kuò)大。[6]為防止職工收入的兩極分化，國(guó)家進(jìn)行了一系列宏觀調(diào)控，力求促使企業(yè)建立完善的職工薪酬機(jī)制。

對(duì)于公司治理的概念學(xué)者們從不同角度進(jìn)行了解釋。張維迎（1996）認(rèn)為公司治理結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是一種通過(guò)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的配置來(lái)解決經(jīng)理激勵(lì)和選擇問(wèn)題的機(jī)制。[7] Shleifer和Vishny（1997）提出公司治理所要研究和解決的問(wèn)題是如何使資金的提供者按時(shí)收回投資并獲得合理的回報(bào)。[8]我國(guó)對(duì)公司治理問(wèn)題的研究主要是1994年確立了以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為國(guó)有企業(yè)改革方向之后，之后在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)公司治理問(wèn)題都是學(xué)者們普遍關(guān)注的焦點(diǎn)。對(duì)公司治理問(wèn)題的研究顯然對(duì)于提高中國(guó)現(xiàn)代公司的治理效率，從而最終推進(jìn)企業(yè)改革具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

國(guó)內(nèi)關(guān)于公司治理對(duì)薪酬激勵(lì)的影響主要聚集在高管激勵(lì)上，但是研究公司治理對(duì)普通職工薪酬激勵(lì)的少之又少。姜海軍和李會(huì)源（2006）從理論角度解釋了公司治理對(duì)于普通職工激勵(lì)是一個(gè)間接但是決定性的影響。[9]陳勇（2007）表明員工參與公司治理的正當(dāng)性能使得使社會(huì)整體效率得以提高。[10]這也是公司治理影響員工激勵(lì)的一個(gè)內(nèi)在原因。員工的激勵(lì)直接體現(xiàn)在職工薪酬上，因此一個(gè)好的公司治理機(jī)制必然會(huì)給員工一個(gè)滿意的薪資水平以激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性陳冬華（2010）。[6]員工參與公司治理是有必要的并且已經(jīng)逐漸取代傳統(tǒng)公司治理。這也是公司治理影響員工激勵(lì)的一個(gè)內(nèi)在原因。[11]

（二）理論分析與研究假設(shè)

關(guān)于治理水平研究方向主要是高管薪酬與公司治理，但也僅限于董事會(huì)治理對(duì)于高管薪酬的影響。吳育輝、吳世農(nóng)（2010）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬僅與ROA顯著正相關(guān)。一定程度說(shuō)明了企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬的重要影響。[12]楊瑞龍（1998）強(qiáng)調(diào)利益相關(guān)者在公司治理中的主要作用。[13]陳冬華（2010）指出利益相關(guān)者不僅包括公司管理層，還包括普通職工。[6]員工的主要?jiǎng)恿?lái)自于企業(yè)的職工薪酬水平，所以好的治理結(jié)構(gòu)對(duì)員工薪酬水平在一定程度上會(huì)有個(gè)良性結(jié)果：公司效益好的時(shí)候，工資水平也會(huì)隨之提高。因?yàn)橐延形墨I(xiàn)只是從公司治理的具體指標(biāo)（比如大股東持股比等）來(lái)解釋了薪酬水平，所以關(guān)于具體公司治理效率如何影響薪酬水平已有文獻(xiàn)還沒(méi)有得出一致結(jié)論。由此提出本文第一個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：上市公司治理效率水平與職工薪酬水平顯著相關(guān)。

經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中解釋薪酬差距的激勵(lì)作用主要有兩種理論：錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論是由Lazear和Rosen（1979）共同提出來(lái)，認(rèn)為加大薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效有正激勵(lì)作用。[14]相反地，行為理論主張較大的薪酬差距只會(huì)影響企業(yè)內(nèi)合作，從而降低企業(yè)績(jī)效。 Milgrom和Roberts（1988）指出對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)，為促進(jìn)有效合作應(yīng)該相對(duì)減小CEO薪酬差距。[15]

關(guān)于薪酬差距的激勵(lì)作用已有文獻(xiàn)主要討論的是企業(yè)內(nèi)部薪酬。已有研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)國(guó)有上市公司高管員工薪酬差距呈現(xiàn)不斷加大趨勢(shì)，國(guó)有上市公司高管員工薪酬差距與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，說(shuō)明當(dāng)公司的業(yè)績(jī)上升時(shí)高管將獲得更高的薪酬，企業(yè)業(yè)績(jī)上升的好處主要是高管獲得。如劉子君（2011）基于錦標(biāo)賽理論發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效、企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬絕對(duì)差距產(chǎn)生顯著正向影響，但對(duì)相對(duì)薪酬差距的影響并不顯著。[16]

企業(yè)外部薪酬差距可以表現(xiàn)為與企業(yè)同省以及同行業(yè)職工薪酬差距。公司治理的原則應(yīng)是在既定的經(jīng)濟(jì)技術(shù)條件和制度環(huán)境下，以盡可能低的治理成本取得盡可能大的治理收益。陳冬華（2010）研究發(fā)現(xiàn)剛性工資對(duì)職工的努力程度具有消極影響。[6]普通職工的薪酬沒(méi)有外部普通職工平均薪酬高，就會(huì)陷入一種類(lèi)似剛性工資的困境，即工資理論的“勞而不獲”理論：努力工作卻比外部平均工資還低。普通職工若低于外部平均工資，會(huì)打擊到員工的積極性；相反，若高于外部平均工資，對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，即工資理論中的“獎(jiǎng)勤”理論。公司治理高效率更加傾向雇傭有積極性的員工，從而提高企業(yè)的績(jī)效。下面繼而提出治理結(jié)構(gòu)對(duì)職工薪酬機(jī)制的影響的第二個(gè)假設(shè)：

假設(shè)2：上市公司治理效率水平與職工薪酬差距顯著相關(guān)。

在前文基礎(chǔ)上將進(jìn)一步討論一個(gè)好的治理結(jié)構(gòu)是否會(huì)帶來(lái)一個(gè)好的薪酬效應(yīng)的調(diào)整，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是治理水平發(fā)生變化時(shí)薪酬機(jī)制是否會(huì)隨之做出及時(shí)有效的反應(yīng)調(diào)整。方軍雄（2011）討論了是當(dāng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的變化時(shí)，高管薪酬調(diào)整與普通職工薪酬調(diào)整之間的差異[17]，也就是績(jī)效水平對(duì)薪酬機(jī)制的影響或者說(shuō)后續(xù)效應(yīng)。龍娟（2011）研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)上市公司薪酬水平很大程度上受到本公司治理水平的影響，而公司治理好的公司薪酬更依賴(lài)于除業(yè)績(jī)以外的因素。[18]治理效率高的公司，薪酬機(jī)制更易受到好的治理結(jié)構(gòu)的影響，但是這種影響是積極的還是消極的，還需要本文進(jìn)一步進(jìn)行實(shí)證討論。

公司治理效率提高，那高管的就能更好地把握公司資源，其中包括職工以及職工工資，公司最好的選擇是盡可能用少的工資來(lái)使職工付出最大的努力程度，從而提高企業(yè)的績(jī)效。這種情況下，公司不會(huì)傾向雇傭出現(xiàn)效率低的工人，當(dāng)然也很難出現(xiàn)效率高的工人。用經(jīng)濟(jì)學(xué)里的擠出效應(yīng)來(lái)解釋?zhuān)喝绻镜睦麧?rùn)增加了，高管不會(huì)傾向于增加員工的工資，因?yàn)樘岣吖べY對(duì)他們的努力程度的提高有限，由此提出本文的第三個(gè)假設(shè)：

假設(shè)3：上市公司治理效率水平與職工薪酬調(diào)整彈性顯著相關(guān)。

三、研究模型和樣本選擇

（一）研究模型

（二）研究變量

1.基本指標(biāo)：因變量和控制變量

文中主要考察治理效率對(duì)薪酬機(jī)制的影響，陸正飛、王雄元（2012）研究發(fā)現(xiàn)中央政府控制的國(guó)有企業(yè)普通職工工資顯著高于地方政府控制的國(guó)有企業(yè)，說(shuō)明中央直屬與地方國(guó)有的普通職工薪酬有顯著差異。[19]說(shuō)明企業(yè)性質(zhì)對(duì)于職工薪酬有一定的影響，所以另加入公司性質(zhì)變量Rcont進(jìn)行考察。

（1）因變量

文中首先探究治理效率對(duì)職工薪酬水平的影響，主要包括高管薪酬以及普通職工薪酬；接著進(jìn)一步引出職工內(nèi)部（和高管工資水平）以及外部（和同省平均職工水平）薪酬差距的探討，最后從薪酬機(jī)制的角度考察至李小龍傳對(duì)薪酬調(diào)整彈性的影響。所以具體因變量主要有三個(gè)：職工薪酬水平LnPAY（取自然對(duì)數(shù)）①①文末將職工薪酬變量中剔除了高管、董事以及監(jiān)事影響后進(jìn)行做穩(wěn)健性測(cè)試再做分析，實(shí)證結(jié)果無(wú)差異。 、普通職工的薪酬差距GAP、薪酬調(diào)整彈性XCTX。具體變量定義說(shuō)明參見(jiàn)表1。

（2）控制變量

主要盈利能力指標(biāo)（總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率ROA）、股東獲利能力指標(biāo)（托賓Q）、償債能力指標(biāo)（資產(chǎn)負(fù)債率DEBT）、成長(zhǎng)性指標(biāo)（公司規(guī)模SIZE）、現(xiàn)金流量指標(biāo)（每股經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流PONC）以及營(yíng)運(yùn)能力指標(biāo)（資本密集度CI）六個(gè)預(yù)期會(huì)對(duì)職工薪酬機(jī)制產(chǎn)生影響的指標(biāo)來(lái)解釋薪酬機(jī)制的主要影響因素?？紤]到投資活動(dòng)和融資活動(dòng)并非我國(guó)絕大部分上市公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)，這里我們選取每股經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。同時(shí)回歸模型中還對(duì)行業(yè)、年度進(jìn)行了控制具體變量說(shuō)明性定義參見(jiàn)表1。

2.治理效率指標(biāo)：自變量

（1）數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA）模型

（1）規(guī)模報(bào)酬不變的C2R模型

（3）治理效率指標(biāo)量化

雖然DEA被學(xué)者們廣泛應(yīng)用到不同領(lǐng)域進(jìn)行效率問(wèn)題的研究，但目前國(guó)際上仍鮮有采用DEA研究上市公司企業(yè)治理效率的。熊浩（2008）采用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法測(cè)算上市公司 2002-2005 年間的技術(shù)效率并進(jìn)行后續(xù)研究。同竺媛媛，（2011）通過(guò)基于DEA的Malmquist指數(shù)法對(duì)航空公司的生產(chǎn)率進(jìn)行了動(dòng)態(tài)效率分析。關(guān)于治理效率ZLXL量化，本文同竺媛媛（2011）使用DEA-Malmquist指數(shù)法來(lái)度量，取公司的總生產(chǎn)率TE作為公司治理效率的替代指標(biāo)。通過(guò)對(duì)公司董事會(huì)治理效率、高管治理效率以及股權(quán)治理效率的計(jì)算加權(quán)平均來(lái)計(jì)算并量化公司綜合治理效率。三者的輸出變量都為托賓Q以及ROA，分別代表公司的股東獲利水平和公司的盈利水平。

以下為三種效率的輸入變量介紹：

（1）董事會(huì)治理效率（董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例以及董事前三報(bào)酬規(guī)模）

①董事會(huì)規(guī)模：董事會(huì)規(guī)模較小有利于提高治理效率，反之董事會(huì)規(guī)模較大有利于其內(nèi)部知識(shí)的互補(bǔ)且能代表更多方利益的參與，有利于協(xié)調(diào)各方利益。當(dāng)然，董事會(huì)規(guī)模太大會(huì)對(duì)董事會(huì)作用發(fā)產(chǎn)生負(fù)面的影響，董事會(huì)職能的減弱很多都是因?yàn)槎乱?guī)模的盲目擴(kuò)大造成的。

②獨(dú)立董事比例：獨(dú)立董事一般不受公司管理層的控制，所以在一定程度上獨(dú)立董事能對(duì)公司進(jìn)行客觀獨(dú)立的監(jiān)督。同時(shí)，獨(dú)立董事規(guī)模的擴(kuò)大，也有助于公司做出正確的決策。但是獨(dú)立董事無(wú)法像公司非獨(dú)立董事（或者說(shuō)內(nèi)部董事）能充分地掌握企業(yè)信息，所以在一定規(guī)模的董事會(huì)規(guī)模的情況下，獨(dú)立董事人數(shù)的增加勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部董事的減少，進(jìn)而加劇降低董事會(huì)獲取信息的能力，最終影響管理者做出更正確的評(píng)價(jià)以及公司的績(jī)效。

③董事前三報(bào)酬規(guī)模（自然對(duì)數(shù)）：如何構(gòu)建合理的董事薪酬制度，已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn)之一。由美國(guó)次貸危機(jī)引發(fā)的全球金融海嘯爆發(fā)后，董事的巨額薪酬被推到了風(fēng)口浪尖。如何有效地激勵(lì)董事，降低代理成本成為學(xué)者們研究的重點(diǎn)。楊青，高銘和 Besim（2009）發(fā)現(xiàn)我國(guó)董事與CEO薪酬激勵(lì)已初步與公司業(yè)績(jī)掛鉤。[23]董事薪酬的制定已經(jīng)是公司運(yùn)營(yíng)不可忽略的一個(gè)重要因素。

（2）高管治理效率（高管規(guī)模/高管前三報(bào)酬規(guī)模）

①高管規(guī)模： Shleifer和Vishny（1997）指出公司治理源于公司高層管理者對(duì)投資者利益的損害。[8]而更早地， Jensen和Meckling（1976）指出公司治理是高管代理的問(wèn)題，由此高管問(wèn)題開(kāi)始得到關(guān)注。[24]國(guó)內(nèi)已有研究中覃家琦（2011）發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有業(yè)績(jī)水平和控制變量水平條件下，樣本公司理論上所需要的高管規(guī)模小于實(shí)際水平，表明樣本公司存在高管冗余，會(huì)影響公司的治理效率水平。

②高管前三報(bào)酬規(guī)模（自然對(duì)數(shù)）：高管薪酬作為公司治理中的一個(gè)核心問(wèn)題，陳震和丁忠明（2011）發(fā)現(xiàn)在高管薪酬契約中，壟斷企業(yè)的規(guī)模權(quán)重和業(yè)績(jī)權(quán)重均大于完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，壟斷企業(yè)高管能夠利用管理層權(quán)力制定出利己的薪酬契約。

（3）股權(quán)治理效率（大股東持股比/股權(quán)制衡比/股權(quán)集中度）

①大股東持股比：“一股獨(dú)大”的特點(diǎn)一直是制約發(fā)展我國(guó)企業(yè)的重要因素，考慮到公司大股東與經(jīng)營(yíng)人員之間的“親密”關(guān)系，完全的兩權(quán)分離（管理權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)）幾乎是不存在的。公司的治理完全由一個(gè)人或者少數(shù)幾個(gè)人支配，所以在考慮公司治理效率時(shí)，大股東持股比絕對(duì)是值得首要考慮的指標(biāo)。

②股權(quán)制衡比（第一股東持股比/第二大股東持股比）：宋力和韓亮亮（2005）在研究股權(quán)制衡與代理成本之間的關(guān)系時(shí)，指出股權(quán)制衡度主要是反映企業(yè)前幾大股東間的制衡關(guān)系，它是指由少數(shù)幾個(gè)大股東分享控制權(quán)，通過(guò)內(nèi)部牽制，使得任何一個(gè)大股東都無(wú)法單獨(dú)控制企業(yè)的決策，達(dá)到互相監(jiān)督和抑制掠奪的效果。[25]根據(jù)本文中股權(quán)制衡的定義，當(dāng)企業(yè)的股權(quán)制衡度較低時(shí)（即大股東持股比與第二大股東比越接近），大股東在決策權(quán)上會(huì)出現(xiàn)勢(shì)均力敵的情形，這種股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)于抑制大股東對(duì)其他股東的掠奪的確具有積極作用。但這樣會(huì)忽視了對(duì)經(jīng)理人員的監(jiān)督，在這種股權(quán)結(jié)構(gòu)下更容易鞏固強(qiáng)化經(jīng)理們的控制權(quán)，引起代理成本的不斷攀升，進(jìn)而會(huì)對(duì)公司的治理效率產(chǎn)生不利影響。

③股權(quán)集中度（前三大股東的股東比例平方和）：股權(quán)集中度是分析股權(quán)結(jié)構(gòu)特征的主要依據(jù)，大股東持股比例在很大程度上決定了企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)特征。在古典市場(chǎng)理論中，假設(shè)市場(chǎng)處于完全競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，這時(shí)股權(quán)集中度不損害公司治理，因而得出股權(quán)集中度與公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)論。然而在現(xiàn)實(shí)中，市場(chǎng)處于競(jìng)爭(zhēng)之中，代理成本顯然不為零，顯然股權(quán)集中在一個(gè)大股東手中時(shí)，從代理成本角度來(lái)說(shuō)，治理是最優(yōu)的。股權(quán)高度分散，每個(gè)人持股都接近于零，此時(shí)的代理成本最高，很容易形成內(nèi)部人控制，從而得到股權(quán)集中度與公司績(jī)效的正相關(guān)的結(jié)論。

綜上所述，本文使用DEAP2.1軟件計(jì)算公司治理效率指數(shù)時(shí)選擇規(guī)模報(bào)酬不變CSR、產(chǎn)出導(dǎo)向以及MALMQUIST指數(shù)法的DEA 模型。整體樣本仍為2003—2012年2077家A股上市公司-年數(shù)據(jù)，并作如下剔除：①DEAP軟件只能識(shí)別無(wú)缺失數(shù)據(jù)（這里即完整面板數(shù)據(jù)），所以在計(jì)算治理效率時(shí)剔除數(shù)據(jù)不完整的公司；②對(duì)于ROA和托賓Q兩輸出量進(jìn)行winsor處理，以減少異常值的影響（如有公司ROA能達(dá)到上萬(wàn)）。

（三）樣本選擇

本研究的公司數(shù)據(jù)都來(lái)自國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫(kù)和萬(wàn)德數(shù)據(jù)庫(kù)（WIND），并抽樣對(duì)與上市公司的年度報(bào)告進(jìn)行核對(duì)更正。因?yàn)?013年統(tǒng)計(jì)年鑒還未編纂，導(dǎo)致2012年各省職工數(shù)據(jù)缺失，所以外省職工工資數(shù)據(jù)只有2003—2011年共9年數(shù)據(jù)。

考慮到中國(guó)上市公司高管薪酬信息披露的程度，選取中國(guó)滬深兩市2003—2012年共10年的符合條件的2077家A股上市公司樣本，并做如下剔除：①金融行業(yè)的上市公司；②未披露職工薪酬的上市公司；③被ST的公司，因?yàn)檫@類(lèi)公司業(yè)績(jī)比較異常；④資產(chǎn)負(fù)債率DEBT>1的財(cái)務(wù)異常的公司；⑤數(shù)據(jù)在1%的置信水平上進(jìn)行winsor處理①①winsor操作的目的是防止異常值的影響，但要求能保證有足夠的樣本。2003—2012十年期的公司-年數(shù)據(jù)跨度大的特點(diǎn)導(dǎo)致了離群值的存在，對(duì)回歸模型的結(jié)果產(chǎn)生一定的影響，故而使用winsor處理，而十年的公司-年數(shù)據(jù)也能保證它有足夠的樣本。winsor 1%就是把樣本中1%（99%）分位數(shù)之外的數(shù)據(jù)全部都替換成在1%和99%分位上的數(shù)據(jù)，并帶入回歸分析。具體命令說(shuō)明來(lái)自郭志剛的《應(yīng)用STATA做統(tǒng)計(jì)分析》第五版。 。本文數(shù)據(jù)處理使用了STATA12.0、EXCEL2007、 DEAP2.1軟件進(jìn)行分析。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

（四）公司治理效率與普通職工薪酬調(diào)整機(jī)制

表5是上市公司治理效率與職工薪酬調(diào)整機(jī)制的回歸結(jié)果。民營(yíng)樣本以及國(guó)有樣本治理效率系數(shù)都為負(fù)且兩者都顯著相關(guān)，可以看出上市公司樣本中不管民營(yíng)還是國(guó)有企業(yè)，普通職工薪酬調(diào)整幅度受公司治理效率影響明顯。“假設(shè)3：上市公司治理效率水平與職工薪酬調(diào)整彈性顯著相關(guān)”得到了驗(yàn)證。并進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)公司治理效率對(duì)職工薪酬調(diào)整機(jī)制有個(gè)弱化的作用。但同時(shí)也發(fā)現(xiàn)說(shuō)明上市公司在調(diào)整普通職工薪酬機(jī)制時(shí)，公司治理效率是一個(gè)重要影響因素：治理效率越高，調(diào)整越不及時(shí)，反映越慢。

表5首先使用全樣本考察公司治理效率對(duì)普通職工薪酬調(diào)整的影響， ZLXL系數(shù)是顯著的，說(shuō)明公司治理效率越高，公司調(diào)整彈性越小，即上市公司的普通職工薪酬調(diào)整及時(shí)性越小。前文得出結(jié)論：公司治理效率越高，普通職工的薪酬水平越高。在一個(gè)治理高效率的公司，普通職工的薪酬水平也處于一個(gè)很高的水平，這時(shí)候的工資就有很大概率存在剛性威脅，導(dǎo)致調(diào)整幅度越?。ǚ杰娦郏?011）。

本文接著將國(guó)有企業(yè)樣本進(jìn)一步細(xì)分為地方國(guó)企樣本和中央國(guó)企樣本進(jìn)行回歸。發(fā)現(xiàn)兩樣本中薪酬調(diào)整變量受治理效率影響都很顯著，并且為負(fù)，沒(méi)有顯示出與民營(yíng)顯著不同的地方，但這不是本研究的重點(diǎn)，也是未來(lái)需要努力的。

五、主要結(jié)論

隨著薪酬制度改革的深化，薪酬差距及其擴(kuò)大引起社會(huì)各界的關(guān)注。本文從中國(guó)上市公司普通職工的角度重點(diǎn)考察了上市公司治理效率對(duì)薪酬機(jī)制的影響。實(shí)證結(jié)果得出公司治理效率的提高對(duì)普通職工薪酬有顯著影響作用。研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)民營(yíng)上市企業(yè)的普通職工薪酬水平顯著要低于國(guó)有上市公司，但民營(yíng)企業(yè)的高管薪酬水平要顯著高于國(guó)有企業(yè)。國(guó)有上市公司的公司治理效率要顯著低于民營(yíng)上市公司，這是國(guó)有上市公司值得思考的。進(jìn)一步地，研究還發(fā)現(xiàn)民營(yíng)上市公司普通職工薪酬差距要顯著高于國(guó)有公司，不利于社會(huì)的穩(wěn)定與公平。這也是本文需要進(jìn)一步研究和探討的方向。

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