史麗芳

摘要：一個(gè)良好的薪資制度永遠(yuǎn)都是符合公司整體戰(zhàn)略的薪資制度。為了實(shí)現(xiàn)DHC營銷模式的改變，DHC人力資源部從招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等多個(gè)方面對公司戰(zhàn)略予以支持。本文以DHC公司戰(zhàn)略調(diào)整為背景，詳細(xì)分析了該公司在薪酬方面的制度變遷，體現(xiàn)了薪資制度對公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略績效的影響。

關(guān)鍵詞：薪資制度 公司戰(zhàn)略 化妝品行業(yè)

一、薪資制度調(diào)整的必要性

人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織管理的一種方式、手段。其中組織的薪酬更是被認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略績效的重要影響因素。因此，制定一個(gè)有效的、合適的薪資制度對吸引和維持優(yōu)秀員工具有舉足輕重的作用。

（一）公司背景

DHC（中文譯作：蝶翠詩）的化妝品業(yè)務(wù)從基本肌膚護(hù)理開始，至彩妝、美體產(chǎn)品、護(hù)發(fā)用品、男士護(hù)膚品、嬰兒護(hù)膚品以及健康食品，所有產(chǎn)品均以通信販賣的形式進(jìn)行銷售，是日本通信銷售化妝品領(lǐng)域的第一品牌。2003年，DHC進(jìn)駐，將通信銷售這一模式帶入中國，并成功運(yùn)用這一銷售模式在廣大中國消費(fèi)者心目中建立起良好的品牌形象。2007年是DHC在中國的轉(zhuǎn)折年，鑒于中國的消費(fèi)者心理與通信網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)狀，公司決定在全國范圍內(nèi)開設(shè)實(shí)體店鋪。于是，DHC專柜、專賣店迅速出現(xiàn)在全國各大百貨商場。截至2010年，DHC在全國各地布設(shè)實(shí)體店鋪400余家，擁有銷售人員3000余人，成為典型的勞動(dòng)力密集型企業(yè)。在此期間，公司又經(jīng)歷了追求實(shí)體店鋪數(shù)量增長到追求單店業(yè)績的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。這樣的戰(zhàn)略調(diào)整，為公司的人力資源管理帶來了新的困惑：如何通過薪資制度提高店鋪員工穩(wěn)定性與積極性。

通訊銷售時(shí)期的DHC，員工主要由800聲訊臺、企劃部、售后服務(wù)部等職能部門員工為主，流動(dòng)率低，單個(gè)員工的工作效率不直接影響銷售業(yè)績，不直接面向顧客。實(shí)體銷售時(shí)期的DHC，員工人數(shù)快速增長，員工主體由店鋪美容顧問，即銷售人員組成。由于美容顧問直接面向顧客，她們的工作效率直接影響店鋪銷售業(yè)績，同時(shí)，美容顧問作為品牌形象的直接展示，她們的工作狀態(tài)直接關(guān)系著DHC品牌在消費(fèi)者心目中的形象。因此，建立一套完善的店鋪員工薪資制度對于DHC品牌的形象與銷售業(yè)績具有不可替代的作用。

（二）行業(yè)現(xiàn)狀

隨著廣大人民群眾生活水平的進(jìn)一步提高，越來越多的女性開始關(guān)注自己的形象，護(hù)膚、彩妝已經(jīng)成為現(xiàn)代女性每天不可缺少的部分，同時(shí)，使用護(hù)膚品的男性消費(fèi)者也日漸增加，化妝品已經(jīng)成為人民生活的必需品?；瘖y品行業(yè)就在日益增長的消費(fèi)需求中迅速發(fā)展，成為目前競爭激烈的市場中相對利潤豐厚、銷售規(guī)模龐大、發(fā)展迅速的一個(gè)行業(yè)。中國的化妝品市場巨大，且增長迅速，越來越多的國際知名化妝品品牌進(jìn)駐中國，包括一線護(hù)膚品牌雅詩蘭黛、倩碧，彩妝品牌香奈兒、阿瑪尼等紛紛改變曾經(jīng)只進(jìn)駐北上廣的營銷戰(zhàn)略，開始向全國各大城市輻射業(yè)務(wù)。這是一個(gè)勞動(dòng)力密集的行業(yè)，化妝品的現(xiàn)場銷售模式?jīng)Q定了“人”在整個(gè)銷售過程的重要性。隨著行業(yè)內(nèi)競爭日益激烈，該行業(yè)內(nèi)對優(yōu)秀美容顧問的需求也日益增加。因此，建立一套合適的店鋪薪資制度不僅可以用來實(shí)現(xiàn)銷售業(yè)績的穩(wěn)健增長，同時(shí)，這也是實(shí)現(xiàn)DHC在大鱷林立的化妝品行業(yè)生存的必要條件。

二、變革前薪資制度及分析

（一）變革前薪資制度

DHC變革前店鋪薪資制度自2007年初開始實(shí)行，同時(shí)段，公司開始實(shí)施實(shí)體店鋪快速擴(kuò)張的整體戰(zhàn)略，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源部從招聘、培訓(xùn)、薪資制度等多方面進(jìn)行支持。薪酬方面，為了在最短的時(shí)間內(nèi)招聘大量優(yōu)秀美容顧問，公司制定了以崗位工資、補(bǔ)貼、提成為主體的薪資制度，具體如下：

崗位工資：以當(dāng)?shù)厍耙荒甓鹊淖畹蜕绫＠U費(fèi)基數(shù)為基礎(chǔ)，將全國城市分為四類，設(shè)定一線城市（如上海、北京、廣州）的基本崗位工資為2500，設(shè)定二線城市（以較發(fā)達(dá)地區(qū)的省會城市為主）的基本崗位工資為2000，設(shè)定三線城市（其他省會城市、多數(shù)地級市、及較發(fā)達(dá)縣級市）的基本工資為1500，設(shè)定四線城市（剩余其他城市）的基本工資為1200。

補(bǔ)貼：根據(jù)員工上班天數(shù)，每工作一天補(bǔ)助車貼、餐貼20元。

銷售提成：采取全店提成方案，在店鋪月銷售額達(dá)到公司指標(biāo)后，店鋪員工對指標(biāo)以上部分銷售額進(jìn)行提成，提成比例根據(jù)超標(biāo)比例逐級增加。

以紹興某商場專柜為例，根據(jù)城市劃分，紹興市區(qū)員工基本工資為1500元，該專柜于2008年5月開業(yè)，預(yù)期銷售額為平均18萬/月，專柜配有美容顧問3名。截至2010年4月，統(tǒng)計(jì)得出月平均銷售額為18.5萬，美容顧問稅前工資1800—2800之間浮動(dòng)，其中，工資較高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定節(jié)假日三倍加班工資組成。

（二）變革前薪資制度分析

經(jīng)過與商場同行業(yè)員工工資對比，DHC美容顧問的薪資水平較市場水平偏高，尤其基本工資部分，甚至達(dá)到某些品牌的員工基本工資的兩倍；而銷售提成占整體工資比例較低。另外，因?yàn)楣静捎娩N售提成全店平均的提成方式，所以店鋪內(nèi)部員工工資相對平均。

企業(yè)工資的公平性分為兩種：內(nèi)部公平性和外部公平性。就DHC變革前的薪酬制度而言，這一薪酬制度具有很高的外部公平性，這使得公司能夠順利地在短時(shí)間內(nèi)招聘到一批優(yōu)秀的求職者。而內(nèi)部公平性卻無法在這一薪酬制度中有效顯現(xiàn)，盡管在短時(shí)間內(nèi)促成了店鋪內(nèi)員工的和睦相處和互相幫助，但長久看來，這不僅影響工作效率，同樣不利于員工團(tuán)結(jié)。整體來說，這是一種以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，這種崗位工作制的特點(diǎn)為員工工資主要由其擔(dān)任的崗位的重要程度、任職要求的高低等決定，這種工資結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。在開拓實(shí)體店初期，公司需要在最短時(shí)間內(nèi)招聘大量優(yōu)秀的美容顧問，因此較高的底薪政策能夠快速吸引到大量優(yōu)秀人才。同時(shí)，由于在開業(yè)初期，市場缺少DHC銷售額的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，多數(shù)求職者無法預(yù)估銷售提成，因此提成比例的高低對求職者影響較小。所以該制度是符合該時(shí)期的公司戰(zhàn)略，為DHC在全國各地成功開設(shè)專柜店立下了汗馬功勞。

三、變革后薪資制度及分析

從2007年初至2010年初，公司經(jīng)過3年的快速擴(kuò)張后在全國形成了一張全面的銷售渠道網(wǎng)絡(luò)，基本實(shí)現(xiàn)大量發(fā)展店鋪的目標(biāo)。此后，公司戰(zhàn)略不再以發(fā)展新店鋪為主，工作重點(diǎn)向店鋪維護(hù)傾斜，尤其以提高單店銷售業(yè)績?yōu)橹?。作為支持公司?jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整的薪資制度，公司對原制度進(jìn)行了調(diào)整。為了實(shí)現(xiàn)這次調(diào)整，公司對當(dāng)時(shí)行業(yè)內(nèi)工資進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查顯示，DHC員工工資略高于同行業(yè)其他品牌工資；通過對部分內(nèi)部員工的問卷調(diào)查顯示，部分員工出現(xiàn)怠工現(xiàn)象，她們認(rèn)為只要按正常工作時(shí)間上班，在節(jié)假日加班即可拿到不錯(cuò)的工資，而銷售業(yè)績不會對工資產(chǎn)生太大影響。于是在這樣的公司政策背景及現(xiàn)狀下，我們對店鋪原有薪酬制度做了調(diào)整。

（一）變革后薪資制度

本次薪酬調(diào)整是根據(jù)公司經(jīng)營狀況對整體工資結(jié)構(gòu)作出的調(diào)整，目的在于提高員工銷售積極性，將崗位工資制向績效工資制過度。一般來講，崗位工資制中由績效帶來的能力工資僅占全部工資單2%，二績效工資制中，績效工資占80%。應(yīng)用到DHC店鋪中，即要提高銷售提成在店鋪員工全部工資中的比例，同時(shí)適當(dāng)調(diào)低基本工資在整體比例。另一方面，為了體現(xiàn)每位員工的工作效率與工作成果，銷售提成不再全店平均，每位員工根據(jù)自己當(dāng)月銷售額進(jìn)行提成。變革后薪資制度如下：

仍以紹興某專柜為例，本次調(diào)整后基本工資為1200元/月，根據(jù)商場往年月平均銷售額18萬，設(shè)立店鋪目標(biāo)銷售額20萬/月，分解至每位員工為6.6萬元。為了增加銷售提成占全部工資比例，公司將提成基數(shù)在目標(biāo)銷售額基礎(chǔ)上下調(diào)20%，即個(gè)人銷售額超過5.2萬就可計(jì)算銷售提成。每月店鋪銷售達(dá)到20萬營業(yè)額，每位員工即可得到銷售達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)200-300元。

（二）變革后薪資制度分析

變革后薪資制度大幅度增加了績效工資比例，更加重視員工的銷售業(yè)績，對員工工作內(nèi)容起到了指導(dǎo)作用：需要員工在工作中付出努力，做好銷售，才能獲得相應(yīng)對等的薪資。新的薪資制度改變了前期吃大鍋飯的現(xiàn)象，較變革前薪資具有更好的內(nèi)部公平性，提高了員工做銷售的積極性。但是這樣的薪資制度一樣具有缺陷：員工過分注重銷售業(yè)績，忽略了店鋪其他事務(wù)，例如打掃衛(wèi)生、盤點(diǎn)貨物，甚至在部分店鋪出現(xiàn)員工間爭搶顧客的問題。為了解決這些矛盾，我們又從店鋪制度方面對員工行為進(jìn)行了規(guī)范?？傮w來講，此次薪酬調(diào)整對提高店鋪銷售業(yè)績起到了積極的作用，符合公司放慢擴(kuò)張步伐，提高單店銷售的整體公司戰(zhàn)略。

四、結(jié)論

不同的薪酬制度沒有好壞之分，只有是否符合公司現(xiàn)階段戰(zhàn)略之說。薪酬制度作為實(shí)現(xiàn)公司管理的一種手段必須時(shí)刻保持與公司戰(zhàn)略的一致性。DHC公司在公司整體經(jīng)營策略調(diào)整后對公司薪酬制度進(jìn)行了跟進(jìn)調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營方式地順利轉(zhuǎn)變。

當(dāng)然，建立一個(gè)有效的薪酬制度并不意味著薪酬管理的成功。薪酬制度一經(jīng)建立，必須嚴(yán)格執(zhí)行，從而發(fā)揮其保障和激勵(lì)的功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下，企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對薪資制度作相應(yīng)的調(diào)整。

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