馬曉燕　曾西萍　楊萌　谷園園

【摘要】本文將管理理論中激勵的方法與雙師型教師的培養(yǎng)模式有效結(jié)合，通過內(nèi)外因兩種激勵方法提出了激勵的具體方法，并強調(diào)內(nèi)因是動力，外因是刺激，在管理過程中要內(nèi)外因相結(jié)合.

【關鍵詞】激勵方法；雙師型教師培養(yǎng)模式

激勵對于不同的人具有不同的涵義， 對一些人來說，激勵是一種動力，對另一些人來說，激勵則是一種心理上的支持， 或者為自己樹立起榜樣。激勵是一種抽象的東西，所以當我們試圖解釋它的涵義及應用時總會有些困難。通過觀察所導致的行為，人們已經(jīng)提出了許多關于激勵的假說， 在這些假說和研究成果的基礎上，形成了一些對激勵的定義。由于當前高職院校雙師素質(zhì)教師的培養(yǎng)缺乏有效的激勵機制，使得雙師教師培養(yǎng)中很難有效地調(diào)動起教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

一、相關激勵理論

（一）內(nèi)在激勵與外在激勵

激勵產(chǎn)生的根本原因可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因由人的認知知識構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境，顯然，激勵的有效性在于對內(nèi)因和外因的深刻理解，并使其達成一致。

（二）外在性需要和激勵

這種需要所瞄準和指向的目標（或誘激物），是當事者自身所無法控制而由外界環(huán)境來支配的。換句話說，外在性需要是靠組織所掌握和分配的資源（或獎酬）來滿足的。能滿足外在性需求的資源（或獎酬），就是外在性的資源（或獎酬），由這類資源所誘發(fā)的動機則是外在性動機，這樣所調(diào)動起來的積極性便是外在性激勵。

（三）內(nèi)在性需要和激勵

這種需要是不能靠外界組織所掌握和分配的資源直接滿足的，它的激勵源泉來自所從事的工作本身，依靠工作活動本身或工作任務完成時所提供的某些因素而滿足。這些因素都是與工作有關的，他們都是抽象的、不可見的，要通過當事者自身的主觀體驗來汲取和獲得。

與外在性需要相反，內(nèi)在性需要與工作密切相關，其滿足或激勵源存在于工作之中，此時工作本身具有激勵性而不再是工具性的了。可見，所謂“內(nèi)在性”是指內(nèi)在于工作之中，并非指內(nèi)在于受激者自身之內(nèi)，“內(nèi)在”與“外在”都是相對于工作而言的。

內(nèi)在性需求的滿足取決于受激者自身的體驗、愛好與判斷，內(nèi)在性激勵由受激者自己控制和支配。從這種意義上說，內(nèi)在性激勵才是真正的工作激勵，它不像外在性激勵那樣由組織控制的誘激物所牽引，而是由工作中的內(nèi)在力量所推動。

外在性激勵在外在誘激物消失時便會隨之消退；內(nèi)在性激勵則不管環(huán)境如何變化，都能持續(xù)堅韌地發(fā)揮作用，加之它基本上不另外增加成本，所以是很值得管理者重視、發(fā)掘和利用的有效激勵手段。

二、激勵方法在雙師型教師培養(yǎng)模式中的應用

（一）內(nèi)因激勵法

1、通過能力測評激勵教師不斷認識在自我，自我激勵.

能力測評是對教師教學能力、專業(yè)能力、學術能力的綜合評價和認定，是與待遇體系掛鉤的、旨在促進教師自我提升的一項激勵措施。目前的職稱、學歷、技能等級、教師資格證等各種證照雖有一定能力標識功能，但有些并不能真正反映本人的實際能力。要提高課堂教學效果和人才培養(yǎng)質(zhì)量，就要結(jié)合學校發(fā)展的現(xiàn)實需要對教師的能力要求做出界定。因為能力測評既是手段，也是導向。通常來說，職校教師能力測評點包括教學設計能力、講課能力、教材編寫能力、專業(yè)技能、教科研能力以及教學效果等，其中專業(yè)能力是基礎，教學能力是重點。如寧波職業(yè)技術學院自2005年起就在全體任課教師中進行“職業(yè)教育教學能力培訓及測評”，歷時近兩年半，將測評與培訓結(jié)合起來，將測評與教改結(jié)合起來，從根本上改變了全院課程教學的面貌。

2、激勵教師向更高層進取的動力，爭取更多的教師職稱提升的機會

由于目前我國高職教師職稱評定還沒有專門的政策，其標準是比照普通高校教師，過于強調(diào)科研、論文的數(shù)量與質(zhì)量，而忽視了高職教育的實踐性特點。因此，對高職院校的職稱評審制度加以改革已勢在必行，應根據(jù)高等職業(yè)教育的特點，制訂高職院校教師職稱評定制度，提高教師工作的積極性和創(chuàng)造性。在同等條件下，應優(yōu)先考慮“雙師素質(zhì)”教師晉升專業(yè)技術職務，也可考慮將“雙師素質(zhì)”教師資格等價于一定數(shù)量的科研成果指標。把高職院校教師的教學能力與實踐能力有機結(jié)合起來，更有利于高職院校師資隊伍的建設，充分體現(xiàn)出高職教育的特色與辦學宗旨，推動高職教育健康發(fā)展。

（二）外因激勵刺激法

1、科研經(jīng)費差別化，適當給與傾斜化

高職院校應切實為“雙師素質(zhì)”教師的發(fā)展提供經(jīng)費保障，如單獨設立“雙師素質(zhì)”教師科研獎勵基金。從而使優(yōu)秀的“雙師素質(zhì)”教師脫穎而出，組建合理的教學團隊，開展學術研究或進行新產(chǎn)品、新教材、新課件的研發(fā)，尤其要對承擔與專業(yè)相關的技術應用研究項目和與企業(yè)結(jié)合的橫向技術應用課題的“雙師素質(zhì)”教師給予政策性傾斜。這樣教師在參與教改和技術開發(fā)的過程中，一方面促進了學術水平提高，另一方面了解和掌握企業(yè)行業(yè)的生產(chǎn)、管理實際，為專業(yè)教學改革積累了第一手資料，從而不斷提高實踐教學水平。

2、構(gòu)建高等職業(yè)院校教師學術交流平臺

通過學術交流，可以開闊視野、掌握新知，借鑒、學習新的教育理念、教學經(jīng)驗以及管理經(jīng)驗，有效地推動教學工作的發(fā)展。各高職院校應每年為“雙師素質(zhì)”教師提供“學術假”，有計劃地分期分批安排他們外出以至出國學習考察，接受最先進的教育理念和最前沿的發(fā)展信息，然后通過作報告、辦講座等形式進行宣傳與推廣。同時，還應安排各專業(yè)的“雙師素質(zhì)”教師積極參與全國性的學術研討活動，定期為“雙師素質(zhì)”教師提供到兄弟院?；驀鴥?nèi)外協(xié)作院校訪問交流的機會。

建立校際網(wǎng)絡學術交流平臺。當今時代是網(wǎng)絡的時代，建立校際之間教師網(wǎng)絡交流平臺，能有效地將學術交流實時、動態(tài)地開展并且交流成本低廉，目前在教師之間已經(jīng)有教師借助學術會議后形成了局部的學術交流網(wǎng)絡平臺，例如qq群等等，但缺乏官方的組織，難以擴大化，并形成常態(tài)化。

3、能力培養(yǎng)常態(tài)化，基層實踐制度化

盡管目前各高職院校關于加強教師實踐教學能力的制度出臺不少，但由于各方面原因，高職院校教師進行實踐鍛煉的時間非常短暫。各高職院校應切實落實“雙師素質(zhì)”教師基層實踐鍛煉制度，通過積極參與企業(yè)實踐、培訓或應用研究等活動和方式，及時了解、掌握與理論教學相關的實踐知識和技能并傳授給學生，真正成為符合高職教育特點和要求的“雙師素質(zhì)”教師。

教學質(zhì)量是學校教學工作的生命線，提高高職教師的教學能力是高職院校提高教學質(zhì)量的根本保證。高職教師必須在實踐中不斷培養(yǎng)和提升職業(yè)教育教學能力，以勝任高職教師的崗位職能。因此，各高職院校要積極開展教師教學培訓、教學改革、研究交流、質(zhì)量評估、咨詢服務等，將培養(yǎng)教師能力作為常態(tài)化工作，切實提高教師教學能力和水平。

在激勵教師方法中，內(nèi)因是動力，外因是刺激，更重要的是內(nèi)外因的有效結(jié)合才能從根本上、效率上提高高等職業(yè)院校雙師型教師模式培養(yǎng)的實現(xiàn)。