任晗　陳維政

摘要：基于社會(huì)交換理論，將組織中所存在的交換關(guān)系劃分為組織-員工交換、領(lǐng)導(dǎo)-員工交換以及員工-員工交換多個(gè)層次，并分別在支持感、公平感和信任感的中介作用下對(duì)不同指向的組織公民行為和反生產(chǎn)行為的影響作用進(jìn)行探討。揭示出組織內(nèi)的交換關(guān)系對(duì)員工角色外行為的影響機(jī)制。

關(guān)鍵詞：組織公民行為；反生產(chǎn)行為；社會(huì)交換；支持感；公平感；信任感

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92；F224文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-8409（2014）01-0077-04

1引言

隨著組織行為學(xué)研究與企業(yè)管理實(shí)踐的不斷發(fā)展，工作績(jī)效結(jié)構(gòu)研究逐漸從關(guān)注任務(wù)績(jī)效轉(zhuǎn)移到強(qiáng)調(diào)員工角色外行為，并引發(fā)了兩個(gè)獨(dú)立研究領(lǐng)域的發(fā)展：一是關(guān)注潛在提升組織績(jī)效的自發(fā)行為，通常被稱(chēng)為組織公民行為；二是關(guān)注潛在損害組織或組織成員利益的自發(fā)行為，通常被稱(chēng)為反生產(chǎn)行為[1，2]。作為兩類(lèi)性質(zhì)截然不同的角色外行為，組織公民行為與反生產(chǎn)行為均受到來(lái)自組織、工作等各方面因素的影響。而社會(huì)交換理論作為廣泛傳播的社會(huì)學(xué)理論，是解釋員工行為影響因素的重要理論[3]。

通過(guò)文獻(xiàn)回顧，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外已有不少關(guān)于社會(huì)交換理論應(yīng)用于員工行為的研究，這些研究將組織中的交換劃分為組織-員工交換、領(lǐng)導(dǎo)-員工交換以及員工-員工交換。與組織-員工交換和領(lǐng)導(dǎo)-員工交換相比，國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工-員工交換的研究相對(duì)較少，國(guó)內(nèi)尚未出現(xiàn)對(duì)員工-員工交換及其對(duì)員工角色外行為的影響機(jī)制的相關(guān)研究。

雖然組織-員工交換和領(lǐng)導(dǎo)-員工交換可以解釋員工角色外行為的組織指向維度，但對(duì)于其人際指向維度的解釋效力不足。另外已有研究表明，同事支持感[4]和同事信任感（Ferres， 2004）會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生影響，而同事支持感和同事信任感則是在員工-員工交換過(guò)程中產(chǎn)生的。Settoon等[5]在其研究中指出，組織中的社會(huì)交換可以從組織支持、領(lǐng)導(dǎo)部屬交換、員工互惠三個(gè)層次進(jìn)行分析，為本文的分類(lèi)討論提供了一定依據(jù)。

本文依據(jù)相關(guān)理論將組織內(nèi)的社會(huì)交換劃分為組織-員工交換、領(lǐng)導(dǎo)-員工交換、員工-員工交換，并分別對(duì)這三層交換在支持感、公平感以及信任感的中介作用下對(duì)員工角色外行為的影響機(jī)制進(jìn)行了探索。

2文獻(xiàn)回顧

2.1社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論是20世紀(jì)60年代興起于美國(guó)進(jìn)而在全球范圍內(nèi)廣泛傳播的一種社會(huì)學(xué)理論。社會(huì)交換是指行動(dòng)者以自己擁有的某種資源作為代價(jià)，從其他行動(dòng)者那里換取某種報(bào)酬的社會(huì)互動(dòng)過(guò)程。該理論由喬治·霍曼斯創(chuàng)立，彼得·布勞在其理論基礎(chǔ)上進(jìn)行了系統(tǒng)分析，提出社會(huì)交換遵循的五個(gè)原則，并假定那些給他人提供報(bào)酬的人也能得到回報(bào)，只有按照互惠原則和公平原則，才能產(chǎn)生高質(zhì)量的交換關(guān)系[6]。

根據(jù)社會(huì)交換理論的相關(guān)研究，對(duì)于組織內(nèi)的員工個(gè)體而言共存在三層次交換：?jiǎn)T工與整個(gè)組織之間的社會(huì)交換（即組織—員工交換），員工與直接上級(jí)之間的社會(huì)交換（即領(lǐng)導(dǎo)—員工交換），員工與同事之間的社會(huì)交換（即員工—員工交換）。需要說(shuō)明的是，隨著團(tuán)隊(duì)工作模式日益盛行，自Seers等于1989年首次提出“團(tuán)隊(duì)—員工交換”以來(lái)，已有不少學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了研究。他們的實(shí)證研究表明，團(tuán)隊(duì)—員工交換會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生顯著影響?？紤]到團(tuán)隊(duì)—員工交換是在團(tuán)隊(duì)工作模式下由團(tuán)隊(duì)成員間的交換產(chǎn)生的，是員工—員工交換中一種特定的交換模式，因此本文僅對(duì)員工—員工交換進(jìn)行探討。

2.2員工角色外行為的相關(guān)研究

員工角色外行為是區(qū)別于角色內(nèi)行為（職務(wù)行為）的員工任務(wù)績(jī)效之外的自發(fā)行為，即指組織成員做出正式工作描述和崗位職責(zé)說(shuō)明中明確規(guī)定之外的自發(fā)行為[1]。由于Bateman 和Organ（1983）在首次提出角色外行為時(shí)，所強(qiáng)調(diào)的是對(duì)組織和組織成員有潛在積極影響的組織公民行為，這也在一定程度上導(dǎo)致了國(guó)外學(xué)者在研究角色外行為的早期，過(guò)分地將焦點(diǎn)鎖定在了積極的角色外行為上[8]。如今國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者，如Spector和Fox[1]、張永軍等[2]均在其研究中指出，員工角色外行為應(yīng)同時(shí)包含積極和消極兩個(gè)方面，其中受到最多關(guān)注的是組織公民行為和反生產(chǎn)行為。

2.2.1組織公民行為的概念和結(jié)構(gòu)維度

組織公民行為的概念最早來(lái)源于巴納德1938年所提出的合作意愿。Bateman 和Organ在1983年正式提出組織公民行為的概念后，Organ于1997年對(duì)原先的定義進(jìn)行了修正，認(rèn)為組織公民行為類(lèi)似于關(guān)聯(lián)績(jī)效，是指能夠?yàn)闃?gòu)建有助于完成任務(wù)績(jī)效的組織社會(huì)心理環(huán)境提供支持的行為[9]。

從已有的研究來(lái)看，國(guó)內(nèi)外學(xué)者有關(guān)組織公民行為的結(jié)構(gòu)維度尚未達(dá)成共識(shí)。組織公民行為存在單維、二維、三維、四維、五維、七維以及十維模型，而反生產(chǎn)行為也存在多種結(jié)構(gòu)維度，但在根據(jù)行為指向劃分的二維模型中兩者是一致的[2]。本文僅介紹Smith、Organ和Near（1983）的組織公民行為的二維結(jié)構(gòu)模型，他們認(rèn)為可以根據(jù)行為指向?qū)⒔M織公民行為分為組織指向和人際指向兩種[10]。

2.2.2反生產(chǎn)行為的概念和結(jié)構(gòu)維度

自上世紀(jì)90年代以來(lái)，反生產(chǎn)行為逐漸成為西方學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)之一，反生產(chǎn)行為是指違反組織合法規(guī)定，對(duì)組織或組織成員利益構(gòu)成威脅的員工有意的自發(fā)行為，包括偷竊、消極怠工、曠工、散布謠言等[11]。

有關(guān)反生產(chǎn)行為的結(jié)構(gòu)維度，最具開(kāi)創(chuàng)性的研究當(dāng)屬Robinson和Bennett（1995）提出的二維結(jié)構(gòu)模型，即可按照行為對(duì)象（組織或個(gè)體）和行為性質(zhì)（嚴(yán)重或輕微）將反生產(chǎn)行為分成資產(chǎn)偏差行為、生產(chǎn)偏差行為、政治偏差行為和人際攻擊行為四類(lèi)[2]。也就是說(shuō)，反生產(chǎn)行為也存在二維和四維等多維結(jié)構(gòu)。

2.2.3組織公民行為與反生產(chǎn)行為前因變量比較

根據(jù)以往研究，參照張永軍等[2]的分類(lèi)方法，可以將影響員工角色外行為的因素分為三類(lèi)，部分前因變量及其與組織公民行為和反生產(chǎn)行為的相關(guān)關(guān)系如表1所示。endprint

2.3社會(huì)交換關(guān)系對(duì)員工角色外行為影響的相關(guān)研究

關(guān)于組織內(nèi)社會(huì)交換對(duì)員工角色外行為影響的研究主要集中在三個(gè)方面：一是組織—員工交換對(duì)員工角色外行為影響的研究；二是從直接上級(jí)與員工關(guān)系的角度，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—員工交換與員工角色外行為進(jìn)行研究；三是從員工之間社會(huì)交換的角度，對(duì)員工—員工交換與員工角色外行為進(jìn)行研究。

對(duì)于組織—員工交換與員工角色外行為，已有研究主要集中在兩個(gè)方面：一是對(duì)組織—員工關(guān)系的類(lèi)型進(jìn)行劃分，以及各類(lèi)型組織—員工關(guān)系對(duì)員工績(jī)效、組織承諾、員工滿(mǎn)意感的影響，國(guó)內(nèi)外學(xué)者采用的主要模型有：?jiǎn)T工視角的心理契約模型（Rousseau， 1995）、組織視角的激勵(lì)（誘因）/貢獻(xiàn)模型（Tsui， 1995）、雙向視角的I-P/C模型[12]；二是對(duì)組織—員工交換與員工角色外行為及其中介變量進(jìn)行研究，如組織支持[13]等。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)—員工交換與員工角色外行為，國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要采用“領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換”或是“上下級(jí)關(guān)系”對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—員工交換關(guān)系的質(zhì)量進(jìn)行衡量，并對(duì)其與員工角色外行為的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行研究，已有研究還考察了領(lǐng)導(dǎo)支持、領(lǐng)導(dǎo)信任、互動(dòng)公平等變量的中介作用，并證實(shí)“領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換”是影響員工角色外行為的重要因素。

對(duì)于員工—員工交換，Raabe和Beehr[14]認(rèn)為雖然與領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換相比，對(duì)同事之間相互影響的研究較少，但大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，同事可以對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。Ladd和Henry[15]指出，同事支持感有利于員工表現(xiàn)出人際指向的組織公民行為。

3多層次社會(huì)交換關(guān)系對(duì)員工角色外行為的影響機(jī)制

如前文所述，組織內(nèi)存在多層次的社會(huì)交換關(guān)系，即組織—員工交換、領(lǐng)導(dǎo)—員工交換和員工—員工交換。同時(shí)本文將組織中的支持感劃分為組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)支持感和同事支持感三個(gè)層次[4]。組織公平感共有三個(gè)維度，其中分配公平感和程序公平感集中表現(xiàn)在組織—員工交換中，而互動(dòng)公平感則主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)—員工交換中（周杰， 2009）。此外，我國(guó)學(xué)者林鉦琴（1996）和徐楊順（2001）認(rèn)為組織信任可劃分為組織信任、領(lǐng)導(dǎo)信任、同事信任三個(gè)層次。

在文獻(xiàn)回顧中，發(fā)現(xiàn)組織公民行為和反生產(chǎn)行為的二維結(jié)構(gòu)模型具有相似性，即劃分為組織指向和人際指向。顯然，組織—員工交換會(huì)對(duì)組織指向的員工角色外行為產(chǎn)生影響，而員工—員工交換會(huì)對(duì)人際指向維度產(chǎn)生影響[15]。由于直接上級(jí)不僅是單個(gè)行為主體，同時(shí)也是組織的代表者，因此，領(lǐng)導(dǎo)—員工交換會(huì)同時(shí)對(duì)組織指向和人際指向的組織公民行為及反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響。

3.1組織—員工交換對(duì)員工角色外行為的影響

組織支持感代表的是員工與組織之間的社會(huì)交換，如果員工感知到自己從組織中得到較多的支持，那么員工就會(huì)成為一個(gè)好的“組織公民”，并減少潛在損害組織利益的反生產(chǎn)行為[16]。Colquitt（2001）指出，在組織—員工交換中，員工感受到的組織公平狀況能夠?qū)ζ涔ぷ鲬B(tài)度和行為產(chǎn)生顯著影響[10]。因此高質(zhì)量的組織—員工交換有利于員工對(duì)組織支持、程序公平以及分配公平的感知，提升對(duì)組織的信任程度，進(jìn)而促進(jìn)組織指向的組織公民行為的產(chǎn)生，并減少組織指向的反生產(chǎn)行為。組織—員工交換對(duì)員工組織公民行為及反生產(chǎn)行為的影響（如圖1）。

3.2領(lǐng)導(dǎo)—員工交換對(duì)員工角色外行為的影響

領(lǐng)導(dǎo)—員工交換代表的是直接上級(jí)與員工之間的社會(huì)交換。需要說(shuō)明的是，如果員工的直接上級(jí)為組織的高層管理者，其行為決策很大程度上決定了整個(gè)組織的制度安排，進(jìn)而會(huì)影響到員工的分配公平感和程序公平感，在此，本文將這類(lèi)影響歸于組織—員工交換中，僅僅將直接上級(jí)對(duì)于員工個(gè)人的影響作為領(lǐng)導(dǎo)—員工交換進(jìn)行討論。

領(lǐng)導(dǎo)—員工交換會(huì)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)信任感、組織支持感、互動(dòng)公平感的中介作用影響員工角色外行為。國(guó)內(nèi)已有的實(shí)證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)—員工交換與組織公民行為之間具有顯著正向關(guān)系[16]，與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)[17]。領(lǐng)導(dǎo)—員工交換對(duì)員工組織公民行為及反生產(chǎn)行為的影響如圖2所示。

3.3員工—員工交換對(duì)員工角色外行為的影響

員工—員工交換代表的是員工與其所在部門(mén)或團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員（不包括直接上級(jí)）之間的社會(huì)交換。已有研究表明員工—員工交換會(huì)對(duì)員工的組織承諾[14]、同事支持感[7]等產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工角色外行為。根據(jù)社會(huì)交換理論以及員工角色外行為的相關(guān)研究結(jié)論，做出如下假設(shè)：

高質(zhì)量的員工—員工交換可以增進(jìn)員工間的彼此信任，并使員工感受到同事的支持，有利于形成和諧的人際氛圍，進(jìn)而促進(jìn)互惠行為的產(chǎn)生，即人際指向的組織公民行為的產(chǎn)生，并減少人際指向的反生產(chǎn)行為。

員工—員工交換對(duì)員工組織公民行為及反生產(chǎn)行為的影響如圖3所示。

3.4組織中的社會(huì)交換對(duì)員工角色外行為的影響

綜合以上分析，組織內(nèi)三層次社會(huì)交換關(guān)系對(duì)員工組織公民行為和反生產(chǎn)行為的影響機(jī)制如圖4所示。

4管理啟示及研究展望

4.1管理啟示

本文在理論模型構(gòu)建和探討中得到重要啟示：對(duì)于員工個(gè)體而言，組織中存在多層次的社會(huì)交換；高質(zhì)量的組織—員工交換有利于員工感受到更多的組織支持，認(rèn)為與組織在交換中被公平地對(duì)待，并對(duì)組織產(chǎn)生信任，進(jìn)而表現(xiàn)出更多利于組織的公民行為，減少組織指向的反生產(chǎn)行為；高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—員工交換有利于員工感受到來(lái)自直接上級(jí)的支持，并產(chǎn)生互動(dòng)公平感和領(lǐng)導(dǎo)信任感，同時(shí)提升組織和人際指向的組織公民行為，并減少反生產(chǎn)行為；高質(zhì)量的員工—員工交換有利于員工感受到來(lái)自同事的支持，并形成彼此信任的人際氛圍，出于互惠原則，員工會(huì)表現(xiàn)出更多人際指向的組織公民行為，同時(shí)減少人際指向的反生產(chǎn)行為。

本文提出以下建議：①均衡提升三層次交換關(guān)系的質(zhì)量。這是因?yàn)椋瑔T工對(duì)其在組織中的交換關(guān)系有一個(gè)整體的心理感知，任一交換關(guān)系質(zhì)量較低時(shí)，都會(huì)引發(fā)員工的不滿(mǎn)意感，進(jìn)而可能導(dǎo)致組織或（和）人際指向的反生產(chǎn)行為的發(fā)生，不利于員工的成長(zhǎng)和組織的發(fā)展。②注重直接上級(jí)與員工之間積極和諧交換關(guān)系的培育。由于直接上級(jí)與下級(jí)之間的交換可同時(shí)對(duì)員工組織和人際指向的角色外行為產(chǎn)生影響，因此管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到自身對(duì)下屬行為的影響，并積極努力與下級(jí)建立一種和諧的交換關(guān)系。③重視提升員工—員工交換質(zhì)量。雖然在這種交換中的行為主體為員工個(gè)體，但是企業(yè)依然可以通過(guò)組織豐富有益的員工活動(dòng)，建立暢通的交流渠道等方法加以提升。endprint

4.2未來(lái)研究展望

本文對(duì)組織內(nèi)存在的三層次交換及其對(duì)員工角色外行為的影響機(jī)制進(jìn)行了分析，并構(gòu)建了基本概念框架?？紤]該模型是在國(guó)內(nèi)外已有研究成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行的理論研究建模，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)證研究的檢驗(yàn)，未來(lái)的研究可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)證研究。關(guān)于三層次交換關(guān)系質(zhì)量的前因變量，如個(gè)體因素、工作因素、組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素等，在未來(lái)的研究中應(yīng)該納入并加以檢驗(yàn)。此外，依據(jù)系統(tǒng)化的觀點(diǎn)，組織內(nèi)三層次交換對(duì)員工角色外行為的影響應(yīng)存在一定的交互作用，并在三層次交換中動(dòng)態(tài)傳遞，未來(lái)的研究可以對(duì)此進(jìn)行深化。

參考文獻(xiàn)：

[1]Spector PE， Fox S. An Emotion-Centered Model of Voluntary Work Behavior： Some Parallels Between Counterproductive Work Behavior （CWB） and Organizational Citizenship Behavior （OCB）[J]. Human Resources Management Review， 2002（12）：269-292.

[2]張永軍，廖建橋，趙君. 國(guó)外組織公民行為與反生產(chǎn)行為關(guān)系研究述評(píng)[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理. 2010（5）：31-39.

[3]Kamdar D， Dyne L V. The Joint Effects of Personality and Workplace Social Exchange Relationships in Predicting Task Performance and Citizenship Performance[J]. Journal Applied Psychology， 2007，92（5）：1286-1298.（下轉(zhuǎn)第90頁(yè)）

收稿日期：2012-11-22

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金創(chuàng)新群體項(xiàng)目（71121001）；國(guó)家自然科學(xué)基金青年科學(xué)基金項(xiàng)目（71302182）；國(guó)家杰出青年科學(xué)基金項(xiàng)目（70625003）；教育部博士點(diǎn)基金項(xiàng)目（20090002110037）；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目（12YJC630144、12YJC630311）；西南財(cái)經(jīng)大學(xué)“211”項(xiàng)目；西南財(cái)經(jīng)大學(xué)科研基金資助項(xiàng)目 （2011XG035）

作者簡(jiǎn)介：寧南（1983-），女，四川成都人，講師、博士，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；陳國(guó)權(quán)（1967-），男，湖南岳陽(yáng)人，教授、博士、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織、領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)、組織行為；付悅 （1981-），女，吉林吉林人，經(jīng)濟(jì)師、博士，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；馬菁蘊(yùn)（1984-），女，四川綿陽(yáng)人，經(jīng)濟(jì)師、博士，研究方向?yàn)橘Y本市場(chǎng)、國(guó)際金融等。endprint

4.2未來(lái)研究展望

本文對(duì)組織內(nèi)存在的三層次交換及其對(duì)員工角色外行為的影響機(jī)制進(jìn)行了分析，并構(gòu)建了基本概念框架?？紤]該模型是在國(guó)內(nèi)外已有研究成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行的理論研究建模，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)證研究的檢驗(yàn)，未來(lái)的研究可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)證研究。關(guān)于三層次交換關(guān)系質(zhì)量的前因變量，如個(gè)體因素、工作因素、組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素等，在未來(lái)的研究中應(yīng)該納入并加以檢驗(yàn)。此外，依據(jù)系統(tǒng)化的觀點(diǎn)，組織內(nèi)三層次交換對(duì)員工角色外行為的影響應(yīng)存在一定的交互作用，并在三層次交換中動(dòng)態(tài)傳遞，未來(lái)的研究可以對(duì)此進(jìn)行深化。

參考文獻(xiàn)：

[1]Spector PE， Fox S. An Emotion-Centered Model of Voluntary Work Behavior： Some Parallels Between Counterproductive Work Behavior （CWB） and Organizational Citizenship Behavior （OCB）[J]. Human Resources Management Review， 2002（12）：269-292.

[2]張永軍，廖建橋，趙君. 國(guó)外組織公民行為與反生產(chǎn)行為關(guān)系研究述評(píng)[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理. 2010（5）：31-39.

[3]Kamdar D， Dyne L V. The Joint Effects of Personality and Workplace Social Exchange Relationships in Predicting Task Performance and Citizenship Performance[J]. Journal Applied Psychology， 2007，92（5）：1286-1298.（下轉(zhuǎn)第90頁(yè)）

收稿日期：2012-11-22

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金創(chuàng)新群體項(xiàng)目（71121001）；國(guó)家自然科學(xué)基金青年科學(xué)基金項(xiàng)目（71302182）；國(guó)家杰出青年科學(xué)基金項(xiàng)目（70625003）；教育部博士點(diǎn)基金項(xiàng)目（20090002110037）；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目（12YJC630144、12YJC630311）；西南財(cái)經(jīng)大學(xué)“211”項(xiàng)目；西南財(cái)經(jīng)大學(xué)科研基金資助項(xiàng)目 （2011XG035）

作者簡(jiǎn)介：寧南（1983-），女，四川成都人，講師、博士，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；陳國(guó)權(quán)（1967-），男，湖南岳陽(yáng)人，教授、博士、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織、領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)、組織行為；付悅 （1981-），女，吉林吉林人，經(jīng)濟(jì)師、博士，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；馬菁蘊(yùn)（1984-），女，四川綿陽(yáng)人，經(jīng)濟(jì)師、博士，研究方向?yàn)橘Y本市場(chǎng)、國(guó)際金融等。endprint

4.2未來(lái)研究展望

本文對(duì)組織內(nèi)存在的三層次交換及其對(duì)員工角色外行為的影響機(jī)制進(jìn)行了分析，并構(gòu)建了基本概念框架。考慮該模型是在國(guó)內(nèi)外已有研究成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行的理論研究建模，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)證研究的檢驗(yàn)，未來(lái)的研究可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)證研究。關(guān)于三層次交換關(guān)系質(zhì)量的前因變量，如個(gè)體因素、工作因素、組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素等，在未來(lái)的研究中應(yīng)該納入并加以檢驗(yàn)。此外，依據(jù)系統(tǒng)化的觀點(diǎn)，組織內(nèi)三層次交換對(duì)員工角色外行為的影響應(yīng)存在一定的交互作用，并在三層次交換中動(dòng)態(tài)傳遞，未來(lái)的研究可以對(duì)此進(jìn)行深化。

參考文獻(xiàn)：

[1]Spector PE， Fox S. An Emotion-Centered Model of Voluntary Work Behavior： Some Parallels Between Counterproductive Work Behavior （CWB） and Organizational Citizenship Behavior （OCB）[J]. Human Resources Management Review， 2002（12）：269-292.

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收稿日期：2012-11-22

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金創(chuàng)新群體項(xiàng)目（71121001）；國(guó)家自然科學(xué)基金青年科學(xué)基金項(xiàng)目（71302182）；國(guó)家杰出青年科學(xué)基金項(xiàng)目（70625003）；教育部博士點(diǎn)基金項(xiàng)目（20090002110037）；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目（12YJC630144、12YJC630311）；西南財(cái)經(jīng)大學(xué)“211”項(xiàng)目；西南財(cái)經(jīng)大學(xué)科研基金資助項(xiàng)目 （2011XG035）

作者簡(jiǎn)介：寧南（1983-），女，四川成都人，講師、博士，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；陳國(guó)權(quán)（1967-），男，湖南岳陽(yáng)人，教授、博士、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織、領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)、組織行為；付悅 （1981-），女，吉林吉林人，經(jīng)濟(jì)師、博士，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；馬菁蘊(yùn)（1984-），女，四川綿陽(yáng)人，經(jīng)濟(jì)師、博士，研究方向?yàn)橘Y本市場(chǎng)、國(guó)際金融等。endprint