武姍姍

[摘 要]本文以徐州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)高層次創(chuàng)新性人才開發(fā)模式為研究對象，對開發(fā)區(qū)晉升為國家級經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)以來高層次創(chuàng)新人才的開發(fā)模式進行分析，揭示了現(xiàn)行模式在選拔—使用—培養(yǎng)—評價環(huán)節(jié)存在的主要問題。根據(jù)因地制宜制定適應(yīng)開發(fā)區(qū)經(jīng)濟發(fā)展高層次創(chuàng)新人才的開發(fā)戰(zhàn)略，構(gòu)建了“以用為本”的高層次創(chuàng)新人才開發(fā)模式。即：基于能力的人才選拔模式，重效能的人才使用模式，開放型的人才培養(yǎng)模式，多元化的人才評價模式。

[關(guān)鍵詞]徐州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)；高層次創(chuàng)新人才；開發(fā)模式

[中圖分類號]C964.2；F299.27 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）16-0068-02

1 徐州經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)高層次創(chuàng)新人才開發(fā)現(xiàn)狀

1.1 開發(fā)區(qū)高層次創(chuàng)新人才開發(fā)總體情況分析

近幾年，開發(fā)區(qū)深入實施“人才強區(qū)”戰(zhàn)略，重點開發(fā)裝備制造、新能源、生物醫(yī)藥、新材料等現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系的高層次創(chuàng)新人才。高層次創(chuàng)新人才資源日益成為開發(fā)區(qū)推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展、促進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的智力支撐和關(guān)鍵力量?？偭坎粩嘣黾?、結(jié)構(gòu)趨于合理，人才載體建設(shè)不斷豐富，政策環(huán)境逐步改善，人才投入力度不斷加大，人才參與科研活動日趨頻繁，人才投入列入專項預算，人才服務(wù)機制產(chǎn)生了積極的作用。但也存在一定問題，如開發(fā)模式尚不成體系，每一個環(huán)節(jié)之間缺乏必要的聯(lián)系點，缺乏創(chuàng)新性，過分強調(diào)企業(yè)的主體地位忽略了政府層面人才開發(fā)的重要性和作用，重引進輕培養(yǎng)，重短期效益輕長期規(guī)劃，重業(yè)務(wù)能力強化，輕綜合素質(zhì)塑造。

1.2 現(xiàn)行人才開發(fā)環(huán)節(jié)分析

1.2.1 選拔環(huán)節(jié)分析

開發(fā)區(qū)作為全市高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)聚集區(qū)和科技成果轉(zhuǎn)化的基地，尤其需要在裝備制造、新能源、新材料、生物醫(yī)藥、軟件與服務(wù)外包等產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域有突出開發(fā)能力的高端人才及團隊。目前主要通過與用人單位一起建立過合作關(guān)系的重點高校、參與組織人才科技項目對接會，參與國家、省、市組織的各大人才交流大會以及全區(qū)自主招才引智活動，依托專業(yè)引才機構(gòu)等方式選拔。但是政府選拔的政治影響往往大于實際產(chǎn)生的效果，加之時間受限，缺乏前期充分溝通與對接，用人單位與人才都沒有產(chǎn)生理想對接效果。

1.2.2 使用環(huán)節(jié)分析

從使用方式來看，除了企業(yè)的正常使用以外，目前有兩種新形式：科技鎮(zhèn)長團、產(chǎn)業(yè)教授，實質(zhì)就是將高校的人才資源分配到基層和生產(chǎn)經(jīng)營性企業(yè)中去，以推進科技創(chuàng)新和知識產(chǎn)權(quán)產(chǎn)業(yè)化。從使用效果分析，引進人才后，往往更多地關(guān)注效率，把人才放在固定崗位，導致人才對于企業(yè)環(huán)境的熟悉程度并不高，只專注于其從事的和本身熟悉的領(lǐng)域，忽視與其他部門之間的聯(lián)系。政府層面過度強調(diào)以企業(yè)為主體和主導，引進之后對使用環(huán)節(jié)干涉較少，后續(xù)管理和服務(wù)不能及時跟進。

1.2.3 培養(yǎng)環(huán)節(jié)分析

從目前的開發(fā)管理實踐看，主要有在職培訓、繼續(xù)教育、掛職鍛煉、出國考察與國際交流、人才論壇、辦企業(yè)學校等途徑和形式。企業(yè)內(nèi)部主要是職務(wù)的晉升和技術(shù)職務(wù)的提高，職稱上優(yōu)先評審、聘任，科研上壓擔子，費用由企業(yè)或開發(fā)區(qū)人才專項資金承擔。目前還有一些大膽的探索，如以才育才、項目育才、產(chǎn)業(yè)鏈育才等。

1.2.4 評價環(huán)節(jié)分析

從評價標準來看。由于高層次創(chuàng)新人才技藝高超，對于他們的評價很難套用考核一般人才的標準和模式。評價標準以業(yè)績和成果為主要內(nèi)容，兼顧工作態(tài)度與合作能力，目前的主要模式是，定期督察+資助分期。

2 開發(fā)區(qū)高層次創(chuàng)新人才開發(fā)存在的問題及原因分析

2.1 存在問題

2.1.1 未與開發(fā)區(qū)當前產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求緊密結(jié)合

開發(fā)區(qū)目前尚處于高層次創(chuàng)新人才開發(fā)的探索期，還普遍缺乏科學人才觀和高端人才開發(fā)理念，有一定程度的盲目性，對高層次創(chuàng)新人才的學科、技術(shù)了解不足，一定程度上造成了人才資金的浪費。另外，了解人才需求的部門和人才開發(fā)相關(guān)職能部門缺乏有效對接。

2.1.2 未與開發(fā)區(qū)整體人才開發(fā)有效區(qū)分

過去相當長一段時間內(nèi)人才開發(fā)以一般性人才為主，高層次人才的渴求不斷增長以后，還習慣于沿用以往的方法手段，注重物質(zhì)手段的激勵，注重對學術(shù)性知識的要求，忽略領(lǐng)域業(yè)績、實際技術(shù)水平的要求，很大程度上挫傷其施展才能的積極性。不利于高層次創(chuàng)新人才隊伍的梯度培養(yǎng)與可持續(xù)開發(fā)，未來領(lǐng)軍人才的儲備。

2.1.3 未全面考慮高層次創(chuàng)新人才自身發(fā)展需求

從人才的特質(zhì)來看，該類人才一般具有矢志不渝的創(chuàng)新精神、不同常人的創(chuàng)新思維、想象力和創(chuàng)造力，知識文化素質(zhì)高，卓越的創(chuàng)新實踐能力，高度責任心、協(xié)同精神，立體化多維度的特質(zhì)決定這類人才也具有不同常人的追求與訴求，尤其是對情感和社交以及成就感的訴求更為強烈?，F(xiàn)行制度體系絕大部分圍繞引進人才，而對人才的配偶就業(yè)、子女入學等沒有明確的配套機制，對青年人才的事業(yè)之外的情感關(guān)注和疏導缺乏。

2.2 原因分析

2.2.1 觀念因素

思想決定行動，觀念影響決策。科學人才觀還尚未普及，目前在思想意識領(lǐng)域還存在短視、小富即安，急功近利的思想，對個性化思維不鼓勵、首創(chuàng)性想法不支持等類似的觀念，使創(chuàng)新思想的生長缺乏肥沃的土壤，“熱愛人才、尊重人才、鼓勵人才”的良好氛圍很難維持，對于創(chuàng)新人才的維系很難保證。

2.2.2 政策因素

政策制定的依據(jù)和基礎(chǔ)不夠牢固。開發(fā)區(qū)的高層次創(chuàng)新人才開發(fā)政策體系是在產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求和科技創(chuàng)新推動下建立并完善的，缺乏對人才隊伍的充分調(diào)查、了解，政策偏向于物質(zhì)，激勵表現(xiàn)在資金、財稅、投融資方面都有明顯的量化規(guī)定，強調(diào)“給”，對于人才的反哺作用，即對于人才參與重大科研活動做出的貢獻以后的激勵政策缺乏；人才開發(fā)缺乏整體系統(tǒng)性，沒有形成完整的有利于高層次人才發(fā)展的完整政策。從橫向維度看，與全區(qū)產(chǎn)業(yè)政策、科技政策銜接性不大，有關(guān)協(xié)調(diào)機制尚不健全；政策分類指導性不夠，全區(qū)高精尖端領(lǐng)域人才政策缺失。

2.2.3 區(qū)域因素

區(qū)域經(jīng)濟實力優(yōu)勢不明顯。徐州在全國屬于三線城市，省里人才政策更多地關(guān)注的是蘇南蘇中地區(qū)。開發(fā)區(qū)作為新晉的國家級開發(fā)區(qū)在省內(nèi)23個相同級別的開發(fā)區(qū)行列屬于新成員，與蘇州工業(yè)園區(qū)、昆山經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)等國家級開發(fā)區(qū)不論是發(fā)展規(guī)模、增長潛力，還是結(jié)構(gòu)調(diào)整、體制創(chuàng)新相比，都不占有絕對優(yōu)勢；區(qū)域科技創(chuàng)新能力較弱。競爭優(yōu)勢強的產(chǎn)業(yè)少，高端創(chuàng)新載體和孵化平臺尚不具備規(guī)模，受政策區(qū)域偏向性影響大。

3 構(gòu)建“以用為本”的高層次創(chuàng)新人才開發(fā)模式

3.1 現(xiàn)實意義

構(gòu)建“以用為本”的高層次創(chuàng)新人才開發(fā)模式是科技創(chuàng)新的必然要求。目前存在著人才“不夠用”、“不適用”以及“不被用”的問題。倡導“以用為本”就是引導人才開發(fā)實踐避免走入形象工程的誤區(qū)，導致人才本身得不到有效使用，造成了人才本身的浪費和各種資源的損耗。因此，“用”是使人才開發(fā)機制與人才效能緊密聯(lián)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

3.2 指導思想與內(nèi)涵

“以用為本”模式的要義就在于統(tǒng)籌兼顧與把握重點，人才開發(fā)的整體工程中用是中心環(huán)節(jié)和關(guān)鍵點，用好人才才能實現(xiàn)人才效能，人才效能得到充分開發(fā)與利用進而實現(xiàn)人才貢獻，效能與貢獻有機統(tǒng)一，是對“以人為本”理念在現(xiàn)實中的有效利用和集中體現(xiàn)。

3.3 各環(huán)節(jié)模式分析

3.3.1 基于能力的人才選拔模式

該模式是“以用為本”高層次創(chuàng)新人才開發(fā)模式得以順利構(gòu)建的基礎(chǔ)與前提。目前高學歷、高職稱已經(jīng)成為絕大多數(shù)單位定義高層次創(chuàng)新人才的標簽，導致出現(xiàn)盲目去追求高學歷、高職稱的現(xiàn)象。這種情況在短時期內(nèi)或許對工作和個人發(fā)展有一定積極作用，但從科學人才觀的角度看這種模式并不適合激發(fā)人才的創(chuàng)新活力與創(chuàng)造力。

在選拔標準方面可以把品德作為基礎(chǔ)選拔指標和長期評價依據(jù)，能力的具體指標可以為：專業(yè)技術(shù)水平、合作力、領(lǐng)導力、勝任力。學歷、職稱作為除此之外的參考因素，各指標的權(quán)重因用人單位發(fā)展戰(zhàn)略需要而異。同時，構(gòu)建基于能力的選拔模式要注重選拔方式方法。人才來自不同的領(lǐng)域，每個領(lǐng)域有自己特定的習慣與文化。針對開發(fā)區(qū)項目建設(shè)的第一要務(wù)和招商引資的主要特點可以考慮與招商引資捆綁在一起進行，產(chǎn)業(yè)推動型人才集聚，形成“雙招雙引”的效應(yīng)。

3.3.2 重效能的人才使用模式

從使用目的看，“以用為本”的主旨就是強調(diào)注重實績，不過分限制使用形式，主要可以采用全職引進和柔性引進兩種。對于全職引進的，設(shè)置“管理能力+業(yè)務(wù)能力”的技術(shù)類中層崗位；柔性引進的考慮技術(shù)總監(jiān)之類體現(xiàn)其領(lǐng)隊地位。對工作任務(wù)的安排既要充分發(fā)揮其特長高標準高要求又要體現(xiàn)注重挖掘其探索能力、挑戰(zhàn)未知領(lǐng)域的潛力，區(qū)別于一般性人才。對于具有一定周期要求的特殊項目授權(quán)充分，權(quán)責明晰，鼓勵適時適度利用在高校或科研院所的平臺等各類資源以提高時效，運用彈性工作時間使人才在寬松的氛圍中進行創(chuàng)新。

重效能的人才使用模式也有利于政府創(chuàng)新人才使用機制。目前高層次創(chuàng)新人才實踐的不斷深入，政府已經(jīng)必然地成為開發(fā)的另一個主體，人才資源可以為政府所用，為政府產(chǎn)業(yè)發(fā)展建言獻策及時梳理人才使用過程中的問題。

3.3.3 開放型人才培養(yǎng)模式

該模式是“以用為本”高層次創(chuàng)新人才開發(fā)模式內(nèi)涵的重要體現(xiàn)。其特點就在于擺脫了一般性培養(yǎng)的重培訓輕領(lǐng)悟，重形式輕效果，重短期任務(wù)輕長期規(guī)劃的弊端，更加重視規(guī)劃性與科學性，創(chuàng)新型與規(guī)范性兼顧。

只有加強對本單位人才才能的培養(yǎng)才能凸顯人才的特質(zhì)保持人才的先進性和創(chuàng)造性。從平臺載體來講，重點實驗室、創(chuàng)業(yè)園、博士后創(chuàng)新實踐基地、院士工作站等可以利用載體本身的獨特功能優(yōu)勢，重點培養(yǎng)高層次人才的研發(fā)探索能力和攻堅克難水平，以成果作為主要培養(yǎng)成果的體現(xiàn)；從政府層面來講，政府主要起到牽頭的作用。在拓寬更多培養(yǎng)途徑、建立與高校、國外人才機構(gòu)的聯(lián)系方面下功夫。

3.3.4 多元化人才評價模式

該模式是對“以用為本”高層次創(chuàng)新人才開發(fā)模式效果的集中體現(xiàn)，也符合“以用為本”模式的創(chuàng)新性與靈活性要求。第一，評價標準具有前瞻性。傳統(tǒng)的標準并不完全適用，可以考慮增加評價指標，適當保留原有的部分標準如專利、高新技術(shù)成果的數(shù)量，獲得項目資助的金額，增加探索精神的評估，尤其是在培養(yǎng)領(lǐng)軍人物方面這一項相對重要，如對風險的敏感性、攻堅克難水平、創(chuàng)新遠景等。第二，評價主體適當靈活。除了用人單位以外，人才所在的高校院所、開發(fā)區(qū)人才工作機構(gòu)也參與進來，著重評價人才對全區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主要貢獻和未來發(fā)展遠景。同時，避免評價結(jié)果受到人為影響。事前需要確定清晰的評價指標和權(quán)重，并用嚴密的評價流程來加強人才選拔整個過程的控制。