李煥科

摘要：分析目前技術(shù)工人緊缺的原因，闡述了企業(yè)應(yīng)該重視技工人才、留住技工人才、培育優(yōu)秀技工人才，分析了職業(yè)培訓(xùn)工作的重要性，提出了開展職業(yè)培訓(xùn)的一些建議。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè) 技術(shù)工人 人才強(qiáng)化培養(yǎng)

1 充分認(rèn)識技工人才的價值以及對我公司后續(xù)發(fā)展的作用

隨著老一代技術(shù)工人逐漸退休，新一代技術(shù)工人補(bǔ)充、培訓(xùn)不及時，以及部分熟練技術(shù)工人流失。以我公司為例，目前面臨技術(shù)工人隊伍緊缺和整體素質(zhì)下降的現(xiàn)象，一些自有施工項目因優(yōu)秀技工的缺乏導(dǎo)致工程質(zhì)量下滑、產(chǎn)品檔次不高和工作效率降低。而現(xiàn)有的施工項目大部分依賴于包工隊。從某種程度講，包工隊的施工能力和技術(shù)水平基本上代表了公司的施工水平。企業(yè)的主動權(quán)掌握在包工隊手上，其弊端是顯而易見的。我們要自己掌握施工的主導(dǎo)權(quán)和施工的主動性就必須建立、儲存、保留和掌握一批自有熟練技術(shù)工人，建立和擴(kuò)大公司自己的架子隊、施工隊。目前我公司在手任務(wù)80多個億，繼續(xù)承攬的趨勢看好，公司要完成年度產(chǎn)值30多億元的目標(biāo)，施工工任務(wù)量大、完成產(chǎn)值的壓力大，人手不夠，特別是自有施工隊缺乏、熟練技術(shù)工人缺乏。同時公司又存在不少待崗人員，存在著部分職工因為勞動技能差，工作能力差而項目不愿意要、上不了崗的情況。因此加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)，提升專業(yè)技術(shù)工人的素質(zhì)和數(shù)量問題便迫切地擺在了我們面前。

2 專業(yè)技術(shù)工人緊缺原因

2.1 大環(huán)境下，近年來，國家實施擴(kuò)大內(nèi)需的政策，市場形勢趨好。第五工程有限公司前景廣闊，發(fā)展迅速，任務(wù)量飽滿，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級換代，高技能技術(shù)工人相對緊缺。

2.2 同行業(yè)“挖墻角”造成我公司技術(shù)工人流失。隨著國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)投入加大，工程項目增多，社會對熟練技術(shù)工人需求增大，勞動力市場已出現(xiàn)技術(shù)工人需大于供，其中具有中高級技術(shù)職稱的技術(shù)工人更是供不應(yīng)求。有些技術(shù)工人在該公司好像處于可有可無狀態(tài)，項目管理層并沒有給予充分的重視，他們出去打工反而受到了老板的器重，因為他們有在我們國有大企業(yè)從事施工管理、施工操作的經(jīng)驗，熟悉施工企業(yè)的內(nèi)部運作及工作程序，這些都是同行企業(yè)和老板們所看重的。這些人才自然成為他們挖掘的目標(biāo)。

2.3 本單位薪酬待遇不夠合理，技術(shù)工人與項目管理人員、工程技術(shù)人員的薪酬差距較大。在崗技術(shù)工人抱怨沒有獲得應(yīng)有的待遇，好多對企業(yè)十分有用的專業(yè)技術(shù)工人不滿足于目前在本企業(yè)中的工資待遇而選擇了外出打工。當(dāng)然，這里面也有公司疏于管理引導(dǎo)使用的原因，使公司面臨技術(shù)工人短缺局面，成為制約企業(yè)生存發(fā)展的因素之一。

2.4 企業(yè)在高技能技工人才的培養(yǎng)方面沒有足夠重視?，F(xiàn)階段勞動力要素幾乎完全市場化了，越是緊缺的人才流動性越強(qiáng)。一個企業(yè)需要花費較長的時間和較大的費用才能培養(yǎng)出一名高級技工，而高級技工的跳槽會給企業(yè)自身帶來巨大損失。所以多數(shù)企業(yè)不愿在高級技工的培養(yǎng)上花太多的成本，更傾向于需要時再到勞動力市場上去招聘。這樣就更促進(jìn)了技術(shù)工人的流動，形成惡性循環(huán)。即企業(yè)急需年輕技工，年輕技工的頻繁跳槽又讓企業(yè)不敢輕易使用和培養(yǎng)。在工程招投標(biāo)過程中，我國針對企業(yè)的資質(zhì)審查，要求并不像國外的招標(biāo)單位對企業(yè)的要求那么嚴(yán)格，只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的資產(chǎn)數(shù)量、級別和人員規(guī)模，對技術(shù)人員和技工結(jié)構(gòu)基本沒有要求，這也使一些企業(yè)對技工的培養(yǎng)和使用沒有給予足夠重視。

2.5 技術(shù)工人在企業(yè)中地位低下，企業(yè)對工人社會地位存在一定忽視。在用人方面還存在著很大的隨意性，崗位制度、崗位待遇不規(guī)范，沒有可以遵循的標(biāo)準(zhǔn)，簡單地實行同工同酬，高級技工的價值沒有得到體現(xiàn)。其實不只是企業(yè)，社會上也存在著重文憑、輕技能，重理論、輕實踐的影響。部分人對學(xué)習(xí)技能，掌握某一項生產(chǎn)技術(shù)專長已經(jīng)失去了耐性，積極性不高，導(dǎo)致技術(shù)工人補(bǔ)充不足。造成了企業(yè)即使具備培養(yǎng)高級技工的條件也難以培養(yǎng)出足夠的高級技工，即使擁有高級技工，其才智也不能得到充分發(fā)揮的現(xiàn)象。

2.6 年輕工人不愿學(xué)習(xí)鉆研專業(yè)技術(shù)。一些年輕工人存在著享樂心態(tài)，不從提高自身技能上找出路，靠走后門打招呼的方式謀求一個舒適崗位，這樣即增加了項目管理難度，也助長了不正之風(fēng)。項目上有些老技工身懷絕技，卻沒有幾個年輕人愿意跟著學(xué)點一技之長，浪費了青春，也在無形中浪費了資源，增加了企業(yè)閑散人員負(fù)擔(dān)。而項目領(lǐng)導(dǎo)不重視，不安排，也有責(zé)任。

2.7 社會性的職業(yè)培訓(xùn)滯后，技術(shù)工人補(bǔ)充不足。我國高校仍然缺少適宜于培養(yǎng)高級技工的優(yōu)秀師資，而且畢業(yè)生結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在國內(nèi)許多高校，包括工科院校、高職院校，對畢業(yè)生的培養(yǎng)規(guī)格定位上更傾向于管理崗位，普遍缺少培養(yǎng)優(yōu)秀技術(shù)員和高級技工人才的氛圍。

新工藝、新方法不斷出現(xiàn)，而我們的技術(shù)工人文化程度普遍不高，加上當(dāng)前職業(yè)培訓(xùn)力度不夠，制約了對知識、技能的及時更新。技術(shù)工人往往只有傳統(tǒng)操作經(jīng)驗，缺少新的崗位知識。

3 營造重視技工人才、學(xué)習(xí)職業(yè)技能的良好企業(yè)文化

3.1 企業(yè)發(fā)展需要合理的專業(yè)人才結(jié)構(gòu)。我們必須更新觀念，走出重文憑輕能力的誤區(qū)，樹立“需要即人才”、“能夠創(chuàng)造價值即人才”的觀念。高品質(zhì)的產(chǎn)品不僅需要高品質(zhì)的研究設(shè)計，還必須有高素質(zhì)的技工人才來制造。我們必須充分認(rèn)識技工人才的價值，從政策層面給予技工人才合理的經(jīng)濟(jì)政治價值定位，穩(wěn)定和提高技工人才隊伍素質(zhì)。不能過于注重學(xué)歷等潛在素質(zhì)而忽視現(xiàn)實能力。通過加強(qiáng)人文關(guān)懷和物質(zhì)滿足以留住技工人才。企業(yè)總是要進(jìn)行技術(shù)升級的，對技工的需求也在不斷升級，應(yīng)把眼光放遠(yuǎn)一點，使技工能在使用中培訓(xùn)，在培訓(xùn)中升級。

3.2 為技工人才制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。工人技師與工程技術(shù)人員和同級項目管理人員應(yīng)享有相當(dāng)?shù)男匠甏?。讓管理層、技術(shù)層和操作層之間薪酬具有可比性，大家在各自的崗位上都有奔頭，以實現(xiàn)激勵作用。這應(yīng)當(dāng)是可行的，廣大職工也應(yīng)當(dāng)會接受，扭轉(zhuǎn)錯誤的價值取向，有利于穩(wěn)定和提高技工人才隊伍素質(zhì)。

3.3 提升技工人才在企業(yè)中的地位，真正樹立“勞動光榮”的理念，營造推崇技術(shù)工人的企業(yè)氛圍，樹立技術(shù)工人先進(jìn)榜樣和典型，影響和帶動青年工人學(xué)習(xí)職業(yè)技能，讓有真才實學(xué)的技術(shù)工人得到他們應(yīng)有的尊重和價值，鼓勵和獎勵工人發(fā)明創(chuàng)造。形成學(xué)技術(shù)光榮，有技能實惠的企業(yè)氛圍，在輿論導(dǎo)向、宣傳教育上做工作，各方面的配套措施及時到位，真正提高應(yīng)用型技工人才的社會地位。從而留住既有技工人才，提高廣大職工學(xué)技能、用技能的積極性。

4 強(qiáng)化職業(yè)技能培訓(xùn)工作，大力培養(yǎng)優(yōu)秀技工人才

4.1 發(fā)揮自身優(yōu)勢，大力培養(yǎng)優(yōu)秀的應(yīng)用型技工人才。企業(yè)最了解行業(yè)實際，能夠有的放矢的實施職業(yè)培訓(xùn)，我集團(tuán)公司有著比較完善的職業(yè)技能教育體系和資源優(yōu)勢，曾經(jīng)培養(yǎng)了一批專業(yè)技工人才。但是現(xiàn)在的專業(yè)設(shè)置和授課內(nèi)容有點脫離了工程技術(shù)主體和實踐要求。強(qiáng)調(diào)管理而疏于實踐操作培訓(xùn)。應(yīng)該按照企業(yè)需求調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，并且注重實際操作能力的訓(xùn)練，使學(xué)員在學(xué)校就會操作，畢業(yè)即可就業(yè)，就業(yè)即可作業(yè)。

4.2 挖掘人力資源潛力，繼續(xù)發(fā)揚好“傳、幫、帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)，建立健全相關(guān)的規(guī)章制度，把老技師、老技工的特殊技能和特色本領(lǐng)留下來，傳下去。目前待崗的和退休的老職工中有不少是熟練的專業(yè)技術(shù)工人，具有艱苦奮斗精神和愛護(hù)企業(yè)的樸素感情，加之有幾十年的實際工作經(jīng)驗，有電工、電氣焊工、各類機(jī)械司機(jī)、機(jī)械修理工，他們接觸的多經(jīng)驗多，有較好的技術(shù)水平，對個人生活和外部影響有較強(qiáng)的自控能力，應(yīng)該說這是企業(yè)寶貴的財富。企業(yè)要出臺措施鼓勵老一代高級技工延緩?fù)诵?。對年輕技工人才的培養(yǎng)要有戰(zhàn)略眼光，一個青年要成長為高級技術(shù)人才，至少需要6-8年的時間，這期間需要進(jìn)行生產(chǎn)實踐，在實踐中提升技能，同時還需要不斷接受再培訓(xùn)。這就意味著對高級技工人才的投資要長期累積，而一個技術(shù)成熟期的技工提前退休，是企業(yè)的巨大隱形損失。

4.3 對職業(yè)技能培訓(xùn)工作的建議：①成立專門的職業(yè)技能培訓(xùn)主管部門，公司領(lǐng)導(dǎo)層有人主管，業(yè)績與政績考核掛鉤，以體現(xiàn)公司領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)培訓(xùn)的重視程度。②企業(yè)必須克服短期行為，應(yīng)該加大職業(yè)技能培訓(xùn)的預(yù)算性經(jīng)常性經(jīng)費投入。使培訓(xùn)工作能切實落到實處，職工能學(xué)到就業(yè)所需的職業(yè)技能，真正實現(xiàn)可靠就業(yè)。完善就業(yè)前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和初級工、中級工、高級工、技師、高級技師不同階段的學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度。培訓(xùn)后取得職業(yè)資格上崗證。③在校職業(yè)技能培訓(xùn)必須選擇辦學(xué)條件好的職業(yè)學(xué)校（或培訓(xùn)基地）進(jìn)行，理論與實踐并重，并保證培訓(xùn)費及時到位。④從外部引進(jìn)部分優(yōu)秀技術(shù)工人也是捷徑之一。長期跟我們干的臨時工，包工隊里也藏龍臥虎，我們可以引進(jìn)來，編入我們的管理序列，長期為我所用。⑤成立固定編制的施工隊或架子隊，有利于技術(shù)工人隊伍的穩(wěn)定性、持續(xù)性、團(tuán)結(jié)性，達(dá)到熟練協(xié)作、完善配合。同時形成較為固定的專業(yè)施工力量，呼之即來、來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。成為企業(yè)放心的支柱施工力量。

綜上所述，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展積蓄后勁，培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)工人，不但是必須的，而且是當(dāng)務(wù)之急，該公司的各種條件也基本具備，充分利用好這些優(yōu)勢條件，該公司的應(yīng)用型技術(shù)工人培訓(xùn)、培養(yǎng)工作就會為公司的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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