李云

摘 要：中層經(jīng)理人承上啟下的角色地位決定了其工作投入的狀態(tài)對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有重要影響?；谖覈P(guān)系本位的特殊情境，本研究利用結(jié)構(gòu)方程模型，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，那些與上級“關(guān)系”更好的中層經(jīng)理人能獲得更快的職業(yè)成長，其工作投入度也更高；職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展和職位薪資增長在二者間起部分中介作用。

關(guān)鍵詞：上下級“關(guān)系”；工作投入；職業(yè)成長；中層經(jīng)理人

工作投入作為個(gè)體的一種積極工作態(tài)度，是組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域研究的重點(diǎn)之一。工作投入的員工看起來在他們的個(gè)人資源方面不同于其他員工，這些資源能幫助員工成功地控制和影響其工作環(huán)境。工作投入有利于提升雇員角色內(nèi)和角色外的工作績效及工作滿意度，與之相伴隨的是較高的客戶滿意度。基于我國特殊情境的員工工作投入前因變量的實(shí)證研究還很有限。中層經(jīng)理人是那些處在組織的戰(zhàn)略最高點(diǎn)和操作核心層之間位置的人員，其承上啟下的角色地位一定程度地影響著組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的效率。從實(shí)踐層面看，探究我國特殊情境下的中層經(jīng)理人工作投入的前因變量很有現(xiàn)實(shí)意義。

“關(guān)系”導(dǎo)向和“權(quán)威”導(dǎo)向是我國文化的典型特征。上下級“關(guān)系”是影響員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會獲取、職業(yè)能力鍛煉、職位晉升可能性，乃至職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等的重要因素。在企業(yè)中，那些與上級關(guān)系好的中層經(jīng)理人會借助這種“關(guān)系”而隱性地工作倦怠呢？還是會因這種“關(guān)系”而更加地投入工作呢？實(shí)證探究我國情境下的上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理工作投入間的作用機(jī)理有利于為實(shí)施中層經(jīng)理人激勵提供理論支持。

一、研究設(shè)計(jì)

（一）研究假設(shè)與概念模型。上下級“關(guān)系”是上、下級間雙向、特別和具有情感成分的關(guān)系，這種關(guān)系能幫助處于其中的不同個(gè)體進(jìn)行利益交換。工作投入是一種積極的、令人滿足的、與工作相關(guān)的心理狀態(tài)，這種狀態(tài)以活力、奉獻(xiàn)和專注為特征。（1）上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人工作投入。社會交換理論認(rèn)為，交換存在于人類一切的互動交往活動中。調(diào)動下級的工作積極性，激勵下屬提高工作投入度，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的績效目標(biāo)是管理者的重要職責(zé)。為了交換下級對工作的投入，上級可能會主動修好和維護(hù)與下級的“關(guān)系”。 因?yàn)樯舷录墶瓣P(guān)系”的建立就意味著存在于上下級間的“人情”的產(chǎn)生，根據(jù)Chen和

Chen（2004）的研究，人情在一定意義上就意味著一種責(zé)任，一種早晚要回報(bào)的責(zé)任。黃光國（2006）也指出，人情在中國是一種可以回饋的資源。從下級的角度而言，認(rèn)真工作，努力完成上級交予的工作任務(wù)便是回報(bào)上級人情的一種方式。為此，提出如下研究假設(shè)：H1：上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人工作投入正相關(guān)。（2） 上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人職業(yè)成長。職業(yè)成長是個(gè)人沿著對自己更有價(jià)值的工作系列流動的速度，它是一個(gè)速度和增量的概念。職位提升與所達(dá)到的管理層級、薪酬的增長都標(biāo)志著管理者的職業(yè)成長。據(jù)社會資本理論，個(gè)體會借助已有的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來獲取信息，從而為自身提供便利。那些與上級“關(guān)系”好的中層經(jīng)理人在與上級的互動中，會利用與上級間建立的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來謀取更多的機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)與組織支持、更有利的信息等，這些對其職業(yè)成長是有幫助的。Law等（2000）通過實(shí)證分析指出，上下級“關(guān)系”對下級的獎金分配和晉升有正向影響。Yongmei Liu等（2010）研究發(fā)現(xiàn)，下屬的政治技能和行為與其潛在的職業(yè)成長度正相關(guān)。為此，提出如下研究假設(shè)：

H2：上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人職業(yè)成長正相關(guān)。（3）職業(yè)成長的中介作用。根據(jù)Hobfoll（2001）的資源守恒理論，個(gè)體努力獲得、保留、保護(hù)和維持所珍惜的資源。為了形成“獲取螺旋”效應(yīng)，個(gè)體在首先獲取了某一資源后，會努力加大工作投入，以便能具有繼續(xù)獲取其他資源的能力，從而讓自身的資源不斷獲得增長。對于中層經(jīng)理人而言，職業(yè)成長就意味著其職業(yè)目標(biāo)取得進(jìn)展，或職業(yè)能力得到發(fā)展等，就意味著資源的不斷獲取。根據(jù)資源守恒理論，資源的獲取會促使中層經(jīng)理人加大工作投入。而那些與上級“關(guān)系”好的中層經(jīng)理人的職業(yè)成長可能更快，職業(yè)成長越快的中層經(jīng)理人的工作投入也可能越大。那么，職業(yè)成長在上下級“關(guān)系”與工作投入間應(yīng)該發(fā)揮著橋梁作用。為此，提出如下研究假設(shè)：H3：職業(yè)成長在上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人工作投入間起中介作用。綜上所述，本研究的概念模型如圖1所示：

（二）研究方法。（1）研究工具。為了保證量表能盡量有效地測量所涉及的構(gòu)念，本研究主要參考了國際、國內(nèi)權(quán)威期刊上的成熟量表。其中，上下級“關(guān)系”的測量參考Law等（2000）的量表，包括1因子，6個(gè)項(xiàng)目；職業(yè)成長的測量參考本土學(xué)者翁清雄，席酉民（2010）的量表，包含職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度和薪酬增長4因子，共15個(gè)項(xiàng)目。工作投入的測量參考Schaufeli等（2002）開發(fā)的量表，包括活力、奉獻(xiàn)和專注

3因子，共17個(gè)項(xiàng)目。被調(diào)查者的性別、年齡、學(xué)歷、工齡等個(gè)人背景變量將作為控制變量。（2）預(yù)調(diào)查與大樣本收集。在正式的大樣本收集前，有必要先將設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷發(fā)給一部分中層經(jīng)理人來進(jìn)行小樣本預(yù)調(diào)查。利用預(yù)調(diào)查收集的數(shù)據(jù)，本研究對各變量進(jìn)行了探索性因子分析（EFA），結(jié)果發(fā)現(xiàn)上下級“關(guān)系”與工作投入的因子結(jié)構(gòu)與預(yù)期的相符，但職業(yè)成長卻呈現(xiàn)3因子結(jié)構(gòu)，且原量表中的第4、11兩題的因子載荷存在橫跨兩個(gè)因子的現(xiàn)象。分別將這兩個(gè)題項(xiàng)凈化后，原“晉升速度”和“薪酬增長”這2因子合二為一了，本研究將這一新因子命名為“職位薪資增長”。

正式的大樣本收集主要是利用外地調(diào)研的機(jī)會或委托他人，在北京、上海、臺州、武漢、長沙等11個(gè)城市的多個(gè)企業(yè)進(jìn)行問卷現(xiàn)場發(fā)放和回收來完成的。問卷所有的題項(xiàng)均采用

Likert 5級量表的形式，“1”代表很不符合，“5”代表非常符合，由填答者根據(jù)自身的實(shí)際情況和切身感受作答。調(diào)查最后回收的有效問卷為321份，有效問卷回收率為70.83%。其中，調(diào)查對象中男性占66.98%，女性占33.02%；被調(diào)查者中31-45歲的居多，占49.22%，其次是46-55歲的，占36.45%，工作年限在endprint

5年以上的占76.33%。

三、實(shí)證分析

（一）信度、效度分析。信度是指測量的可信程度，目前常用的信度檢驗(yàn)方法是Cronbachα系數(shù)法。本研究中的上下級“關(guān)系”、職業(yè)成長與工作投入的Cronbachα系數(shù)分別為0.88，0.92和0.92，遠(yuǎn)超過了0.7的要求，表明量表具有良好的信度。

效度指的是測量的有效性，是測量工具或手段能準(zhǔn)確測出所需測量事物的程度。借助Amos軟件對各變量進(jìn)行概念的驗(yàn)證性因子分析（CFA），得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，上下級“關(guān)系”、職業(yè)成長和工作投入的因子結(jié)構(gòu)均能較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)。這說明變量具有較好的結(jié)構(gòu)效度，可以進(jìn)行下一步的假設(shè)檢驗(yàn)。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)分析。采用結(jié)構(gòu)方程模型分析法，分別建立起初始模型（M1）和全模型（M2）。利用Amos軟件對結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行運(yùn)算，發(fā)現(xiàn)全模型M2的擬合優(yōu)度指標(biāo)值為X2/df=

2.18，GFI=0.906，RMSEA=0.061，NFI=0.903，IFI=0.926，CFI=0.9

25。相比初始模型M1，全模型的數(shù)據(jù)擬合更好。全模型變量間的路徑圖如圖2所示。

從全模型（M2）數(shù)據(jù)擬合結(jié)果看，上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人的工作活力顯著正相關(guān)（r=0.284，p<0.01），上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人的工作奉獻(xiàn)顯著正相關(guān)（r=0.269，p<0.05），上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人的工作專注顯著正相關(guān)（r=0.193，p<

0.05），假設(shè)H1得到支持。上下級“關(guān)系”與職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展顯著正相關(guān)（r=0.748，p<0.001），上下級“關(guān)系”與職業(yè)能力發(fā)展顯著正相關(guān)（r=0.681，p<0.001），上下級“關(guān)系”與職位薪資增長顯著正相關(guān)（r=0.863，p<0.001），假設(shè)H2得到支持。上下級“關(guān)系”對工作活力的直接效應(yīng)為0.284，間接效應(yīng)為0.499，總效應(yīng)為0.783。上下級“關(guān)系”對工作奉獻(xiàn)的直接效應(yīng)為0.269，間接效應(yīng)為0.583，總效應(yīng)為0.852。上下級“關(guān)系”對工作專注的直接效應(yīng)為0.193，間接效應(yīng)為0.493，總效應(yīng)為0.686。這表明職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展和職位薪資增長在上下級“關(guān)系”正向作用于中層經(jīng)理人工作投入的過程中起到了部分中介作用。假設(shè)H3得到支持。

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論。本研究發(fā)現(xiàn)上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人工作投入正相關(guān)，上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人職業(yè)成長正相關(guān)，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、職位薪資增長分別在上下級“關(guān)系”與工作投入間起部分中介作用。

（二）建議。那些與上級“關(guān)系”好的中層經(jīng)理人能獲得更快的職業(yè)成長，因此要努力培養(yǎng)良好的上下級“關(guān)系”。需要指出的是，在社會交換中，下級往往處于交換的不利位置，所以日常生活中見得更多的是下級積極主動地修好與上級的“關(guān)系”，而上級往往倚靠自身的職位在上下級“關(guān)系”營造過程中表現(xiàn)被動或不作為。但激勵下屬努力工作，提高其工作績效是上級的工作職責(zé)，本研究的結(jié)論說明，為了促進(jìn)下級加大工作投入，上級也應(yīng)積極主動地建立起與下級的良好、融洽“關(guān)系”。

要科學(xué)認(rèn)識職業(yè)成長的重要性，重視發(fā)揮職業(yè)成長對中層經(jīng)理人工作投入的激勵作用。根據(jù)成就需要理論，在經(jīng)歷了學(xué)校教育和工作單位的多年工作歷練后，已處在職業(yè)發(fā)展一定高度上的中層經(jīng)理人的生存需要已基本得到了滿足，他們那種爭取成功、追求優(yōu)越感、希望做得最好的成就需要經(jīng)過較充分的培養(yǎng)，到此時(shí)易變得更加凸現(xiàn)。這種內(nèi)在的需要會讓中層經(jīng)理人對自身的職業(yè)成長格外重視和渴求，因而也會使得他們對那些有利于促進(jìn)其職業(yè)成長的激勵格外敏感。根據(jù)激勵理論的原理，合適的激勵標(biāo)的物能對激勵對象產(chǎn)生激勵作用，進(jìn)而影響其工作行為。因此，為了促進(jìn)中層經(jīng)理人加大工作投入，提高工作績效，企業(yè)管理者要充分利用職業(yè)成長的激勵作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]Luthans， F.， Norman， S.M.， Avolio， B.J. & Avey， J.B. The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate employee performance relationship[J]. Journal of Organizational Behavior，2008， 29： 219-238.

[2]Bakker， A.B. & Demerouti， E.. Towards a model of work engagement[J]. Career Development International， 2008，13： 209-223.endprint

5年以上的占76.33%。

三、實(shí)證分析

（一）信度、效度分析。信度是指測量的可信程度，目前常用的信度檢驗(yàn)方法是Cronbachα系數(shù)法。本研究中的上下級“關(guān)系”、職業(yè)成長與工作投入的Cronbachα系數(shù)分別為0.88，0.92和0.92，遠(yuǎn)超過了0.7的要求，表明量表具有良好的信度。

效度指的是測量的有效性，是測量工具或手段能準(zhǔn)確測出所需測量事物的程度。借助Amos軟件對各變量進(jìn)行概念的驗(yàn)證性因子分析（CFA），得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，上下級“關(guān)系”、職業(yè)成長和工作投入的因子結(jié)構(gòu)均能較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)。這說明變量具有較好的結(jié)構(gòu)效度，可以進(jìn)行下一步的假設(shè)檢驗(yàn)。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)分析。采用結(jié)構(gòu)方程模型分析法，分別建立起初始模型（M1）和全模型（M2）。利用Amos軟件對結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行運(yùn)算，發(fā)現(xiàn)全模型M2的擬合優(yōu)度指標(biāo)值為X2/df=

2.18，GFI=0.906，RMSEA=0.061，NFI=0.903，IFI=0.926，CFI=0.9

25。相比初始模型M1，全模型的數(shù)據(jù)擬合更好。全模型變量間的路徑圖如圖2所示。

從全模型（M2）數(shù)據(jù)擬合結(jié)果看，上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人的工作活力顯著正相關(guān)（r=0.284，p<0.01），上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人的工作奉獻(xiàn)顯著正相關(guān)（r=0.269，p<0.05），上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人的工作專注顯著正相關(guān)（r=0.193，p<

0.05），假設(shè)H1得到支持。上下級“關(guān)系”與職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展顯著正相關(guān)（r=0.748，p<0.001），上下級“關(guān)系”與職業(yè)能力發(fā)展顯著正相關(guān)（r=0.681，p<0.001），上下級“關(guān)系”與職位薪資增長顯著正相關(guān)（r=0.863，p<0.001），假設(shè)H2得到支持。上下級“關(guān)系”對工作活力的直接效應(yīng)為0.284，間接效應(yīng)為0.499，總效應(yīng)為0.783。上下級“關(guān)系”對工作奉獻(xiàn)的直接效應(yīng)為0.269，間接效應(yīng)為0.583，總效應(yīng)為0.852。上下級“關(guān)系”對工作專注的直接效應(yīng)為0.193，間接效應(yīng)為0.493，總效應(yīng)為0.686。這表明職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展和職位薪資增長在上下級“關(guān)系”正向作用于中層經(jīng)理人工作投入的過程中起到了部分中介作用。假設(shè)H3得到支持。

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論。本研究發(fā)現(xiàn)上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人工作投入正相關(guān)，上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人職業(yè)成長正相關(guān)，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、職位薪資增長分別在上下級“關(guān)系”與工作投入間起部分中介作用。

（二）建議。那些與上級“關(guān)系”好的中層經(jīng)理人能獲得更快的職業(yè)成長，因此要努力培養(yǎng)良好的上下級“關(guān)系”。需要指出的是，在社會交換中，下級往往處于交換的不利位置，所以日常生活中見得更多的是下級積極主動地修好與上級的“關(guān)系”，而上級往往倚靠自身的職位在上下級“關(guān)系”營造過程中表現(xiàn)被動或不作為。但激勵下屬努力工作，提高其工作績效是上級的工作職責(zé)，本研究的結(jié)論說明，為了促進(jìn)下級加大工作投入，上級也應(yīng)積極主動地建立起與下級的良好、融洽“關(guān)系”。

要科學(xué)認(rèn)識職業(yè)成長的重要性，重視發(fā)揮職業(yè)成長對中層經(jīng)理人工作投入的激勵作用。根據(jù)成就需要理論，在經(jīng)歷了學(xué)校教育和工作單位的多年工作歷練后，已處在職業(yè)發(fā)展一定高度上的中層經(jīng)理人的生存需要已基本得到了滿足，他們那種爭取成功、追求優(yōu)越感、希望做得最好的成就需要經(jīng)過較充分的培養(yǎng)，到此時(shí)易變得更加凸現(xiàn)。這種內(nèi)在的需要會讓中層經(jīng)理人對自身的職業(yè)成長格外重視和渴求，因而也會使得他們對那些有利于促進(jìn)其職業(yè)成長的激勵格外敏感。根據(jù)激勵理論的原理，合適的激勵標(biāo)的物能對激勵對象產(chǎn)生激勵作用，進(jìn)而影響其工作行為。因此，為了促進(jìn)中層經(jīng)理人加大工作投入，提高工作績效，企業(yè)管理者要充分利用職業(yè)成長的激勵作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]Luthans， F.， Norman， S.M.， Avolio， B.J. & Avey， J.B. The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate employee performance relationship[J]. Journal of Organizational Behavior，2008， 29： 219-238.

[2]Bakker， A.B. & Demerouti， E.. Towards a model of work engagement[J]. Career Development International， 2008，13： 209-223.endprint

5年以上的占76.33%。

三、實(shí)證分析

（一）信度、效度分析。信度是指測量的可信程度，目前常用的信度檢驗(yàn)方法是Cronbachα系數(shù)法。本研究中的上下級“關(guān)系”、職業(yè)成長與工作投入的Cronbachα系數(shù)分別為0.88，0.92和0.92，遠(yuǎn)超過了0.7的要求，表明量表具有良好的信度。

效度指的是測量的有效性，是測量工具或手段能準(zhǔn)確測出所需測量事物的程度。借助Amos軟件對各變量進(jìn)行概念的驗(yàn)證性因子分析（CFA），得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，上下級“關(guān)系”、職業(yè)成長和工作投入的因子結(jié)構(gòu)均能較好地?cái)M合樣本數(shù)據(jù)。這說明變量具有較好的結(jié)構(gòu)效度，可以進(jìn)行下一步的假設(shè)檢驗(yàn)。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)分析。采用結(jié)構(gòu)方程模型分析法，分別建立起初始模型（M1）和全模型（M2）。利用Amos軟件對結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行運(yùn)算，發(fā)現(xiàn)全模型M2的擬合優(yōu)度指標(biāo)值為X2/df=

2.18，GFI=0.906，RMSEA=0.061，NFI=0.903，IFI=0.926，CFI=0.9

25。相比初始模型M1，全模型的數(shù)據(jù)擬合更好。全模型變量間的路徑圖如圖2所示。

從全模型（M2）數(shù)據(jù)擬合結(jié)果看，上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人的工作活力顯著正相關(guān)（r=0.284，p<0.01），上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人的工作奉獻(xiàn)顯著正相關(guān)（r=0.269，p<0.05），上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人的工作專注顯著正相關(guān)（r=0.193，p<

0.05），假設(shè)H1得到支持。上下級“關(guān)系”與職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展顯著正相關(guān)（r=0.748，p<0.001），上下級“關(guān)系”與職業(yè)能力發(fā)展顯著正相關(guān)（r=0.681，p<0.001），上下級“關(guān)系”與職位薪資增長顯著正相關(guān)（r=0.863，p<0.001），假設(shè)H2得到支持。上下級“關(guān)系”對工作活力的直接效應(yīng)為0.284，間接效應(yīng)為0.499，總效應(yīng)為0.783。上下級“關(guān)系”對工作奉獻(xiàn)的直接效應(yīng)為0.269，間接效應(yīng)為0.583，總效應(yīng)為0.852。上下級“關(guān)系”對工作專注的直接效應(yīng)為0.193，間接效應(yīng)為0.493，總效應(yīng)為0.686。這表明職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展和職位薪資增長在上下級“關(guān)系”正向作用于中層經(jīng)理人工作投入的過程中起到了部分中介作用。假設(shè)H3得到支持。

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論。本研究發(fā)現(xiàn)上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人工作投入正相關(guān)，上下級“關(guān)系”與中層經(jīng)理人職業(yè)成長正相關(guān)，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、職位薪資增長分別在上下級“關(guān)系”與工作投入間起部分中介作用。

（二）建議。那些與上級“關(guān)系”好的中層經(jīng)理人能獲得更快的職業(yè)成長，因此要努力培養(yǎng)良好的上下級“關(guān)系”。需要指出的是，在社會交換中，下級往往處于交換的不利位置，所以日常生活中見得更多的是下級積極主動地修好與上級的“關(guān)系”，而上級往往倚靠自身的職位在上下級“關(guān)系”營造過程中表現(xiàn)被動或不作為。但激勵下屬努力工作，提高其工作績效是上級的工作職責(zé)，本研究的結(jié)論說明，為了促進(jìn)下級加大工作投入，上級也應(yīng)積極主動地建立起與下級的良好、融洽“關(guān)系”。

要科學(xué)認(rèn)識職業(yè)成長的重要性，重視發(fā)揮職業(yè)成長對中層經(jīng)理人工作投入的激勵作用。根據(jù)成就需要理論，在經(jīng)歷了學(xué)校教育和工作單位的多年工作歷練后，已處在職業(yè)發(fā)展一定高度上的中層經(jīng)理人的生存需要已基本得到了滿足，他們那種爭取成功、追求優(yōu)越感、希望做得最好的成就需要經(jīng)過較充分的培養(yǎng)，到此時(shí)易變得更加凸現(xiàn)。這種內(nèi)在的需要會讓中層經(jīng)理人對自身的職業(yè)成長格外重視和渴求，因而也會使得他們對那些有利于促進(jìn)其職業(yè)成長的激勵格外敏感。根據(jù)激勵理論的原理，合適的激勵標(biāo)的物能對激勵對象產(chǎn)生激勵作用，進(jìn)而影響其工作行為。因此，為了促進(jìn)中層經(jīng)理人加大工作投入，提高工作績效，企業(yè)管理者要充分利用職業(yè)成長的激勵作用。

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