謝 斌

(華南師范大學經濟與管理學院，廣東廣州510006)

勞動力市場分割的原因十分復雜，分割形式也各異。已有研究文獻表明，外部勞動力市場具有分割性，內部勞動力市場也不同程度地存在分割特征。在國內，關于內部勞動力市場研究領域，現(xiàn)有成果多以企業(yè)(主要是國有企業(yè))為研究對象，并認為企業(yè)內部勞動力市場的分割性是一種非效率現(xiàn)象。以內部勞動力市場的視角研究國內高校內部人力資源配置問題的成果極少，個別研究涉及了高校內部勞動力市場的分割現(xiàn)象，但沒有系統(tǒng)分析高校內部勞動力市場的分割性質問題，更未研究效率屬性。本文認為，內部勞動力市場分割性是一個值得深入探討的問題。勞動力市場分割理論實質上提出了一種分析方法或思想①陳廣漢、曾奕、李軍:《勞動力市場分割理論的發(fā)展與辨析》，載《經濟理論與經濟管理》2006年第2期。，即一個“單位”內存在兩個或多個工資決定準則不同的勞動力市場，這些勞動力市場相互獨立而勞動力的互相流動受到某種因素的制約。但不同屬性的“單位”沒有也不可能形成“統(tǒng)一”的勞動力市場分割理論體系，以此為切入點，深入高校內部勞動力市場對其分割性和運行效率進行分析，對中國現(xiàn)階段深化高校和事業(yè)單位內部改革既有必要也很迫切。

一、勞動力市場分割及效率的邏輯演進

內部勞動力市場的產生是勞動力市場分割的必然，其效率屬性直接源自經濟學說史的歷史演進邏輯。

(一)勞動力市場分割

新古典經濟學認為，勞動力市場的工資水平和勞動力資源配置主要受市場機制決定，分析產品市場和其他要素市場的理論模型也適用于勞動力市場。制度經濟學派對此提出質疑，認為勞動力市場非常復雜，受到很多非經濟因素的影響，制度性因素和社會性因素會分割勞動力市場并形成非競爭性群體，從而阻礙勞動力的自由流動，市場的力量被弱化甚至被非經濟因素所替代，市場因素在工資決定和勞動力資源配置方面遠非新古典學派認為的那么理想。②姚先國、黎煦:《勞動力市場分割:一個文獻綜述》，載《渤海大學學報(哲學社會科學版)》2005年第1期。

現(xiàn)代勞動力市場分割理論(SLM理論)產生于20世紀60年代末，該理論認為:勞動力市場不再是一個連續(xù)的統(tǒng)一體，而是被分割為具有不同特點的若干個市場，各個市場之間相對封閉，在工資決定和勞動力資源配置方面有著自己的特點和方式。70年代初，多林格(P.Doringer)和皮奧爾(M.piore)提出了二元勞動力市場理論，成為分割理論的代表，該理論根據雇傭和報酬支付特征，把勞動力市場分為一級市場和二級市場。一級市場工資福利待遇高，工作條件好，就業(yè)穩(wěn)定，有很多晉升和培訓機會;二級市場工資福利低，工作條件差，勞動力流動率高。一級勞動力市場以結構性的內部勞動市場為主體，內部管理規(guī)則替代了市場供求機制，其工資結構安排和勞動力資源配置主要根據組織內部的需要來確定，很少受到外部勞動力市場供求機制的影響;二級勞動力市場按照勞動的邊際貢獻與邊際成本的比較來決定勞動雇傭，并按照勞動的邊際貢獻或市場工資支付報酬。①Doeringer，Piore.Internal Labor Markets and Maower Analysis.Lexington:Heath Lexington Books，1971:5 －45.在這一時期，除了二元勞動力市場理論以外，還有瑟羅(L.Thurow)和盧卡斯(R.Lucas)的職位競爭理論，以及以米歇爾·雷克(M.Reich)和大衛(wèi)·戈登(D.Gordon)等為代表的激進勞動力市場理論。

80年代以后，SLM理論得到了很多行業(yè)的驗證，許多主流經濟學家運用新的理論和實證工具對分割的勞動力市場進行研究，取得了一系列新進展。效率工資理論解釋了分割勞動力市場的工資差異問題。②張鳳林、代英姿:《西方內部勞動力市場理論評述》，載《經濟學動態(tài)》2003年第7期?！皟炔咳恕獠咳恕蹦Ｐ驼J為，內部人在工資決定上有著重要的討價還價能力，工會在與雇主談判和簽定勞動合同時只代表內部人的要求，不考慮外部人利益，企業(yè)要替換已就業(yè)的內部人并雇傭外部人就業(yè)需花費高昂的替代成本，內部人的相對優(yōu)勢，構成了勞動力流動的障礙。交易費用理論認為，雇員談判能力和技能專用性的高低是形成勞動力市場分割的重要原因。

自90年代初開始，中國學者陸續(xù)發(fā)表了一些關于中國勞動力市場分割的研究成果，如辜勝祖等人的城鄉(xiāng)二元勞動力市場研究、蔡昉等人的雙二元勞動力市場觀點，以及朱鏡德的三元勞動力市場論述等。諶新民運用二元勞動力市場理論研究了中國國有企業(yè)內部勞動力市場的分割，認為國有企業(yè)大多具有一級勞動力市場的特征，非國有中小企業(yè)和國有企業(yè)中的非正式員工和農民工具有明顯的二級勞動力市場特征。在一級勞動力市場上，企業(yè)內部分為具有較高技術和管理技能的勞動力市場和較少具備特殊技能的低層次勞動力市場，不同層次市場上的員工工資和雇傭、晉升決定因素不完全相同。③諶新民:《經濟轉軌中國有企業(yè)就業(yè)效率的改進——基于內部勞動力市場理論的一種分析》，載《中國人口科學》2004年第2期。諶新民還指出，中國國有企業(yè)中存在身份區(qū)別，其內部勞動力市場可分為兩個層次:一個是由具有正式身份的管理和技術人員構成了國有企業(yè)內部的一級勞動力市場，由知識技能較低的員工構成了國有企業(yè)內部的二級勞動力市場;另一個是擁有城市戶口且成為正式工的員工構成了企業(yè)內部的一級勞動力市場，非城市戶口的農民工和擁有城市戶口的臨時工構成了內部的二級勞動力市場。④諶新民:《企業(yè)內部勞動力市場——一個綜合分析框架及其在中國企業(yè)的運用》，第159—173頁，中國社會科學出版社2006年版。郭霄星借鑒了勞動力市場分割思想，運用諶新民的分析框架對高校內部勞動力市場進行了初步探究，認為高校內部存在身份差異，結合技能高低可以把高校內部勞動力市場分為四個組成部分，分別為在編高技能人員、在編低技能人員、非在編高技能人員和非在編低技能人員，體現(xiàn)了高校內部勞動力市場結構的復雜性。但在高校內部勞動力市場的運行機制和效率分析領域尚待深化。⑤郭霄星:《高校內部勞動力市場理論探究》，載《高教探索》2011年第3期。

(二)效率思想的歷史演進

古典經濟學創(chuàng)始人亞當·斯密認為，經濟學的使命是研究經濟效率問題，其經濟學的精髓是分工效率理論和競爭效率理論。⑥車圣保:《效率理論述評》，載《商業(yè)研究》2011年第5期。

大衛(wèi)·李嘉圖在斯密的分工理論基礎上提出了比較優(yōu)勢分工原理，進一步揭示了分工是一種必然趨勢，可以帶來效率的提高。馬克思繼承了斯密的分工思想，他在《資本論》中專門探討了協(xié)作與分工問題。20世紀初，楊格對分工與市場、經濟增長及分工本身的聯(lián)系做了先驅性的研究，提出“遞增報酬的實現(xiàn)依賴于勞動分工的演進”、“不但市場的大小決定分工程度，而且市場大小由分工程度制約”、“需求和供給是分工的兩個側面”三個命題，動態(tài)地發(fā)展了斯密定理，認為專業(yè)化的分工導致了知識的積累并使生產具有報酬遞增性，同時報酬遞增又促使了更精細的分工。⑦朱富強:《分工效率:演進主義的觀點》，載《上海經濟研究》2004年第1期。20世紀中期，施蒂格勒發(fā)表《市場容量限制勞動分工》再次引發(fā)學者對分工的反思。后來，羅森、貝克爾、楊小凱、博蘭、黃有光等運用現(xiàn)代分析工具試圖復活古典經濟學的分工思潮。如今，有關分工的模型不斷涌現(xiàn)，分工理論也在不斷發(fā)展。研究表明，分工是基于歷史不斷演進的，分工效率也是不斷深化的過程，分工能夠帶來整體效率的提高。

新古典經濟學繼承了斯密的競爭效率思想，經過形式化、精確化的加工創(chuàng)造后，形成了配置效率理論。新古典經濟學強調市場的競爭性，認為降低競爭性的行為會損害配置效率，因此分割的勞動力市場的配置效率較低，①趙增耀:《內部勞動市場的經濟理性及其在我國的適用性》，載《經濟研究》2002年第3期。這一結論被前期研究分割勞動力市場的多數學者采納。

為彌補新古典效率理論僅限于靜態(tài)配置效率的不足，一些經濟學家提出了X效率和動態(tài)效率等理論。利本斯坦認為，X效率是經濟組織由于內部原因而沒有充分利用現(xiàn)有資源或獲利機會的一種狀態(tài)，是組織內部的非配置低效率。他通過放寬最大化行為假設，引入慣性、不完全的勞動合約和雇員斟酌決定的自由等要素，推理出有界理性和生產過程的低效率。②H.Leibenstein.Allocative Efficiency VS X－ Efficiency.American Economic Review，1996(3):392—415.X效率突破了新古典經濟學的傳統(tǒng)框架，開辟了研究經濟組織運行效率問題的新領域。動態(tài)效率理論是演進經濟學發(fā)展的重要部分，包括適應性效率和創(chuàng)新性效率兩個概念。③劉志銘:《西方效率理論的發(fā)展與政府的微觀經濟角色》，載《廣東行政學院學報》2003年第8期。諾斯提出的適應性效率是指在不確定性條件下，經濟主體隨著時間的推移逐漸了解并適應問題的環(huán)境，從中獲得知識、技能并建立學習機制，最終解決問題所產生的經濟效率。適應性效率有利于制度的演化，并在演化過程中形成“適應效率”的制度框架。創(chuàng)新性效率由熊彼特提出，他認為壟斷市場上的創(chuàng)新最多，因為創(chuàng)新有望收獲全部果實，從而產生激勵。他指出，不同的效率標準和不同的理論假設，對于不同市場制度的可取性是不同的，組織問題的性質和大小幅度與經濟變化程度緊密相關。顯然，X效率理論適用于高校運行效率問題的研究;動態(tài)效率理論對高校制度的變遷及演化重構非常重要。

二、高校內部勞動市場的分割特性

中國高校內部的從業(yè)人員，構成了事業(yè)單位典型的內部勞動力市場。受外部體制和內部管理制度安排等因素的影響，高校內部勞動力市場存在若干個相互獨立且相對封閉的群體，群體間的人員流動受到制約，具有明顯的分割特征。

(一)體制性身份分割

高校在中國屬于事業(yè)單位，經費主要由政府核撥，其正式工作人員具有事業(yè)編制身份，“編制”是事業(yè)單位勞動力市場制度性分割的主要表征之一。事業(yè)編制人員(編制內人員)是高校內部勞動力市場的主體，是履行高校職責的主要人群，受傳統(tǒng)體制和歷史因素影響，這一群體具有明顯的“單位人”烙印，有濃厚的“鐵飯碗”意識。編制內人員在入職前要經過充分的“外部”勞動力市場競爭，一旦進入單位“內部”勞動力市場，其入職時可辦理身份標志的落戶和工資檔案關系調入等手續(xù);入職后工作條件相對寬松，有較高的職業(yè)穩(wěn)定性預期，除個人自愿調離或受到處分外，只要考核結果合格，一般可在高校工作至退休;在職期間的工資由高校內部崗位而非競爭性機制決定并由政府財政統(tǒng)發(fā)，任職崗位主要根據高校內部的工作需要及個人自身素質來確定。編制內“單位人”有清晰的職業(yè)發(fā)展階梯，可預期未來的崗位晉升的基本路徑;享有較多培訓機會以提升人力資本存量;可在職接受學歷教育、到國內外進修訪學，還有可能獲得政府人才計劃的專項支持和培養(yǎng);順利退休后可享受政府提供的較優(yōu)厚退休金待遇。編制內“單位人”的這些特性是與高校的運作機理基本吻合的，長期來看也有利于人力資本的形成和積累。

而隨著高校事業(yè)的不斷發(fā)展，辦學規(guī)模不斷擴大，高校的職能日益拓展，在人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承等方面擔負的任務越來越多。近年來，政府嚴格控制高校人員編制且核定工作的周期長、程序復雜，導致很多高校的編制數額已經不能滿足事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要，為了解決日益增長的剛性用人需求，高校普遍采用編制外用工的方式。④張濤:《高校編外用工管理存在的問題及對策研究——以河南省為例》，載《河南社會科學》2013年第8期。與編制內人員相比，編制外人員的市場化程度高，用人機制比較靈活，工作穩(wěn)定性較低。高校通過簽訂勞動合同對這一群體實行契約管理，合同期滿后可能續(xù)聘，也可能解除勞動關系;聘期內的工資由合同約定，其標準很大程度上受到外部勞動力市場供求關系的影響，也取決于高校自籌經費發(fā)放薪資的能力;聘用期間職務晉升的通道較窄，培訓機會較少，基本上無緣高校的核心人力資本投資。編制外人員更多地類似于外部勞動力市場的運作，但一旦進入高校，當然由于其主體部分運作特性而使其競爭性大大降低。

兩種不同的用人制度和運作機制，將高校內部勞動力市場分割成編制內人員市場和編制外人員市場，這兩部分與二元勞動力市場理論的一級市場和二級市場非常吻合，其中編制內人員對應一級市場，編制外人員對應二級市場。由于編制內人員的各類待遇遠高于編制外人員，作為理性人，處于一級市場的編制內人員缺乏向二級市場流動的主觀意愿和動力，因此從一級市場向二級市場的流動性很低。雖然編制外人員有極強的愿望流向一級市場，但由于事業(yè)編制是一種極稀缺資源，高校有一套嚴格的事業(yè)編制人員準入制度，這一流動受到嚴格控制，因此從二級市場向一級市場的流動性也很低。當前，不少高校為了防止制度性分割導致的低效率和調動工作人員積極性，在二級市場之間開設有限的通道，給予內部人一定壓力，也給予外部人職業(yè)向上的期望。

(二)技術性崗位分割

高校根據事業(yè)發(fā)展需要，在內部設置了不同類別和不同層級的工作崗位，并遵循內部勞動力市場運行規(guī)則按崗位設置情況配置人員。根據原國家人事部、教育部2007年印發(fā)的《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，高校內部崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別。管理崗位是擔負領導職責或管理任務的工作崗位;專業(yè)技術崗位是從事專業(yè)技術工作，具有相應專業(yè)技術水平和能力的工作崗位，其中具有教育教學、科學研究工作職責和相應能力水平要求的教師崗位是主體部分，其他專業(yè)技術崗位主要包括工程實驗、圖書資料、編輯出版、會計統(tǒng)計、醫(yī)療衛(wèi)生等專業(yè)技術崗位;工勤技能崗位是承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。不同類別崗位的職責差異很大，其工作內容和工作方法大相徑庭，對工作人員的要求各有側重:管理崗位注重領導能力和行政事務處理能力;專業(yè)技術崗位注重學術素養(yǎng)、專業(yè)水平和研究能力;工勤技能崗位則注重操作技能和服務水平。人員配置的結果必然導致相同類別崗位內部的人員具有明顯的同質趨向，不同類別崗位之間的人員將加劇彼此的異質特征。

高校在各類崗位內部設置了相應的職位晉升階梯，提供內部晉升安排。管理崗位設置了9個等級;專業(yè)技術崗位設置了13個等級;工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位設置了5個等級。各類崗位內部的人員沿著各自的階梯從低到高一步步晉升，在此過程中不斷積累工作經驗，強化崗位工作特質，逐漸形成特殊的專用性人力資本，不同類別崗位人員之間的異質性進一步突顯。就知識結構和學術能力這一準入條件而言，管理崗位高于工勤技能崗位;專業(yè)技術崗位高于管理崗位;在專業(yè)技術崗位內部，教師崗位高于其他專業(yè)技術崗位。按照“一人一崗、人崗相適”的人力資源配置原則，工勤技能崗位的人員很難流向管理崗位，純管理崗位的人員很難流向專業(yè)技術崗位，即使在專業(yè)技術崗位內部，其他專業(yè)技術崗位的人員也很難流向教師崗位。雖然人員的反向流動可能符合崗位要求，但受到高校內部制度和規(guī)則的干預，這種流動不可能自主進行。崗位差異性成為各類崗位之間人員流動的壁壘，這雖然有利于形成專業(yè)分工以提高工作效率，但也間接造成了高校內部勞動力市場的分割性加深。

根據內部勞動力市場的工資決定機制，勞動者的收入水平取決于其在工作階梯中所處的位置。①陸銘、陳釗:《內部勞動力市場理論評述》，載《經濟學動態(tài)》1998年第6期。由于事業(yè)編制內外決定機制存在差異，編制內相似等級享受著大體相似的崗位工資。但由于不同系列如管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位內部的工作性質和職位階梯不同，因此各自的工資具體決定準則也存在較大差異。

(三)范圍性部門分割

隨著中國高等教育的不斷改革和發(fā)展，很多單一學科的高校通過合并和院系調整，已經成為學科門類比較齊全的綜合性大學，多學科成為中國高校的常態(tài)，高校通過設立學部、學院、系所等二級單位來統(tǒng)籌不同學科的發(fā)展。以廣東省的4所“211工程”高校為例，中山大學設有42個學院、5個直屬系、5所綜合性醫(yī)院和3個附屬?？漆t(yī)院;華南理工大學設有25個學院和1個獨立學院;暨南大學設有25個學院;華南師范大學設有36個學院、研究院和研究所。在高校內部管理重心下移的背景下，二級單位在學科發(fā)展、專業(yè)設置、崗位管理、人員配置和津貼分配等方面擁有了更多的自主權，既提高了二級單位對本單位人員的約束力，也強化了人員對本單位的歸屬感。高校內部勞動力市場在部門邊界清晰化的作用下被進一步分割。二級單位通過一系列創(chuàng)收行動改善內部人員的福利水平，受單位規(guī)模和創(chuàng)收能力影響，不同部門的福利水平存在差異。

在高校內部，專業(yè)技術人員受專業(yè)背景的約束，很難在學科領域不同的二級單位之間流動;工勤技能人員受到崗位限制，跨部門流動也被制約;管理人員雖然具有一定的共通性，但受到學校內部管理制度和人員調配規(guī)則的影響，跨部門的自由流動也難以實現(xiàn)。

高校內部的身份分割、崗位分割和部門分割相互嵌套，從這三個維度，高校內部勞動力市場被分割成若干個小單元，如圖1所示。

圖1 高校內部勞動市場結構

三、高校內部勞動力市場效率

傳統(tǒng)經濟學認為內部勞動力市場較外部勞動力市場而言是一個效率恒定的“黑匣子”，很少受到外部市場的影響，但實際上，依靠“單位”內部的行政管理手段和自身運行邏輯，內部勞動力市場同樣進行著勞動力資源的配置和分工，配置效率和分工效率存在著重大差異，進而影響著內部勞動力市場的運行效率。對于高校內部勞動力市場而言，分割性的實質就是勞動力資源的配置和分工方式:體制導致的身份分割是外部政策影響下的勞動力配置;崗位分割是高校內部根據崗位特色進行的專業(yè)性工作分工;部門分割可以看作是高校根據自身發(fā)展需要按專業(yè)化原則進行的分工。圖1所示的高校內部勞動市場結構圖中，OXZ面表示身份分割與崗位分割的結構關系，如圖2所示。

圖2 身份分割與崗位分割

Na，Nb，Nc，Nd 分別是事業(yè)編制的管理人員、教師、其他專業(yè)技術人員、工勤技能人員。其中，Na，Nb，Nc一般具有高學歷或職稱，是高校內部勞動力市場的核心部分，他們從外部勞動力市場進入高校后即獲得事業(yè)編制，和高校之間存在長期雇傭承諾，具有知識專用型和崗位特殊性，屬于邊際貢獻率遞增的異質型人力資本，這一特性能夠有效在保證這部分核心人才人力資本的持續(xù)積累。Nd是編制內的工勤人員(如從事后勤保障和服務的水電工、園藝工、餐飲工、資料員、司機等)，主要是制度性安排的結果，屬于早期進入高校的存量人員，和高校之間也存在長期雇傭承諾，這一特性能夠有效保證高校后勤保障工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性，但由于缺乏外部就業(yè)競爭壓力，是內部運行效率較低的部門。以H高校為例，據統(tǒng)計，該校事業(yè)編制管理人員、教師、其他專業(yè)技術人員(即 Na，Nb，Nc部分)中具有本科以上學歷的占94.7%，具有中級以上職稱的占83%，具有本科以上學歷或者中級以上職稱的占97.9%，可見該校Na，Nb，Nc部分的絕大多數人具有較高的學歷或職稱。該校事業(yè)編制工勤人員(即Nd部分)中，有89%的人是2000年以前進入的，和事業(yè)編制Na，Nb，Nc一樣，由于職業(yè)身份保障而不會輕易下崗，也不會輕易被解聘。

隨著高校推行后勤社會化，后勤工作所需的安保、物業(yè)和食堂等工勤人員往往通過承包、勞務派遣和公司化運作等外部勞動力市場運作方式來配置，他們沒有事業(yè)編制，不存在長期雇傭承諾，與外部勞動力市場的聯(lián)系非常緊密，可替代性很高，這一人群即圖2中的Wd。為了緩解編制數不足和人員需求量大之間的矛盾，高校以非事業(yè)編制的方式聘用管理人員、教師和其他專業(yè)技術人員:Wa是通過簽訂勞動合同聘用到高校行政崗位上從事日常事務性工作的人員，他們普遍接受過大學教育，有較好的素質和服務意識，一般處于管理崗位工作階梯的末端，崗位晉升空間很小;Wb，Wc分別是編制外的教師和其他專業(yè)技術人員，他們的招聘門檻和Nb，Nc一樣，承擔的工作和工資待遇基本相同，晉升的工作階梯一樣，但沒有事業(yè)編制所隱含的長期雇傭承諾保障，合同到期后根據工作需要再協(xié)商是否續(xù)聘。近年來，隨著國際交流和政府對高層次人才隊伍的重視，大批外籍專家和海外高層次人才加盟中國高校，他們也被歸入到Wb中。H高校非事業(yè)編制人員中，9.2%的人具有本科以上學歷，他們大多從事行政工作和輔助性專業(yè)技術工作，個別有博士學位或正高級職稱的被聘到教學崗位，全都與學校簽訂過兩次以上勞動合同，工作相對穩(wěn)定;其他學歷較低的人員中，從事校園保安、交通客運、園林綠化、水電維修、飲食生活服務、物業(yè)及宿舍管理的占72%，二級單位聘用的資料員和工勤人員占28%。

(一)身份分割:人力資本積累與人才流失效率損失

高校不同的用人制度，導致Na和 Wa，Nb和Wb，Nc和Wc，Nd和Wd之間存在流動壁壘。從管理人員效率分析來看，Na是編制內管理人員，Wa是編制外管理人員。Wa處于管理崗位工作階梯的末端，一般是Na的下屬或助手。由于存在身份上的差異，加上Wa的市場化競爭程度較高，Wa在工作上更為投入，與同一層級崗位的Na相比，Wa對學校的邊際貢獻較高，但在制度約束下Wa不能自由轉為Na。這對學校而言是一種損失。Na受到長期雇傭承諾的保護，遠離外部勞動力市場的競爭和壓力，一些低效率人員很難被淘汰出內部勞動力市場，甚至無法流向Wa。Na中低效率員工的長期沉淀，嚴重影響高校的整體效率。如某高校行政部門，部分編制內管理人員消極怠工，每月仍可領取財政固定工資并參與部門津貼分配，有穩(wěn)定的工作保障;編制外科員任勞任怨，經常加班加點，屬于高效率員工，但由于身份分割卻很難獲得一致的工資待遇。這種由體制引起的身份分割，導致編制內人員經常“偷懶”，工作效率低下，同時他們還對編制外科員造成實質性歧視，把重活累活推給對方，加重了彼此對立和不公平;編制外科員由于身份差異帶來的不認同感，忠誠度很低，優(yōu)秀員工常為公平與效率“跳槽”到其他單位。同樣現(xiàn)象在Nb和Wb，Nc和Wc，Nd和Wd之間也普遍存在。隨著后勤社會化的推進，Nd將逐漸被Wd取代，身份分割對工勤技能人員的影響也將隨之弱化。

由于信息不對稱，高校很難了解個人的實際能力與水平，只有通過長期的觀察才能比較準確地獲知相關信息。Na，Nb，Nc，Nd進到高校內部勞動力市場以后，無論真實能力如何都將受長期雇傭預期的保護，因此可能導致“人崗不匹配”現(xiàn)象長期存在，這將帶來效率的損失;相反，Wa，Wb，Wc，Wd 被長期觀察，被篩選出來的高效率人員受制度約束，盡管他們認同高校文化、具有高校專用性人力資本，也很難轉為編內人員，從而降低了其提升人力資本水平的動機，進而會影響整體管理資源的配置效率。為了解決因信息不對稱產生的“人崗不匹配”問題，將低效率人員排出內部勞動力市場，清華大學率先提出了“非升即走”方案，此后北京大學、中國農業(yè)大學、中國人民大學、中山大學等高校也進行了相關探索。從清華大學進行機制探索的時間算起，國內高校在“教師退出”這條路上已走了20年，但總體來看，最初期盼的效率目的似乎并不理想。

可見，工作表現(xiàn)好、能力強、業(yè)績突出的編制外人員，因身份分割很難獲得事業(yè)編制的身份，當外部勞動力市場存在比較好的工作機會時，他們會毫不猶豫地離開，這對高校而言是人力資本的損失。同時，由于存在流動壁壘，編制外高效率人員無法對編制內人員形成競爭壓力，不能產生激勵編制內人員的“鲇魚效應”。編制內低效率人員由于具有事業(yè)編制身份，受長期雇傭承諾的保障，容易產生低效率員工的沉淀現(xiàn)象，從而降低了高校整體效率。同時，低效率的編制內人員會引起編制外人員的不滿，同工不同酬或同酬不同工將使雙方處于事實上的對立狀態(tài)，根據林德貝克和斯諾爾的“內部人—外部人”模型，也將導致效率的損失。

(二)崗位分割:專用性人力資本積累對效率的影響

a(即 Na和 Wa)，b(Nb和 Wb)，c(Nc和 Wc)，d(Nd和Wd)分別是管理人員、教師、其他專業(yè)技術人員、工勤技能人員，其中a進入高校內部勞動力市場的門檻條件高于d，b高于 a，b高于c，c高于d。因此，一般情況下工勤技能人員很難流向管理崗位、教師崗位和其他專業(yè)技術崗位，管理人員和其他專業(yè)技術人員很難流向教師崗位。a，b，c，d四類人員進入內部勞動力市場后，分別在管理崗位、教師崗位、其他專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位內部沿著各自的工作階梯晉升。

崗位分割促使a，b，c，d形成了各自的特殊人力資本。以管理人員a為例，他們在工作中掌握了大量的數據和信息，積累了豐富的行政工作經驗，養(yǎng)成了行政工作習慣，具有行政管理工作思路和方法，形成了“過程專用性”的人力資本;他們與校內各部門建立起了良好的合作關系，在行政團隊內部彼此了解，形成了由人際關系引致的“團隊適應專用性”人力資本;通過與外部高校及政府部門的交往，他們擁有很好的社會人脈資源，具有“信息溝通專用性”人力資本。同理，b，c，d也具備專用性特殊人力資本。特殊人力資本有助于提高崗位工作效率，因此崗位分割提高了整體效率。如，對于高校存在的教師競聘管理崗位或“雙肩挑”現(xiàn)象，有學者研究認為，“讓教師改行從事管理工作或雙肩挑，很可能將影響甚至中斷他們的學術壽命，而對于那些具備管理能力，且有一定學術能力的人才也不能充分其發(fā)揮管理特長。這是對人才資源的浪費，也不利于領導干部隊伍素質的提高”①梁虹、羅天群:《淺談高?！半p肩挑”行政管理干部專職化》，載《貴州師范大學學報(社會科學版)》2009年第5期。。

a，b，c，d之間的頻繁流動對高校而言不是一種有效率的現(xiàn)象。根據人力資本理論，專用性的特殊人力資本僅僅在特定范圍才有效，一旦離開將導致生產力銳減。這意味著，a的特殊人力資本僅在管理崗位才能有效發(fā)揮作用，一旦離開并流向其他類崗位，其勞動效率將會降低，b，c，d亦然。同時，由于流向其他類崗位，流動者必須從頭開始，重新培養(yǎng)適合新崗位的工作習慣，融入新團隊，努力形成新的專用性人力資本，這將帶來大量的時間損失，從而降低了整體效率。

(三)部門分割:部門屬性對效率影響的差異

在高校內部勞動市場結構圖中，OXY面表示部門分割與崗位分割的結構關系，如圖3所示。

圖3 部門分割與崗位分割

高校內部勞動力市場被崗位縱向分割后，又被內設部門橫向切割，隸屬不同部門的人員之間存在著流動壁壘，a1、a2、a3 之間被分割，b1、b2、b3 之間，c1、c2、c3 之間，以及 d1、d2、d3 之間也被分割。

a1、a2、a3是分別隸屬于部門1、部門2、部門3的管理人員，在高校內部，管理人員的工作具有共通性，a1、a2、a3之間有明顯的同質趨向，按照配置效率理論，他們在部門1、部門2、部門3之間自由流動可以提高效率，因此部門分割降低了管理人員的效率。如某高校二級單位的辦公室工作人員，受部門分割的影響很少交流到其他單位，現(xiàn)任二級單位辦公室主任中，有87.9%是從本單位內部產生，這種流動壁壘在一定程度上制約了工作人員積極性的發(fā)揮。

b1、b2、b3是分別隸屬于部門1、部門2、部門3的教師，教師從事的是專業(yè)技術工作，因此與學科專業(yè)的關聯(lián)度極高，由于各部門是按照學科劃分設置的，因此由部門分割產生的b1、b2、b3可以視同按學科專業(yè)差異而進行的分工，根據分工效率理論，部門分割提高了教師的效率。由于不同學科門類(如文學和理學)之間存在差異，即使在同一學科門類中，不同一級學科之間也存在著較大的學科差別。基于專業(yè)背景，文科學院的教師很難勝任理科學院的教學科研工作。部門分割對于專業(yè)技術人員而言，其本質是尊重了專業(yè)的差異性，促進他們在本領域內發(fā)揮作用。同理，部門分割也提高了其他專業(yè)技術人員(c1、c2、c3)的效率。

對于工勤技能人員(d1、d2、d3)而言，若他們與所在部門的學科專業(yè)的耦合度較高，從分工效率的角度可認為部門分割提高了該群體的效率;反之，從配置效率的角度可認為部門分割降低了該群體的效率。

四、結論與啟示

高校內部勞動力市場的分割性是這一特殊“單位”的運行邏輯的內在反映，既有其合理性，也影響了高校按照效率原則對從業(yè)人員的重新配置和再次分工，進而影響了高校內部勞動力市場的效率。身份分割降低了要素流動和配置效率;崗位分割提高了分工效率;部門分割通過“單位”內部部門間的有限度競爭提高了專業(yè)技術人員的分工效率，但一定程度上降低了管理人員的配置效率。鑒于高校內部勞動力市場的資源配置主要受內部制度和管理規(guī)則的影響，因此，優(yōu)化內部運行規(guī)則有助于提高要素配置效率。

可見，內部勞動力市場理論對高校人事管理制度改革有啟示作用:一是要充分尊重內部勞動力市場運行邏輯，發(fā)揮其在人力資本積累中保持一支高水平專業(yè)隊伍穩(wěn)定性方面的作用。二是要通過體制創(chuàng)新和制度設計，淡化編制身份，消除編制外人員和編制內人員的流動壁壘，打通內部與外部勞動力市場流動通道，允許編制外的高效率人員轉為事業(yè)編制，及時把編制內的低效率人員轉為編制外人員，甚至清退出內部勞動力市場，提高配置效率。三是要強化崗位管理，發(fā)揮分工提升效率的功能，明晰不同職位崗位之間的界限，優(yōu)化崗位績效管理制度，促使各類人員提升專用型人力資本水平。同時鼓勵“單位”內部門、人員之間的合理流動，優(yōu)化配置，建立人力資源的共享機制