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建筑施工企業(yè)人力資源管理對策探析

2014-08-02 04:50:49胡飛鴿
現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) 2014年12期
關(guān)鍵詞:管理問題施工企業(yè)建筑施工

胡飛鴿

摘 要:建筑企業(yè)具有人力資源組成復(fù)雜、人員流動性大、人力資源布局分散等特點(diǎn),由此形成了建筑施工企業(yè)人力資源管理存在人才結(jié)構(gòu)不合理、人才流失嚴(yán)重、人員管理機(jī)制薄弱等一系列問題。針對這一現(xiàn)狀,從樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念、重視人力資源開發(fā),制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃,完善績效管理體系和科學(xué)的激勵機(jī)制,建立完善的培訓(xùn)與開發(fā)體制等途徑來分析研究相應(yīng)對策,以期對建筑施工企業(yè)人力資源管理有所幫助。

關(guān)鍵詞:人力資源;施工企業(yè);建筑施工;管理問題;對策

中圖分類號:F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:16723198(2014)12008902

自2008年世界金融危機(jī)以來,國務(wù)院出臺十大措施,投資4萬億元擴(kuò)內(nèi)需促增長,其中一條就是“加快鐵路、公路和機(jī)場等重大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)?!边@對促進(jìn)交通事業(yè)發(fā)展帶來了前所未有的機(jī)遇,同時也對建筑施工企業(yè)提出了更高要求。在競爭激烈的市場環(huán)境下,各建筑施工企業(yè)既要依賴于引進(jìn)、吸收先進(jìn)技術(shù)和工藝,改善技術(shù)裝備,更需要依靠對各類優(yōu)秀人才資源的儲備、開發(fā)和利用,傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題很大程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用,影響了企業(yè)的發(fā)展。因此,要保證建筑企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展,就必須從人力資源的現(xiàn)狀及特點(diǎn)出發(fā),高度重視人力資源管理所面臨的問題,探索出一條行之有效的改革策略。

1 建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

1.1 人力資源組成復(fù)雜

在大部分建筑施工企業(yè)中,人力資源組成相當(dāng)復(fù)雜,既有專家型的管理和技術(shù)人員,也有高校畢業(yè)、具備管理和專業(yè)技能的高素質(zhì)人才,同時也存在一部分有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的人員,而在施工企業(yè)中,承擔(dān)具體操作工作的則主要為有實踐操作能力但學(xué)歷低的工人或民工。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價值目標(biāo),構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

1.2 人力資源流動性大

建筑施工企業(yè)主要以工程項目為主,沒有固定的生產(chǎn)場所和生產(chǎn)部門,項目部一般隨著項目的啟動而設(shè)立,隨著項目的竣工而解散,且人員需求量往往跟項目大小直接掛鉤,遇到施工規(guī)模較大的年度,就會大量招聘施工技術(shù)及管理人員,遇到施工規(guī)模小的年度,又會出現(xiàn)人浮于事、人員離職等現(xiàn)象。此外由于一線技術(shù)人員和操作工收入水平普遍偏低、工作環(huán)境差、常年離家等各方面原因,也導(dǎo)致了人員流動性進(jìn)一步增大。

1.3 人力資源布局分散

由于行業(yè)自身的特點(diǎn),建筑企業(yè)的工程項目往往比較分散,遍及全國各地,且許多工程項目地域偏僻、基礎(chǔ)設(shè)施落后;隨著國際市場的開拓,一些建筑企業(yè)還涉及國外建筑市場,加劇了人力資源的分散性,也增大了人力資源評價和管理的難度。以作者單位為例,目前公司項目分散全國各地10余省市,另在剛果(布)、贊比亞、埃塞俄比亞、尼日爾四個非洲國家承接了7個項目,公司400多名員工有四分之一分散于國外(目前人員還在不斷增加),五分之一在公司本部,其余員工都分散在國內(nèi)各項目,人力資源管控難度不斷加大。

2 建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 人才結(jié)構(gòu)不合理

在當(dāng)前建筑施工企業(yè)中,人力資源組成復(fù)雜,整體素質(zhì)偏低,人才結(jié)構(gòu)不合理,突出表現(xiàn)為:一是文化程度不合理。我國建筑施工企業(yè)低層次操作人員富余,高素質(zhì)的技術(shù)人才、管理人才緊缺,高中文化程度以下人員占80%,大專、本科及以上僅占少部分;此外,工程技術(shù)人員占建筑業(yè)的從業(yè)人員15%不到,高級技術(shù)人員占技術(shù)人員總數(shù)的比例不到5%,與發(fā)達(dá)國家的技術(shù)人員占40%以上的比例相去甚遠(yuǎn)。同時也存在著不少施工企業(yè)高級技術(shù)人員擁有高學(xué)歷、高職稱卻沒有豐富的現(xiàn)場施工經(jīng)驗,而有些擁有現(xiàn)場施工經(jīng)驗的人員卻沒有較高學(xué)歷和職稱的現(xiàn)象。二是年齡結(jié)構(gòu)不合理。建筑企業(yè)技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老化趨勢。據(jù)統(tǒng)計,我國建筑企業(yè)47歲以上的專業(yè)技術(shù)人員占了4541%。這部分技術(shù)人員經(jīng)驗豐富,是行業(yè)的骨干力量,但大多面臨著退休,而中青年技術(shù)人員又嚴(yán)重流失,導(dǎo)致建筑行業(yè)技術(shù)人才的后備力量不足。

2.2 人才流失嚴(yán)重

建筑施工企業(yè)人力資源流動性大,沒有固定生產(chǎn)場所、工作環(huán)境差,從業(yè)人員常年與家庭分離,這在一定程度上增大了人才流失率。另一方面,薪酬制度缺乏科學(xué)性,一線技術(shù)人員收入低,也導(dǎo)致了人才流失率加大。建筑施工企業(yè)在薪酬分配制度上“平均主義”和“大鍋飯”現(xiàn)象較嚴(yán)重,相比之下一線技術(shù)員工的收入水平普遍偏低,而一線的技術(shù)人員在整個項目中的工作時間卻最長、休假最少、勞動強(qiáng)度大、承擔(dān)責(zé)任大,這樣的薪酬制度很難留住剛畢業(yè)的大學(xué)生和中青年技術(shù)、管理人才。以作者所在單位為例,近三年共招各類人員106人,而目前仍在職的僅余50余人,技術(shù)人員嚴(yán)重缺失,人員流動性也由此可見一斑,這不僅影響了企業(yè)日常生產(chǎn)和凝聚力的形成,也給人力資源管理帶來重重困難。

2.3 人員管理機(jī)制薄弱

目前,雖然建筑施工企業(yè)已認(rèn)識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性,但往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn),而忽略了如何更好地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā),這也導(dǎo)致了人才引進(jìn)易、留住難的困境。歸根結(jié)底,關(guān)鍵原因是管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視、人員管理機(jī)制薄弱。主要表現(xiàn)為:一是缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。建筑施工企業(yè)雖然也成立了專門的人力資源部,但人事管理往往只停留在整理檔案、培訓(xùn)組織、年終評定等基礎(chǔ)程序工作,大多管理人員沒有經(jīng)過專業(yè)的人力資源管理學(xué)習(xí),缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技術(shù)。二是管理制度落后,激勵機(jī)制不完善。傳統(tǒng)人事管理中往往只注重用人,而對人力資源的組織、規(guī)劃、培訓(xùn)及開發(fā)等程序比較忽略,管理制度往往靜態(tài)化,沒有根據(jù)近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益進(jìn)行合理的設(shè)計與更新;激勵措施單一,施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵手段,而同一建筑施工企業(yè)內(nèi)部收入又存在較大差距,一線員工和技術(shù)員收入低,使得激勵效果不斷弱化。三是缺乏有效的績效評估體系和培訓(xùn)管理體系。建筑施工企業(yè)長久以來采用靜態(tài)的勞動人事信息管理辦法,不能及時收集、評估、反映人力資本的情況,管理評估困難,從根本上制約了企業(yè)人力資源管理的提升。

3 建筑施工企業(yè)人力資源管理對策研究

3.1 樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念,重視人力資源開發(fā)

戰(zhàn)略性人力資源管理是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo),對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計劃的模式,組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法,對人力資源管理進(jìn)行組織、實施和控制。這一理念的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源,并將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、組織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)及管理變革等方面。

建筑施工企業(yè)人力資源管理理念僵硬、滯后,重使用不重培訓(xùn)、重經(jīng)驗不重潛力,因此要徹底改變這一觀念,樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念。首先要在意識上重視企業(yè)人力資源管理,尤其是高層管理者,要轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營理念,將人力資源視為企業(yè)的第一資源,重視員工的培訓(xùn)與開發(fā),全面加強(qiáng)人力資源招聘、錄用、培訓(xùn)、任用等各環(huán)節(jié)工作,提高員工的穩(wěn)定性和歸屬感,激發(fā)員工的積極性和主動性,實現(xiàn)企業(yè)的高效益和經(jīng)營目標(biāo)。其次要提高人力資源管理人員自身的素質(zhì)與技能。傳統(tǒng)建筑施工企業(yè)受制于人力資源管理人員水平不高的現(xiàn)實,往往無法制定適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和策略,因此建筑企業(yè)一方面要通過招聘等途徑尋求有利于企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)技術(shù)和管理人員,另一方面要通過培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等提升人力管理人員的技能與水平。

3.2 制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃

中國俗話說“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢”,意謂只有事先計劃才有可能成功。人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合,并為組織未來發(fā)展所需人才做出安排。建筑施工企業(yè)針對人員流動性大、知識結(jié)構(gòu)失衡等方面特點(diǎn),要系統(tǒng)評價人力資源需求,根據(jù)企業(yè)所需從技能、工作習(xí)慣、個性特征、知識水平、年齡結(jié)構(gòu)等方面預(yù)計所需的員工類型,提前做好晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃等,擬訂一套措施,使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力,為企業(yè)不同發(fā)展階段提供人才。良好的規(guī)劃也能緩解因項目增多、減少而產(chǎn)生人員配置不足或過剩的現(xiàn)象,提前做好人才定向儲備,有助于企業(yè)人員的穩(wěn)定和降低人力資本開支,促進(jìn)人力資源活動和體系與企業(yè)發(fā)展需要相匹配。

3.3 完善績效管理體系,建立科學(xué)的激勵機(jī)制

建筑施工企業(yè)項目多、分布廣、流動大,人事信息收集及管理具有滯后性,因此科學(xué)合理的績效管理顯得尤其重要??冃菍ぷ餍袨橐约肮ぷ鹘Y(jié)果的一種反映,也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。企業(yè)要結(jié)合實際制定一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度,用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。通過績效考核,可以評價員工的實際工作效果并對其進(jìn)行針對性的獎勵和懲罰、了解員工的發(fā)展?jié)摿?,為薪酬發(fā)放、員工配置、培訓(xùn)和升遷等提供依據(jù),最終實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。建筑施工企業(yè)中,尤其要加大對項目經(jīng)理的績效考核,打破大鍋飯,實現(xiàn)待遇與貢獻(xiàn)能力掛鉤,完善“能者上、庸者下”的擇優(yōu)聘用機(jī)制。

在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績效管理的同時,應(yīng)建立健全激勵機(jī)制?!肮芾淼纳钐幨羌睢?,良好的激勵機(jī)制關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)效益的高低。目前大部分建筑施工企業(yè)激勵手段主要與薪酬掛鉤,通過薪酬制度的貫徹實施,能積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系,穩(wěn)定員工隊伍,不斷提高員工專業(yè)素質(zhì),并激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。此外,還應(yīng)注重改善員工勞動條件、創(chuàng)建和諧企業(yè)文化、關(guān)愛員工家庭等精神激勵,使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

3.4 建立完善的培訓(xùn)與開發(fā)體制

建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑,也能進(jìn)一步維護(hù)人才隊伍的穩(wěn)定、提升企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和外部競爭力。除崗前培訓(xùn)外,企業(yè)更應(yīng)注重工作過程中的培訓(xùn),定期或不定期的針對不同類型的崗位進(jìn)行培訓(xùn),提升受訓(xùn)員工的技能和對組織的忠誠度。

建筑施工企業(yè)項目比較分散,培訓(xùn)形式應(yīng)靈活多樣,可聘請專業(yè)技術(shù)講師、專家到企業(yè)對員工進(jìn)行實地培訓(xùn),或與高等院校、職業(yè)院校等教育咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作,提高培訓(xùn)的系統(tǒng)性和實效性。針對項目管理人員,應(yīng)把重點(diǎn)放在項目管理能力提升和科技創(chuàng)新意識增強(qiáng)等的培訓(xùn)上,不斷提升其綜合管理能力,使項目管理人員不僅具備較強(qiáng)的組織、協(xié)調(diào)、控制、公關(guān)能力,還具備較高的技術(shù)素質(zhì),成為會管理、善管理、敢負(fù)責(zé)的復(fù)合型高層管理人才。針對一線技術(shù)人員,應(yīng)舉辦各種形式的技術(shù)交流會和講座,提升其理論與實踐相結(jié)合能力。針對一線施工人員,更應(yīng)將培訓(xùn)教育貫穿于整個施工過程,將現(xiàn)場管理與培訓(xùn)教育相結(jié)合,采取集中授課、以師帶徒、現(xiàn)場演練、重點(diǎn)宣貫等多種形式,使他們及時掌握新技術(shù)、新工藝。

4 結(jié)語

建筑施工企業(yè)的工作性質(zhì)決定了其具有工作項目分散、工作環(huán)境艱苦、工作條件惡劣、員工長期離家等特點(diǎn),也造成了人員流失率大、人才結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)人力資源管理薄弱等一系列問題。而人才又是企業(yè)的根本,上至領(lǐng)導(dǎo)班子、項目班子,下至普通施工人員,都直接影響企業(yè)的發(fā)展,且目前國內(nèi)建筑施工企業(yè)存在著缺乏高素質(zhì)的技術(shù)和管理人才的通病。因此,建筑施工企業(yè)應(yīng)樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念,重視人力資源開發(fā),通過制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃、完善績效管理體系和科學(xué)的激勵機(jī)制、建立完善的培訓(xùn)與開發(fā)體制等各種途徑加強(qiáng)人力資源建設(shè)與管理,使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得長足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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