曾雙喜

目前，人才測評(píng)工具種類繁多，各種測驗(yàn)量表更是令人眼花繚亂。企業(yè)人才測評(píng)到底該采用何種方式方法呢？筆者認(rèn)為，當(dāng)以應(yīng)用為導(dǎo)向，以測評(píng)目的、崗位需求、人才選拔、工具特點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，選擇適用的人才測評(píng)工具，以發(fā)揮測評(píng)工具的最佳效能，達(dá)到人盡其用的最終目標(biāo)。

摸清測評(píng)工具特點(diǎn)

每種測評(píng)工具都有其適用性與側(cè)重點(diǎn)。筆者對(duì)部分測評(píng)工具的特點(diǎn)與局限進(jìn)行了歸納：

筆試工具，是最傳統(tǒng)的一種測評(píng)方式，常用于初期人員篩選，尤其是在候選人數(shù)量較多的情況下。通過第一輪筆試，將明顯不符合要求者篩除，留下基本素質(zhì)和潛能較高者，減少后期工作量，并使測評(píng)更具針對(duì)性。

特點(diǎn)：效度高，操作簡便。

局限：僅限于對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)能力的測量，不能對(duì)人際溝通、團(tuán)隊(duì)管理、執(zhí)行力等素質(zhì)進(jìn)行測量。

心理測驗(yàn)工具，從測驗(yàn)內(nèi)容上可分為能力傾向測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、工作動(dòng)機(jī)測驗(yàn)、職業(yè)興趣測驗(yàn)、情緒智商測驗(yàn)等幾大類，多用于規(guī)?；臏y評(píng)。

特點(diǎn)：相對(duì)客觀、標(biāo)準(zhǔn)，可以考察人才的深層次素質(zhì)。

局限：對(duì)場地要求較高，通常需要計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)；測驗(yàn)結(jié)果只能作為參考而非判斷標(biāo)準(zhǔn)。

面試工具，是最常用的一種測評(píng)方法，常用的有行為化面試和情景化面試。

評(píng)價(jià)中心工具（Assessment Center，簡稱“AC”）是一種包含無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、角色扮演、管理游戲測評(píng)等多種測評(píng)方法和技術(shù)的綜合測評(píng)系統(tǒng)。對(duì)被測者未來在目標(biāo)崗位的工作表現(xiàn)有較好的預(yù)測效果，預(yù)測效度位居所有測評(píng)方法之首。其中，公文筐測驗(yàn)更被認(rèn)為“評(píng)價(jià)中心”中應(yīng)用最廣、最為有效的一種測評(píng)形式。

特點(diǎn)：方法多樣、全面，針對(duì)性強(qiáng)；高度情景模擬，具有較高的效度和可靠性。

局限：公文筐、管理游戲測評(píng)等工具題本開發(fā)和閱卷難度大，耗時(shí)長，成本較高。

360度評(píng)估反饋，又稱多源反饋調(diào)查技術(shù)，是由與被評(píng)價(jià)者有密切工作關(guān)系的人對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)，通過對(duì)多次評(píng)價(jià)結(jié)果的跟蹤和記錄，幫助被評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢和不足，促進(jìn)成長。

特點(diǎn)：多角度和多視角，保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性、完整性和科學(xué)性。

局限：易受組織文化、評(píng)估問卷等因素影響，導(dǎo)致其客觀性受限。

根據(jù)測評(píng)目的選擇工具

根據(jù)不同的測評(píng)目的，測評(píng)可分為配置性測評(píng)、選拔性測評(píng)、考核性測評(píng)、發(fā)展性測評(píng)、診斷性測評(píng)五類，每種測評(píng)都有其側(cè)重點(diǎn)、理論假設(shè)和適用條件。企業(yè)在選擇測評(píng)工具時(shí)，要弄清自己要解決什么問題，實(shí)現(xiàn)哪些功能，據(jù)此選擇適宜的測評(píng)工具。

配置性測評(píng)，也叫任職測評(píng)，有明確的目標(biāo)崗位。

社會(huì)招聘、內(nèi)部競聘、崗位晉升測評(píng)均可納入此范疇。

關(guān)注點(diǎn)：被測評(píng)者的知識(shí)、技能、能力，及個(gè)性、動(dòng)機(jī)是否與崗位特點(diǎn)、企業(yè)文化匹配。

測評(píng)目的：實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

適用工具：在線素質(zhì)測評(píng)（人格測驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測驗(yàn)）、行為化面試等工具。

選拔性測評(píng)，它沒有明確的目標(biāo)崗位，大批量的校園招聘、后備人才選拔均屬此類。往往由于被測人數(shù)較多，對(duì)測評(píng)的精度要求不太高，一般采用群體互動(dòng)式的測評(píng)方法。

關(guān)注點(diǎn)：候選人的潛力而非現(xiàn)實(shí)工作能力。

測評(píng)目的：實(shí)現(xiàn)人與組織匹配。

適用工具：在線素質(zhì)測評(píng)、筆試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等工具。

考核性測評(píng)，又稱鑒定性測評(píng)，年終考評(píng)、任期內(nèi)測評(píng)屬于此類。它涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測評(píng)，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查、充分全面。

關(guān)注點(diǎn)：職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度、行為（管理）風(fēng)格等“非能力”指標(biāo)。

測評(píng)目的：考察被測評(píng)者是否具備某些素質(zhì)及該素質(zhì)程度的深淺。

適用工具：通常采用多維行為反饋技術(shù)（360度評(píng)估反饋）、述職答辯等方法。

發(fā)展性測評(píng)，注重全面考察被測評(píng)者的能力，識(shí)別其長處和短板，人才素質(zhì)盤點(diǎn)、培訓(xùn)需求診斷、職業(yè)發(fā)展測評(píng)等均屬此類。

關(guān)注點(diǎn)：能通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)、帶教等方式獲得提升的能力，如基礎(chǔ)工作能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。

測評(píng)目的：通過全面了解被測者的能力特點(diǎn)，為后續(xù)的培訓(xùn)與發(fā)展工作提供指引。

適用工具：360度評(píng)估反饋、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心，以及管理游戲、培訓(xùn)式測評(píng)等創(chuàng)新工具。

診斷性測評(píng)，要求測評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，測評(píng)內(nèi)容或十分精細(xì)，或全面廣泛。其測評(píng)結(jié)果一般不公開，只供經(jīng)營決策層參考。

測評(píng)目的：查找原因，提出改進(jìn)方案。

適用工具：通常采用評(píng)價(jià)中心、多維行為反饋、結(jié)構(gòu)化面試等測評(píng)工具。

需要注意的是，實(shí)際工作中，常會(huì)遇到一次測評(píng)需兼顧多個(gè)測評(píng)目的的情況，如果沒有足夠的時(shí)間、精力和成本，最好抓住其中最主要的測評(píng)目的來設(shè)計(jì)測評(píng)工具。

在上述五類測評(píng)目的中，校園招聘、社會(huì)招聘、后備人才選拔等是最常見的測評(píng)形式，可根據(jù)其特點(diǎn)、要求選擇適當(dāng)?shù)臏y評(píng)工具（見表1）。

根據(jù)測評(píng)對(duì)象選擇工具

不同崗位測評(píng)對(duì)象具有不同特點(diǎn)，相應(yīng)地，對(duì)其測評(píng)的關(guān)注點(diǎn)和所采用的工具也不同。

首先，按照崗位類別，可分為管理類崗位和非管理類崗位。其中，處于管理崗位的測評(píng)對(duì)象，不同層級(jí)具有不同能力要求，對(duì)其采用的測評(píng)工具也有所區(qū)別：

高層管理人員（經(jīng)營決策層、公司經(jīng)營班子），處于金字塔頂端，管理整個(gè)企業(yè)或多個(gè)部門，工作千頭萬緒，他們更加關(guān)注全局性和長遠(yuǎn)性問題。

關(guān)注點(diǎn)：經(jīng)營意識(shí)、戰(zhàn)略思維、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。

適用工具：公文筐、角色扮演、行為化面試、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測驗(yàn)等工具。

中層管理人員（部門總監(jiān)、經(jīng)理、主任等），是企業(yè)的中堅(jiān)力量，起著承上啟下、上傳下達(dá)作用，工作中既要關(guān)注全局，又要重視細(xì)節(jié)。

關(guān)注點(diǎn)：識(shí)人用人、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、人際關(guān)系建立、組織協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、個(gè)性特征等。

適用工具：公文筐、案例分析、行為化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、行為風(fēng)格測驗(yàn)等。

基層管理人員（科長、主管、班組長），既是個(gè)人貢獻(xiàn)者，又是管理者，注重工作細(xì)節(jié)和短期性問題。

關(guān)注點(diǎn)：溝通協(xié)調(diào)、執(zhí)行推進(jìn)等能力。

適用工具：專業(yè)知識(shí)測試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個(gè)性測驗(yàn)等工具。

對(duì)于非管理類崗位的測評(píng)對(duì)象，也要根據(jù)其崗位、工作內(nèi)容和性質(zhì)，選用適合的測評(píng)工具：

職能類崗位（行政、人力資源、財(cái)務(wù)），具有一定的管理性質(zhì)。

關(guān)注點(diǎn)：溝通協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維、大局意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行推動(dòng)等素質(zhì)。

適用工具：案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、個(gè)性測驗(yàn)等工具。

營銷類崗位（銷售、市場、品牌、售后服務(wù)），常與人打交道，有業(yè)績壓力，會(huì)遇到意想不到的困難。

關(guān)注點(diǎn)：與人際溝通相關(guān)的能力，如靈活性、自信心、抗壓能力等。

適用工具：壓力面試、情景面試、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、個(gè)性測驗(yàn)等工具。

技術(shù)研發(fā)類崗位（IT工程師、電氣工程師等），與事物打交道較多。

關(guān)注點(diǎn)：邏輯思維、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等。

適用工具：智力測試、行為化面試、案例分析、個(gè)性測驗(yàn)等工具。

技能類崗位（生產(chǎn)操作工人、勞務(wù)人員），多與機(jī)器和工具打交道，工作環(huán)境艱苦，需要一定體力，吃苦耐勞。

關(guān)注點(diǎn)：專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、操作技能、情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心、主動(dòng)性等。

適用工具：行為化面試、心理健康測驗(yàn)、專業(yè)面試、現(xiàn)場實(shí)操等測評(píng)方法。

除了崗位類別的影響外，參評(píng)人數(shù)、人員年齡、學(xué)歷等也是選擇測評(píng)工具須考慮的因素。如被測者年齡較大，應(yīng)盡量選擇不太復(fù)雜的測評(píng)工具；若被測者較年輕，則應(yīng)選擇人性化、趣味性的測評(píng)工具。在人數(shù)較多或?qū)r(shí)間和成本有較高要求時(shí)，通常采用規(guī)模化的測評(píng)工具，如在線素質(zhì)測評(píng)、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。

根據(jù)測評(píng)效果組合使用工具

通常情況下，進(jìn)行測評(píng)時(shí)不會(huì)只選擇一種工具，不同測評(píng)工具需搭配使用，力求獲得高效度的測評(píng)結(jié)果。測評(píng)工具之間的組合應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

針對(duì)性與互補(bǔ)性兼顧

不同測評(píng)指標(biāo)需要有針對(duì)性的測評(píng)工具來測量，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，用于測量“溝通能力”較為合適，而用于考察“創(chuàng)新能力”卻不太適宜。另外，在進(jìn)行工具組合時(shí)，應(yīng)盡可能涵蓋多種測評(píng)技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐結(jié)合，既可以考察與人際溝通相關(guān)的能力，又可以考察與事相關(guān)的能力，二者相輔相成，綜合地對(duì)被測評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。

效率性與準(zhǔn)確性并重

不同測評(píng)工具，其測評(píng)時(shí)間也有很大差異?？傮w而言，測評(píng)時(shí)間不宜過長，采用工具不宜過多，一般每次測評(píng)的工具不超過5種。過多的測評(píng)形式和內(nèi)容會(huì)加重被測評(píng)者負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致測評(píng)結(jié)果無法準(zhǔn)確反映其真實(shí)能力。

主觀性與客觀性結(jié)合

面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐等需要評(píng)委做出主觀評(píng)價(jià)的，為主觀性測評(píng)工具；筆試、心理測驗(yàn)等基本不需要或較少摻雜評(píng)委主觀評(píng)價(jià)的，稱為客觀性測評(píng)工具。在實(shí)踐中，主觀性測評(píng)工具與客觀性測評(píng)工具兼用，得出的測評(píng)結(jié)果往往更全面、準(zhǔn)確。

在人才測評(píng)領(lǐng)域，不要期待“一種工具一統(tǒng)天下”的奇跡出現(xiàn)，事實(shí)上，十全十美的測評(píng)工具并不存在。對(duì)于企業(yè)而言，多參加相關(guān)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)和掌握各種測評(píng)工具的使用方法和技巧，并能用好1-2種適合自身需要的測評(píng)工具，如此，才能使測評(píng)工具充分發(fā)揮效用。 責(zé)編/張曉莉