顧晨
摘要:本文通過分析中國企業(yè)“家文化”的現(xiàn)狀,發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)“家文化”存在家長制盛行、群體意識泛濫、人情管理嚴(yán)重等不足,并針對這些不足,提出了通過分權(quán)限制管理者權(quán)力、有效獎勵員工個人奉獻、引入非人為技術(shù)管理等創(chuàng)建對策。
關(guān)鍵詞:家文化;企業(yè)管理;家長制
企業(yè)競爭關(guān)鍵在于產(chǎn)品的競爭,而產(chǎn)品的競爭取決于企業(yè)文化,只有優(yōu)秀的企業(yè)文化,才能契合企業(yè)的價值觀,創(chuàng)造出合適的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)制度?!凹椅幕笔侵袊鴤鹘y(tǒng)文化的重要體現(xiàn),也是企業(yè)文化中極富東方管理思想精髓的所在。微觀層面上,中國人注重家庭,以家庭為工作、生活的中心和精神的依托。宏觀層面來上,“家文化”滲透到政治、經(jīng)濟、文化等方方面面,中國人習(xí)慣于將自己歸入某一團體中,借此獲得類似家庭的歸屬感。經(jīng)前人實踐,實行“家文化”的企業(yè)能更好地將企業(yè)與各方的關(guān)系推向親情層面,一定程度上能促進企業(yè)成功。但目前,很多中國企業(yè)對于“家文化”的了解并不深入,不能正確理解“家文化”的概念及內(nèi)涵,也不能結(jié)合具體環(huán)境進行進一步優(yōu)化,故在具體執(zhí)行過程中存在不少弊端,沒有真正發(fā)揮“家文化”的優(yōu)勢。
在此背景下,研究中國企業(yè)“家文化”非常具有必要性。本文中,筆者將按“家文化”的界定及作用、中國企業(yè)“家文化”的現(xiàn)狀及問題、中國企業(yè)“家文化”的創(chuàng)建對策這一脈絡(luò)對中國企業(yè)“家文化”的創(chuàng)建進行對策研究。
一、“家文化”的界定及作用
1.“家文化”的界定。中山大學(xué)嶺南學(xué)院儲小平教授從社會學(xué)的角度對家文化進行了如下定義:中國的“家文化”就是以血緣親情為紐帶的家庭、家族為其實體存在形態(tài),以父系原則為主導(dǎo),以家庭、家族成員之間的上下尊卑、長幼有序的身份規(guī)定為行為規(guī)范,以祖先崇拜和家族綿延興旺為人生信仰的一整套家法族規(guī),并把這一套家法族規(guī)從理論上升華泛化到全社會各個層面,成為華人社會傳統(tǒng)中占主導(dǎo)地位的思想體系。學(xué)者姜越宇和朱祖平從企業(yè)管理的角度來定義家文化,家文化就是指在企業(yè)的大家庭里,創(chuàng)建以和諧為基礎(chǔ)的,增強忠誠度、凝聚力和競爭力的和合文化。
綜上所述,筆者認(rèn)為所謂中國企業(yè)“家文化”就是指以模擬家庭氛圍的企業(yè)環(huán)境為物質(zhì)層,以類似家規(guī)的企業(yè)制度為制度層,以效仿家族信念的企業(yè)價值觀為理念層的企業(yè)文化。具體來說,中國企業(yè)“家文化”就是在企業(yè)這個大家庭中,各部門、各層級成員能夠像家人一樣和睦相處、真誠相待;建立、健全能夠得到普遍認(rèn)同并被嚴(yán)格執(zhí)行的企業(yè)制度,取得成績的企業(yè)成員能得到合理獎勵,犯了錯誤的企業(yè)成員也會受到適度懲罰;企業(yè)內(nèi)部鼓勵成員創(chuàng)新、提倡良性競爭,所有企業(yè)成員共創(chuàng)企業(yè)輝煌、共享成功果實。
2.“家文化”的作用。(1)主張人本主義,有助于培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度,降低企業(yè)人力資本。
很多企業(yè)推崇高薪換人才的做法,短時間內(nèi)高薪酬的確能促進員工的工作積極性,但從長期來看,薪酬的增長在超過一定限度后反而會成為員工積極工作的阻礙,并且高薪政策也會給企業(yè)帶來沉重的人力資本負(fù)擔(dān)。而采用“家文化”的企業(yè),主張以人為本,由企業(yè)照顧員工利益,滿足員工正當(dāng)要求,在日常生活、工作等方面給員工以溫暖,通過給予員工歸屬感和安全感,獲取員工對企業(yè)的高度忠誠作為回報。這種方式既能有效培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度,又可以適度降低企業(yè)人力資本。
(2)倡導(dǎo)團隊精神,有助于員工共同攻堅克難,發(fā)揮合作優(yōu)勢。古語有云,天時不如地利,地利不如人和。自古以來,中國傳統(tǒng)文化就信奉“和能生貴、和能生財、人和萬事興”的理念,以”家文化“為主導(dǎo)的企業(yè)文化強調(diào)團隊間的協(xié)調(diào)一致,提高員工整體組織觀念;追求和諧統(tǒng)一,提倡團隊精神,力主建立良好的人際關(guān)系;講合作、協(xié)作,注重群體的智慧和力量。只有這樣,在面對影響企業(yè)生存發(fā)展的重大挑戰(zhàn)時,員工們才能精誠合作,共同攻堅克難,發(fā)揮合作優(yōu)勢,共創(chuàng)企業(yè)輝煌。
二、中國企業(yè)“家文化”的現(xiàn)狀及問題
1.現(xiàn)狀分析。雖然“家文化”優(yōu)點突出且受東方管理思想的大力推崇,但是從現(xiàn)狀來看,大部分實行“家文化”的中國企業(yè)在做法和效果上都不容樂觀。(1)企業(yè)家長制盛行。部分民營企業(yè)中,創(chuàng)始人不僅在創(chuàng)業(yè)時以家長自居,即使企業(yè)壯大后仍以家長的姿態(tài)出現(xiàn)在企業(yè)中。但家長制越盛行,企業(yè)決策越可能出錯。任何一位企業(yè)家都不能料事如神、也不能洞察一切,獨斷專行的后果只能是企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展受挫。
(2)企業(yè)群體意識泛濫。企業(yè)中,群體意識存在于生產(chǎn)經(jīng)營、利益分配等各個方面。企業(yè)在處理個人與群體的關(guān)系時,時刻強調(diào)群體利益高于個人利益,要求個人利益服從群體利益、眼前利益服從長遠利益、局部利益服從全局利益。這樣的環(huán)境下,員工的辛勤付出被認(rèn)為是對群體的無私奉獻,并不能得到特殊的回報。與此同時,群體意識泛濫的企業(yè)中員工高度同質(zhì)化,員工們的自主能動性被壓制。
(3)企業(yè)人情管理嚴(yán)重。中國自古以來就是人情社會,即使到了現(xiàn)代,企業(yè)中也依然是“情”(人情)大于“法”(企業(yè)制度),特別是實行“家文化”的企業(yè)。主張“家文化”讓企業(yè)成員之間多了親情關(guān)系,人與人之間也更有人情味,故在進行調(diào)薪、晉升、選舉等人為操作的企業(yè)活動中,人情就成了對員工評價的主要標(biāo)準(zhǔn),即使制定了嚴(yán)格的企業(yè)制度也不能嚴(yán)格執(zhí)行,最終企業(yè)制度成了一紙空文。
2.問題及原因分析。(1)家長權(quán)威阻礙了企業(yè)創(chuàng)新。自古以來,中國人的經(jīng)營管理理念就建立在集權(quán)、等級基礎(chǔ)之上的家族式管理模式之上。在家族式管理中,只有服從家長(即上級)的命令與權(quán)威,而沒有個體的權(quán)利。當(dāng)這種中國式家庭關(guān)系的模式被移植到了企業(yè)之中后,極易促使企業(yè)形成家長權(quán)威、等級森嚴(yán)的企業(yè)文化特征。
家長權(quán)威、等級森嚴(yán)固然能樹立起管理者的威信、有效維護管理者的管理,但帶來的就是企業(yè)創(chuàng)新精神的被扼殺。由于時時需要服從領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)、事事通過領(lǐng)導(dǎo)者的批準(zhǔn),普通員工極度缺乏自主管理的權(quán)利,大多數(shù)時候只能按照領(lǐng)導(dǎo)的命令執(zhí)行任務(wù),鮮有機會能發(fā)揮自主能動性。另外家長權(quán)威和等級深嚴(yán)容易催生管理者高度集權(quán),即使普通員工有了創(chuàng)新性的想法,但企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)沒有有效渠道接收到這種想法、也沒有時間去一一驗證這些想法的可行性,故企業(yè)本著多一事不如少一事的文化傳統(tǒng)就容易直接放棄。普通員工的創(chuàng)新性建議都已經(jīng)受到如此冷遇,就更不用說那些雖有利于企業(yè)整體但會撼動管理者統(tǒng)治權(quán)威的企業(yè)創(chuàng)新性改革了。
因此,長久以來深受“家文化”影響的中國企業(yè),普遍來看都較為缺乏創(chuàng)新精神,這對于中小民營企業(yè)及處于轉(zhuǎn)型中的企業(yè)的發(fā)展非常不利。
(2)群體意識抑制了個人能力的發(fā)揮。群體意識的價值取向是我國傳統(tǒng)文化的一個顯著特征,高度強調(diào)群體目標(biāo)、極度注重群體利益的價值觀促使人們產(chǎn)生一種趨于一致、相互影響的狀態(tài),故有“木秀于林,風(fēng)必摧之;堆出于岸,流必湍之;行高于人,眾必非之”的說法,教育人們要與群體保持一致,不要太過優(yōu)秀、特立獨行。
中國企業(yè)“家文化”特別強調(diào)群體意識,缺乏對員工個性的尊重與認(rèn)可,嚴(yán)重影響了企業(yè)員工個體意識的發(fā)揮。在這種環(huán)境里,企業(yè)既不對員工的個人奉獻進行有效獎勵,也不對員工的意見建議給予關(guān)注,這種不作為的態(tài)度致使員工個人不能或者不愿貢獻自己的才能和辛勤勞動,打擊了員工的工作積極性、消磨了員工的自主能動性。
(3)人情管理影響了企業(yè)制度的嚴(yán)格執(zhí)行?!凹椅幕敝械摹昂椭C、統(tǒng)一”思想貫徹了儒家思想的基本要義。儒家文化提倡于和諧之中求得統(tǒng)一,統(tǒng)一的文化氛圍可以給企業(yè)帶來穩(wěn)定和團結(jié),但它也為信奉明哲保身、中庸之道的企業(yè)成員提供了生存環(huán)境。這種文化氛圍限制了員工的互相監(jiān)督、企業(yè)制度的嚴(yán)格執(zhí)行,影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。
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我國傳統(tǒng)的沖突管理強調(diào)“以和為貴”、“克己安人”,在處理沖突時,人們往往采取非對抗式的策略,如寬容和回避的方式,以求增進和諧,這種和諧價值觀有利于減少人際間的摩擦和沖突,然而也會給組織帶來負(fù)面影響,因為過分壓制沖突會使組織停滯不前,導(dǎo)致決策效率低下,最終降低組織的經(jīng)營績效。并且,“以和為貴”的傳統(tǒng)價值理念在“家文化”中有時也會演變?yōu)椴蛔⒅刂贫劝才?,往往強調(diào)非制度性人情理念。導(dǎo)致在經(jīng)營中很少考慮與契約制度相關(guān)的價值理念,而很重視哥們義氣之類的價值理念及血緣家族關(guān)系理念。
在中國,“關(guān)系”、“面子”、“人情”對人際交往和睦程度的有著重要影響。因為關(guān)系、面子和人情,在不損害自身利益的情況下,企業(yè)成員之間很少會對他人不能圓滿完成任務(wù)提出批評,在工作發(fā)生分歧的時候也比較傾向沉默接受。最終,“和合”演變?yōu)椤爸杏埂?,講究一團和氣的“家文化”就會導(dǎo)致了管理中的低效率和工作中的低產(chǎn)出,嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的經(jīng)營績效。
三、對策研究
通過研究,針對以上所說的中國企業(yè)“家文化”的問題,筆者提出三點對策。
1.通過分權(quán)有效限制管理者的權(quán)力。家長制的核心就在于權(quán)力,企業(yè)中正式權(quán)力有三種,分別是:強制性權(quán)力,即建立在懼怕基礎(chǔ)上的權(quán)力,一個人如果不服從的話就可能產(chǎn)生消極后果;獎賞性權(quán)力,即那些能給員工帶來他們認(rèn)為有價值的報酬的人所擁有的權(quán)力;法定性權(quán)力,即職位本身所賦予的權(quán)力。通過定義可以發(fā)現(xiàn),這三種權(quán)力都是企業(yè)本身帶給管理者的,因此企業(yè)也可以通過權(quán)力限制來減少家長制所產(chǎn)生的一言堂的危害。
具體可以使用的措施有:
(1)對工作內(nèi)容進行進一步的細分,使每個管理者所能影響的范圍變得更加有限。
(2)采用360度考核機制等,使考核標(biāo)準(zhǔn)變得多元化,管理者對員工個人的評價只是考核標(biāo)準(zhǔn)的一個維度。
(3)采用柔性化的組織結(jié)構(gòu),通過輪崗或者團隊合作的方式使權(quán)力在不同時期歸屬于不同領(lǐng)導(dǎo)者,避免一個管理者在長時間內(nèi)專權(quán)。
2.對于員工取得的成績必須按照企業(yè)制度進行合理獎勵。群體意識泛濫最大的危害就是對員工個人利益的損害。想要克服群體意識的弊病,首先要做的就是對涉及員工利益的相關(guān)企業(yè)制度的嚴(yán)格制定及遵守,并且這樣的企業(yè)制度一定要得到員工的高度認(rèn)同。簡而言之,就是對于員工取得的成績必須按照企業(yè)制度進行合理獎勵。文化激勵固然有助于員工工作積極性的提升,但是物質(zhì)激勵才是員工工作動力的根本,如果不講物質(zhì),單講文化,就注定企業(yè)的經(jīng)營失敗。
3.主張對事不對人的文化氛圍?!叭饲楣芾怼敝凶钪匾倪€是“人情”這兩個字,眾所周知,人類的情感很難被有效地加以管理,即使短時間內(nèi)能得以調(diào)節(jié),但是長年累月積累下來的人際關(guān)系的遠近好惡卻很難發(fā)生改變。因此,我們只有從“人”這個字上尋求對策。
首先,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中應(yīng)該主張對事不對人的文化氛圍,進行績效考核的時候,應(yīng)該只對工作任務(wù)的完成情況進行評價,而不應(yīng)對完成工作任務(wù)的員工個人進行評價。其次,在企業(yè)的管理及考核工作中應(yīng)該適當(dāng)引入非人為技術(shù)手段,減少人情管理能夠涉及的領(lǐng)域。最后也是最重要的,企業(yè)應(yīng)當(dāng)在招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)就給予重視,合理選才、合理用才。
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