高暢+吳慧玲+何非+劉本漢

摘要：

21世紀(jì)以來，網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展為企業(yè)的人才招聘提供了新的渠道，相比于利用傳統(tǒng)媒介（報(bào)刊、廣播、電視等）進(jìn)行招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘更具效率和成本優(yōu)勢(shì)，但是傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘在發(fā)展過程中不免出現(xiàn)虛假信息泛濫、目標(biāo)搜尋精準(zhǔn)度低等問題，直到社交網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)和興起，一定程度上彌補(bǔ)了傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的不足。為此，從實(shí)際出發(fā)，將傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘與社交網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行對(duì)比，指出二者在影響范圍、影響方式和有效性等方面的差異。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘；社交網(wǎng)絡(luò)招聘；有效性

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2014）18-0095-02

作為人力資源管理的六大模塊之一，招聘對(duì)于整個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵作用。有效的招聘可以幫助企業(yè)尋找到合適的人才，降低人才的流失率并為企業(yè)節(jié)省招聘成本，因此，隨著管理現(xiàn)代化水平的不斷提高，如何提高招聘的有效性成為眾多企業(yè)關(guān)心的問題。

1 概念界定

網(wǎng)絡(luò)招聘指的是利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行招聘信息的發(fā)布、招募和甄選的過程。傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘是企業(yè)的招聘部門運(yùn)用本企業(yè)的網(wǎng)站或者第三方專業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘的過程，目前，國內(nèi)的第三方專業(yè)招聘網(wǎng)站主要有智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)和前程無憂等。

社交網(wǎng)絡(luò)（Social Networking Services）指的是社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，社交網(wǎng)絡(luò)的存在基礎(chǔ)是1967年哈佛大學(xué)心理學(xué)教授Stanley Milgram創(chuàng)立的六度分割理論：你和一個(gè)陌生人之間的間隔的人不會(huì)超過六個(gè)，即最多通過六個(gè)人你就能認(rèn)識(shí)一個(gè)陌生人。根據(jù)這個(gè)理論，每個(gè)人的社交圈在一定條件下都有大幅擴(kuò)張的可能，社交網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)則剛好為用戶社交圈的壯大提供了技術(shù)支持。社交網(wǎng)絡(luò)招聘指的是利用微博、人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)作為招聘渠道的新型招聘方式。在目前社交網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)踐中，較為常用的社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)為大街網(wǎng)、微博、人人網(wǎng)等。

2 現(xiàn)狀分析

根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2012年應(yīng)屆高校畢業(yè)生通過專業(yè)招聘網(wǎng)站找到工作的人數(shù)占比達(dá)27.4%，高于校園招聘會(huì)等其他招聘形式，可見傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站經(jīng)過多年發(fā)展，在各種招聘渠道中已經(jīng)占據(jù)一定重要地位。在各類大小不一的專業(yè)招聘網(wǎng)站中，知名度最高的為智聯(lián)招聘、前程無憂及中華英才網(wǎng)，但中華英才網(wǎng)由于經(jīng)營不善在2013年被大量收購股權(quán)，地位有所下降。根據(jù)艾瑞咨詢?cè)趯?duì)2012年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)的監(jiān)測(cè)報(bào)告顯示，專業(yè)招聘網(wǎng)站的用戶中，制造業(yè)用戶最多，其次為教育科研及IT行業(yè)用戶。在用戶的職業(yè)特征方面，以應(yīng)屆生、文職人員、技術(shù)人員為主。此外，部分專業(yè)招聘網(wǎng)站如數(shù)字英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘等已推出移動(dòng)客戶端，希望以此來擴(kuò)大品牌影響力。

由Jobvite發(fā)布的2013年社交網(wǎng)絡(luò)招聘報(bào)告顯示，94%的招聘人員正在用或者計(jì)劃將社交網(wǎng)絡(luò)作為招聘渠道，78%的招聘人員已經(jīng)通過社交網(wǎng)絡(luò)招聘到合適的人才。另外，根據(jù)Jobvite在2012年對(duì)求職者調(diào)查可知，40%求職者信任社交網(wǎng)絡(luò)這一求職方式。在國外，較常用的社交招聘網(wǎng)站為L(zhǎng)inkedIn、Facebook 和 Twitter，從國內(nèi)來看，以大街網(wǎng)、微博、人人網(wǎng)等為代表的社交網(wǎng)站正在完善或拓展在線招聘的功能。

3 傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的特征

3.1 專業(yè)性強(qiáng)、覆蓋面廣

傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘以專業(yè)招聘網(wǎng)站作為信息發(fā)布的載體，將各類信息整合發(fā)布，并且配備各種專業(yè)插件，如搜索篩選器、職場(chǎng)資訊等，方便求職者快速找到招聘信息。同時(shí)，由于專業(yè)招聘網(wǎng)站出現(xiàn)時(shí)間相對(duì)較早，發(fā)展較快，首因效應(yīng)使得很多用戶對(duì)專業(yè)招聘網(wǎng)站印象深刻，由此專業(yè)招聘網(wǎng)站的受眾廣泛。

3.2 同質(zhì)化嚴(yán)重

在傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)上，中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘和前程無憂所占的市場(chǎng)份額較大，但是這三者在運(yùn)營模式、功能等方面幾乎是同質(zhì)的。比如在網(wǎng)站建設(shè)方面，三者主頁都是以各招聘方公司的招聘廣告為主。同時(shí)，各功能板塊的內(nèi)容相似，如該三個(gè)網(wǎng)站都具有職位搜索、簡(jiǎn)歷管理及職場(chǎng)指南等模塊。此外，在費(fèi)用收取方面，三個(gè)網(wǎng)站的費(fèi)用收取對(duì)象都是招聘方公司，且收費(fèi)模式皆按時(shí)間或職位發(fā)布的數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)重的同質(zhì)化使傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的活力降低，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不明顯。

3.3 缺乏互動(dòng)性

上述討論的專業(yè)招聘網(wǎng)站中，其主要運(yùn)營模式為：企業(yè)發(fā)布招聘信息并付費(fèi)；個(gè)人免費(fèi)注冊(cè)、免費(fèi)上傳簡(jiǎn)歷、免費(fèi)投遞，企業(yè)收到簡(jiǎn)歷后根據(jù)求職者的情況發(fā)放面試通知。從過程來看，招聘雙方缺乏必要的溝通交流，應(yīng)聘者根據(jù)公司簡(jiǎn)介選擇簡(jiǎn)歷投遞對(duì)象，招聘方則根據(jù)簡(jiǎn)歷判定是否給予面試機(jī)會(huì)，招聘雙方僅以靜態(tài)資料作為參考依據(jù)，不能從全方位了解對(duì)方，不能通過交互達(dá)到理想的雙向選擇效果。

3.4 求職群體限制

從年齡范圍的角度來說，90后正是在互聯(lián)網(wǎng)中成長(zhǎng)起來的一代，90后對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的要求較高，他們?cè)谇舐殨r(shí)，相對(duì)于社交網(wǎng)絡(luò)的靈活、便捷，缺乏互動(dòng)性和靈活性的傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘就難以吸引他們的興趣。從應(yīng)聘者層次角度講，由于部分中高端人才出于職業(yè)保密需要等原因，或許不會(huì)在專業(yè)招聘網(wǎng)站中直接投遞或更新簡(jiǎn)歷，因此，傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘可能會(huì)出現(xiàn)中高端人才獲取不足的問題。

4 社交網(wǎng)絡(luò)招聘的特征

4.1 信息的傳播性強(qiáng)

社交網(wǎng)絡(luò)招聘的信息發(fā)布是建立在好友模式功能的基礎(chǔ)之上，即以好友、粉絲等關(guān)系網(wǎng)作為信息發(fā)布、傳遞的對(duì)象。在現(xiàn)實(shí)的社交網(wǎng)絡(luò)招聘實(shí)踐中，主要有以人人網(wǎng)為代表的好友推薦模式、以新浪微博為代表的粉絲轉(zhuǎn)發(fā)模式、以大街網(wǎng)為代表的多層人脈推廣模式。以微博為例，人才需求方通過發(fā)布微博來傳遞招聘信息，則該人才需求方的關(guān)注者首先會(huì)接收到招聘信息，其次，通過這些關(guān)注者的轉(zhuǎn)發(fā)，招聘信息會(huì)進(jìn)一步傳遞給二度人脈，以此類推，可以有效擴(kuò)大信息的受眾。

4.2 招聘的有效性更高endprint

社交網(wǎng)絡(luò)招聘的部分功能可看做是內(nèi)部招聘的全新升級(jí)。外部招聘的風(fēng)險(xiǎn)很大，往往要花費(fèi)大量的人力和財(cái)力，所收到的簡(jiǎn)歷過多并且處理難度大，同時(shí)，很多簡(jiǎn)歷的真實(shí)度不高，所招聘員工的不合格率和離職率也相當(dāng)高。內(nèi)部招聘則可以解決這個(gè)問題。公司的員工得到本公司的招聘消息以后，可以在個(gè)人的社交網(wǎng)絡(luò)上或者他所參加的社交圈子內(nèi)發(fā)布，這樣得到信息的人是他相對(duì)了解和熟知的人，內(nèi)部員工對(duì)該人員與工作崗位是否匹配有一定的了解，這是一種信任的傳遞，受眾市場(chǎng)也得到了一定細(xì)分。

4.3 招聘的互動(dòng)性更強(qiáng)

社交網(wǎng)絡(luò)招聘的互動(dòng)性體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是招聘單位和應(yīng)聘者的互相了解方面，一個(gè)是招聘者和應(yīng)聘者的互相找尋方面。利用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘時(shí)，求職者在看到一條感興趣的招聘信息時(shí)，他可以直接通過發(fā)私信、留言等方式向信息發(fā)布方了解到更加詳細(xì)的信息。信息發(fā)布方在求職者提交簡(jiǎn)歷以后，可以進(jìn)入求職者的個(gè)人社交網(wǎng)絡(luò)主頁，瀏覽他所發(fā)布的微博、帖子，通過他發(fā)布的文字、圖片等等信息來了解這個(gè)人的性格、能力、氣質(zhì)等是否與自己的需要相匹配，這相當(dāng)于一次背景調(diào)查，并且這種背景調(diào)查的方式可能是在求職者無意識(shí)的情況下進(jìn)行的，因此更能反映一個(gè)人的真實(shí)情況。另一方面，在求職者關(guān)注求職信息的同時(shí)，信息的發(fā)布者也在通過關(guān)鍵字的搜尋，或者內(nèi)部人員的推薦，來尋找符合條件的人員。一旦找到就會(huì)主動(dòng)聯(lián)系，這有利于中高端人才的招聘。很大一部分中高端人才已經(jīng)有穩(wěn)定的工作，或是由于信息保密的因素不會(huì)更新自己的簡(jiǎn)歷，通過這種方式就能找到這些“沉默”的人才，有可能吸引他們接受崗位，達(dá)到資源更合理的配置。

4.4 招聘費(fèi)用低

社交網(wǎng)絡(luò)招聘的一大特點(diǎn)就是社交網(wǎng)絡(luò)招聘降低了企業(yè)的招聘成本。降低的成本主要體現(xiàn)在招聘的宣傳費(fèi)用和招聘人員的差旅費(fèi)用方面。在招募階段，招聘者可以在自己的社交網(wǎng)絡(luò)主頁上發(fā)布招聘消息，而社交網(wǎng)絡(luò)的使用一般不像專業(yè)招聘網(wǎng)站收取信息發(fā)布費(fèi)用，因此減少了招募的宣傳費(fèi)用；同時(shí)，應(yīng)聘者的個(gè)人社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布的信息就等同于一份活簡(jiǎn)歷，招聘者可以通過瀏覽應(yīng)聘者的個(gè)人社交網(wǎng)絡(luò)就能初步了解應(yīng)聘者，因此可以適當(dāng)簡(jiǎn)化甄選過程，并且，在一些特殊崗位的招聘中，招聘方和應(yīng)聘方若由于地域距離的問題不方便當(dāng)面面試，則可以通過社交網(wǎng)絡(luò)的一些功能如視頻功能等進(jìn)行在線面試，減少公司差旅費(fèi)用的支出，也節(jié)省了人力。

4.5 有利于企業(yè)樹立企業(yè)形象

企業(yè)運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)招聘有利于樹立企業(yè)的良好形象。首先，企業(yè)運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘和宣傳自己，會(huì)在年輕一代員工的心目中形成具有創(chuàng)新性、具有活力的企業(yè)形象；其次，社交網(wǎng)絡(luò)也漸漸成為企業(yè)宣傳的新陣地，企業(yè)通過社交網(wǎng)絡(luò)的強(qiáng)大載體，制作動(dòng)態(tài)、活潑的招聘頁面，可以避免專業(yè)招聘網(wǎng)站只能發(fā)布古板信息的弊端，使企業(yè)在求職者心中的形象更為立體，招聘工作也更有吸引力。

由于我國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的局限性等原因，社交網(wǎng)絡(luò)招聘還存在一些不足之處：首先，網(wǎng)絡(luò)的搜索方式將耗費(fèi)大量的時(shí)間。社交網(wǎng)絡(luò)招聘能夠讓招聘者通過應(yīng)聘者的社交網(wǎng)絡(luò)來更好地了解應(yīng)聘者，但是在這個(gè)搜索了解的過程中，招聘者要花費(fèi)大量的時(shí)間。其次，目前國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)的個(gè)人信息開放程度還不如國外，可用于搜索的信息還不充足。很多人的社交網(wǎng)絡(luò)的使用程度低，使用者并未將其作為生活中的一部分，因此在社交網(wǎng)絡(luò)上暴露的信息很匱乏。再次，網(wǎng)上的大量信息，其真實(shí)程度有待鑒別，而鑒別的手段相對(duì)匱乏。

5 傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘與社交網(wǎng)絡(luò)招聘的比較分析

5.1 影響范圍比較

傳統(tǒng)專業(yè)招聘網(wǎng)站的受眾與社交網(wǎng)絡(luò)招聘的參與者具有一定差異：

從求職者的主動(dòng)性來說，專業(yè)招聘網(wǎng)站一般只具有招聘求職的功能，因此，只有主動(dòng)性較強(qiáng)的求職者才會(huì)登錄網(wǎng)站查看信息，但社交網(wǎng)站的功能更具多樣性，這就使得社交網(wǎng)站擁有更廣闊的用戶覆蓋面，企業(yè)通過社交網(wǎng)站，不僅可以招聘強(qiáng)主動(dòng)性的求職者，還可以通過人脈關(guān)系定位潛在的被動(dòng)候選人，無形中擴(kuò)大了企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫。

從求職者的層次來說，運(yùn)用專業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行求職的用戶多為層次相對(duì)較低的應(yīng)屆生，主要原因是應(yīng)屆生初入職場(chǎng)，人脈較少，求職渠道有限，因此偏好將專業(yè)程度高的招聘網(wǎng)站作為求職主要途徑。同時(shí)，中高級(jí)人才卻很少出現(xiàn)在傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的申請(qǐng)人隊(duì)伍之中，出于職業(yè)信息保密的需要，該類人才通常不會(huì)選取專業(yè)招聘網(wǎng)站的公開申請(qǐng)方式，而多由獵頭進(jìn)行單向聯(lián)系，社交網(wǎng)絡(luò)使企業(yè)可以確定目標(biāo)后與該類人才直接雙向溝通，提高納賢成功的概率。

5.2 作用方式比較

傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站主要發(fā)揮“工具型”作用。專業(yè)招聘網(wǎng)站作為企業(yè)與求職者之間的中介機(jī)構(gòu)，主要功能是信息傳遞和信息撮合。一般來說，傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的運(yùn)行主體由企業(yè)、應(yīng)聘者、專業(yè)招聘網(wǎng)站構(gòu)成，其模式為：由企業(yè)在專業(yè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者根據(jù)自身情況進(jìn)行網(wǎng)上申請(qǐng)（創(chuàng)造簡(jiǎn)歷庫），專業(yè)招聘網(wǎng)站根據(jù)企業(yè)要求進(jìn)行初步篩選，最后由企業(yè)對(duì)符合條件的人進(jìn)行線下面試。這種招聘模式具有間接性，在招募階段，求職者和企業(yè)都處于相互獨(dú)立的狀態(tài)，直至初步篩選之后的甄選階段，求職者和企業(yè)才真正開始接觸，因此，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站在此處發(fā)揮的工具性作用較強(qiáng)，推動(dòng)企業(yè)與求職者之間招聘過程的發(fā)生。

社交網(wǎng)絡(luò)招聘主要發(fā)揮“平臺(tái)型”作用。社交網(wǎng)絡(luò)招聘的參與方除求職者、企業(yè)、社交網(wǎng)站以外，還有提供人脈關(guān)系的推薦人，內(nèi)部推薦人主要是公司員工，外部推薦人主要是來自企業(yè)外部、在社交網(wǎng)絡(luò)中具有較大人脈圈或影響較廣的人員。其作用模式是，由企業(yè)在社交網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，并且為推薦人提供一定獎(jiǎng)金，推薦人將自己人脈圈中合適的人才推薦到社交網(wǎng)站，再由社交網(wǎng)站進(jìn)行簡(jiǎn)歷審核篩選，最后將初選合格的簡(jiǎn)歷提供給企業(yè)。企業(yè)在進(jìn)行甄選測(cè)評(píng)的同時(shí)，可以登錄候選者的個(gè)人主頁，通過觀察候選人的線上行為來進(jìn)行背景調(diào)查，檢驗(yàn)簡(jiǎn)歷的真實(shí)性。由此，社交網(wǎng)站為參與主體提供了交流互動(dòng)的平臺(tái)，不僅使主動(dòng)性高的求職者找到求職的路徑，并且通過推薦人將潛在候選人“牽引”到招聘關(guān)系中，提高了招聘優(yōu)秀人才的可能性。endprint

5.3 有效性比較

招聘的有效性指的是招聘工作完成的效率和效果，“效率高”體現(xiàn)在招聘活動(dòng)的時(shí)間跨度短、招聘成本低，“效果好”體現(xiàn)在招聘成功率高、人員質(zhì)量高。下面將從招聘活動(dòng)的效率和效果兩個(gè)方面對(duì)傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘與社交網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行比較。

5.3.1 從效率方面來看

社交網(wǎng)絡(luò)招聘的時(shí)間跨度短于傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘。一般來說，企業(yè)在利用傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)，僅僅將招募信息發(fā)布在本公司官方網(wǎng)站或是專業(yè)招聘網(wǎng)站上，之后被動(dòng)等待求職者的應(yīng)聘，招聘活動(dòng)的時(shí)間投入很大程度上取決于求職者接受信息和開展行動(dòng)的速度，而在社交網(wǎng)絡(luò)招聘中，企業(yè)方的信息發(fā)布可以通過轉(zhuǎn)發(fā)等路徑在社交網(wǎng)站中迅速傳播，招聘方也由被動(dòng)等待改為“主動(dòng)出擊”，積極尋找社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中可能符合職位條件的人員，雙向搜尋縮短了招募階段的時(shí)間。

社交網(wǎng)絡(luò)招聘的成本低于傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘。傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的盈利模式主要是向注冊(cè)企業(yè)收取會(huì)員費(fèi)或者按照流量收取服務(wù)費(fèi)，這種收費(fèi)模式使得企業(yè)在高昂的招聘費(fèi)用支出下收獲較少的合格人才。相比之下，社交網(wǎng)站對(duì)于企業(yè)是免費(fèi)開放的，企業(yè)可以在零成本的條件下發(fā)布招聘信息，另有一部分社交網(wǎng)站采取按效果收費(fèi)的模式，提高了投入與回報(bào)的相符程度，更易受到企業(yè)青睞。

5.3.2 從效果方面來看

社交網(wǎng)絡(luò)招聘是基于人脈關(guān)系所實(shí)現(xiàn)的，具有精準(zhǔn)定位的特征，即推薦人總是依據(jù)企業(yè)的要求有目標(biāo)地進(jìn)行人才搜尋，因此，推薦的人員已經(jīng)初步符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，錄用該候選人的可能性也增大。傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘中，求職者只是依據(jù)自身意愿和自己對(duì)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的判斷進(jìn)行職位申請(qǐng)，這可能造成候選人與企業(yè)的匹配度較低，招聘成功率也會(huì)隨之降低。

社交網(wǎng)絡(luò)招聘一定程度上依賴于有效的人脈推薦，被推薦者的質(zhì)量有一定的保證，另一方面，企業(yè)可以通過社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行背景調(diào)查，對(duì)候選人特質(zhì)把握度較高，招聘到的人才質(zhì)量較高。傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘中，企業(yè)在甄選過程中需要考慮求職者簡(jiǎn)歷的真實(shí)性，在求職者的能力問題上，企業(yè)與求職者處于信息不對(duì)稱的狀態(tài)，因此，招收到高素質(zhì)的人員需要經(jīng)受一定的風(fēng)險(xiǎn)考驗(yàn)。

6 結(jié)語

社交網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為招聘渠道中的新趨勢(shì)，它相對(duì)于傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘具有明顯的優(yōu)勢(shì)。盡管由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展其存在著一定的局限性，在短時(shí)期內(nèi)只能作為傳統(tǒng)招聘渠道和傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘的輔助手段來使用，但是社交網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展前景不容忽視，它未來對(duì)于招聘的貢獻(xiàn)也不可小覷。在使用初期已經(jīng)有一部分企業(yè)進(jìn)行了嘗試，在社交網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)用方面已經(jīng)有了一部分改進(jìn)和完善。我們期待，在不久的將來，能夠建立更加完善的社交網(wǎng)絡(luò)招聘流程，讓社交網(wǎng)絡(luò)在招聘領(lǐng)域有著更廣泛的運(yùn)用和更大的作用。

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