楊華春+楊雪

摘 要 高層次人才是戰(zhàn)略資源，對高水平師資隊伍建設(shè)和高?？蒲袑?shí)力的提升起關(guān)鍵作用。從本性出發(fā)，認(rèn)真研究高層次人才各類存在性需求，深入挖掘高層次人才個性行為特征，能全面了解高層次人才各類信息，掌握行為規(guī)律，為提出科學(xué)有效的人才激勵政策提供參考。

關(guān)鍵詞 高層次人才 個性行為特征 存在性需求

中圖分類號：G649.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

Research on Existence Needs and Individual Behavior

Characteristic of High-level Talents

YANG Huachun， YANG Xue

（Personnel Division of Jiangsu University of Science and Technology， Zhenjiang， Jiangsu 212003）

Abstract High-level talents is strategic resources， they play key roles in high level teaching staff construction and comprehensive scientific research strength. The research results can help us to know more about high-level talents， and found out the law of personality development， and then contribute to propose effective measures to inspirit them to greater efforts.

Key words high-level talents； individual behavior characteristic； existence needs

高層次人才指知識層次較高、能力和素質(zhì)較強(qiáng)，在某一學(xué)科領(lǐng)域具有較深造詣和創(chuàng)新精神、在學(xué)科發(fā)展及科研創(chuàng)新活動中發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)或骨干作用的精英人才。高層次人才包括兩院院士、長江學(xué)者、國家級學(xué)術(shù)帶頭人、國家級中青年專家和其他擁有的科研成果達(dá)到國內(nèi)外領(lǐng)先水平的高級專業(yè)技術(shù)人員。高層次人才是高水平師資隊伍建設(shè)的核心，是學(xué)校科研實(shí)力逐步提升的戰(zhàn)略資源。原清華大學(xué)校長梅貽琦所述“大學(xué)，非大樓之謂也，乃大師之謂也”充分體現(xiàn)高層次人才的重要作用。高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量能充分展現(xiàn)所在單位的科研水平和實(shí)力，高層次人才工作效能和科研潛力的充分發(fā)揮能積極推動學(xué)術(shù)競爭力的快速提升。為充分發(fā)揮高層次人才自主創(chuàng)新能力，提高人才工作效能，研究高層次人才個性行為特征和各類存在性需求，并以此提出針對性人才激勵政策十分必要。根據(jù)經(jīng)典需求理論、深入挖掘高層次人才各類存在性需求，科學(xué)探究高層次人才個性行為特征，從本性出發(fā)對高層次人才進(jìn)行全面分析和了解，為提出科學(xué)合理的激勵政策提供參考。

1 認(rèn)真研究高層次人才各類需求

20世紀(jì)40年代，美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。它們依次由較低層次到較高層次排列，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨鬂M足時，會進(jìn)一步考慮高層次需求。隨后，美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家克雷頓·奧爾德弗在研究馬斯洛的需求層次理論的基礎(chǔ)上提出的一種新人本主義需求理論（ERG 理論）。ERG 理論認(rèn)為，人們存在三種核心需求，分別是生存需求、相互關(guān)系需求和成長需求。與馬斯洛的需求層次理論相比，ERG 理論中的生存需求包括前兩類，即生理和安全需求，關(guān)系到人們基本物質(zhì)生存需求。相互關(guān)系需求對應(yīng)馬斯洛的社會需求和尊重需求的外在部分，主要指人們對維持重要的人際關(guān)系的需求。最后，奧爾德弗把成長需求獨(dú)立出來，成長需求體現(xiàn)個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包含馬斯洛自尊需求的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需求層次的內(nèi)容。美國哈佛大學(xué)戴維·麥克利蘭教授通過對人的需求和動機(jī)進(jìn)行研究，于20世紀(jì)50年代提出了成就激勵理論。在成就激勵理論中，麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)力和親和的需求。成就需求激勵個體努力奮斗、挑戰(zhàn)難題、解決困難、以獲得成就感；權(quán)力需求驅(qū)使個體想在群體中占主導(dǎo)地位，形成較強(qiáng)的自信心和自尊心。親和需求促進(jìn)個體尋求被他人喜愛和接納，具有良好的人際關(guān)系，集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊協(xié)作精神良好。美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)60年代提出了“雙因素理論”，將引起人們工作動機(jī)的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素是造成個體不滿的因素，明確保健因素是為了降低個體的不滿意度；激勵因素是能造成員工感到滿意的因素，明確激勵因素是為了提高個體的滿意度。

根據(jù)“需求層次理論”和“ERG 理論”，在實(shí)施高層次人才激勵措施時，要全面考慮各類需求，首先要從引進(jìn)待遇、工作條件等方面滿足生存需求，然后再逐步滿足更高層次的需求；根據(jù)“成就激勵理論”，在滿足高層次需求時，可以從工作成就認(rèn)可，賦予管理權(quán)力和建立親和力入手；根據(jù)“雙因素理論”，在通過滿足需求來激勵個體時，首先要分清個體需求屬于哪類因素，不是所有的需求得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需求得到滿足才能調(diào)動人們的積極性，當(dāng)那些被稱為保健因素的需求得不到滿足時，會引起個體的強(qiáng)烈不滿。

人的需求具有存在性，存在意味著合理，合理應(yīng)該被滿足。在總結(jié)分析上述經(jīng)典需求理論和大量參考文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，①②本文將高層次人才需求分為個體存在性需求，群體存在性需求和社會存在性需求。個體存在性需求是保障性需求，是為滿足個體生存和安全需要而提出的需求，它對應(yīng)“需求層次論”中的生理需求和安全需求，“ERG 理論”中的生存需求和“雙因素理論”中的保健性需求，具體包括引進(jìn)待遇，工資福利，家庭生活保障，工作平臺和科研環(huán)境等，個體存在性需求得到滿足時，高層次人才才能安心工作，踏實(shí)奮進(jìn)；群體存在性需求是建設(shè)性需求，對應(yīng)“需求層次論”中的社交需求和尊重需求，“ERG 理論”中的相互關(guān)系需求和“雙因素理論”中激勵因素的內(nèi)部需求，具體包括自尊心和自信心的維護(hù)和保持，情感溝通和分享，民生生活和管理，團(tuán)隊協(xié)助精神和集體榮譽(yù)感等。群體存在性需求得到滿足時，個體才能充分發(fā)揮積極主動性和創(chuàng)造力；社會存在性需求是成就性需求，是群體存在性需求的升華，對應(yīng)“需求層次論”中的自我實(shí)現(xiàn)和自我超越需求，“ERG 理論”中的成長需求和“雙因素理論”中激勵因素的外部需求，具體包括工作認(rèn)可度、成就感，培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會，職稱和崗位晉升空間，單位發(fā)展前景等。社會存在性需求得到滿足時，個體科研能力和創(chuàng)造力才能得以堅持和繼續(xù)，避免不必要的人才流動，提高人才利用效率。endprint

2 深入分析高層次人才個性行為特征

高層次人才是稀缺資源，知識結(jié)構(gòu)復(fù)雜，個性行為特征明顯。深入挖掘高層次人才個性行為特征，能對癥下藥，高度概括出高層次人才各類需求，對提出科學(xué)合理的激勵措施具有至關(guān)重要的意義?；葳S等人從工作性質(zhì)、自身素質(zhì)和肩負(fù)責(zé)任角度出發(fā)對科研人員個性行為特征進(jìn)行了研究，③張向前從個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面對知識型人才特征進(jìn)行了分析，④徐振魯將高層次人才特征分為核心特征和一般特征，核心特征體現(xiàn)個體素質(zhì)，一般特征體現(xiàn)個體能力和行為方式。⑤筆者通過分析大量文獻(xiàn)，結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，將高層次人才特征分為個性特征和行為特征。個性特征是內(nèi)在的靜態(tài)特征，體現(xiàn)高層次人才本身具有的知識和能力，是個人努力和知識積累的結(jié)果，主要表現(xiàn)在理論知識深厚、業(yè)務(wù)技能精湛、勞動過程復(fù)雜、高附加值和資源稀缺等；行為特征是外在的動態(tài)特征，體現(xiàn)高層次人才行為方式和表現(xiàn)，是個性特征的外在表現(xiàn)，主要表現(xiàn)為積極主動、力求創(chuàng)新、自尊自信和流動性強(qiáng)等特點(diǎn)。個性特征和行為特征互為整體，相互聯(lián)系，個性特征發(fā)生變化時，其行為特征隨之變化。現(xiàn)將高層次人才個性行為特征分析如下：

（1）理論深厚、業(yè)務(wù)精湛：高層次人才接受過系統(tǒng)的高等教育，具有較高的學(xué)歷層次和復(fù)雜的知識結(jié)構(gòu)，學(xué)術(shù)理論深厚，業(yè)務(wù)修養(yǎng)精湛。對縱深學(xué)科和交叉學(xué)科新知識表現(xiàn)出濃厚的學(xué)習(xí)興趣。深厚的理論知識，精湛的業(yè)務(wù)能力能武裝高層次人才頭腦，提高自身科研價值含量，為其他行為特征的形成提供智力源泉。

（2）積極主動、敢于挑戰(zhàn)：理論深厚、業(yè)務(wù)精湛的高層次人才善于利用自身深厚的理論功底，去適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作氛圍，必要時會利用自身優(yōu)勢改善和主導(dǎo)現(xiàn)有工作氛圍，引領(lǐng)團(tuán)隊精神，促進(jìn)良好科研氛圍的形成，同時會主動承擔(dān)科研任務(wù)，積極挑戰(zhàn)各類困難，在不斷挑戰(zhàn)中，實(shí)現(xiàn)自我價值。

（3）自信自強(qiáng)，自尊自愛：高層次人才擁有的較高層次的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)，無形中鑄就了其具有較強(qiáng)的自信心和自尊心。在處理各種問題時，高層次人才對自己充滿自信，敢于擔(dān)當(dāng)，對現(xiàn)有權(quán)威不盲從，不迷信，敢于提出質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。同時高層次人才具有知識分子的自尊自愛的本性，其自尊心需時刻得到維護(hù)，自愛精神隨時在工作中得到體現(xiàn)。自信自強(qiáng)決定自尊自愛，只有憑借自身專業(yè)特長，積極主動挑戰(zhàn)各類難題，才能在群體和社會中贏得尊重。

（4）能力突出、力求創(chuàng)新：憑借深厚的理論知識和專業(yè)素養(yǎng)，在主動意識和強(qiáng)烈的自信心、自尊心的推動下，高層次人才會主動嘗試新鮮事物，敢于利用現(xiàn)有知識結(jié)構(gòu)挑戰(zhàn)科研難題，攻克技術(shù)難關(guān)，體現(xiàn)出極強(qiáng)的科研創(chuàng)新能力。高層次人才的可貴之處就是善于利用現(xiàn)有知識去創(chuàng)造新的知識和技術(shù)，將現(xiàn)有知識轉(zhuǎn)化為科技生產(chǎn)力。

（5）勞動特殊、過程復(fù)雜：高層次人才從事的是高強(qiáng)度的特殊腦力勞動，勞動過程牽涉到自身知識結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)素養(yǎng)，團(tuán)隊精神和科研創(chuàng)新能力，同時，勞動場所、服務(wù)對象也具有復(fù)雜多變性，勞動成果呈現(xiàn)形式也具有多樣性，不僅體現(xiàn)在發(fā)表論文，承擔(dān)項(xiàng)目，科研獲獎等方面，同時也包括指導(dǎo)青年教師和學(xué)生，推動團(tuán)隊科研水平整體上升等方面。為此，高層次人才需積極主動應(yīng)對各種復(fù)雜工作和挑戰(zhàn)。

（6）成本頗高、收益豐厚：高層次人才是自身經(jīng)過長期的知識積累，經(jīng)驗(yàn)積累和堅持不懈的拼搏和辛勤勞動才塑造出來的，其深厚的理論知識、精湛的業(yè)務(wù)素質(zhì)、非凡的創(chuàng)新能力決定了引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才需要投入大量的人力、物力和財力。同時，當(dāng)工作效能得到充分激發(fā)后，高層次人才會對學(xué)校教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)等工作起到積極推動作用，為學(xué)校帶來豐厚回報。

（7）資源稀缺、備受青睞：高層次人才集各種優(yōu)點(diǎn)于一身，位于知識分子金字塔頂部，是知識分子群體的尖端人才和精干力量，其自身形成特點(diǎn)和優(yōu)勢也決定了此類人才數(shù)量極少，具有稀缺性；同時，高層次人才具有科研創(chuàng)新能力優(yōu)勢，能積極推動相關(guān)領(lǐng)域科技發(fā)展，是長期人才規(guī)劃的戰(zhàn)略資源，備受科研院所青睞。

（8）雙向選擇、合理流動：高層次人才和用人單位的聘用關(guān)系建立在平等自愿的雙向選擇基礎(chǔ)上。高層次人才具備的各種優(yōu)點(diǎn)和稀缺性奠定了其成為眾多單位爭奪的對象，為高層次人才流動提供了外部因素；對現(xiàn)有薪酬待遇和晉升空間不滿或在當(dāng)前工作環(huán)境和工作氛圍中自尊心受到打擊，人際關(guān)系惡化等情況為高層次人才流動提供了內(nèi)部因素。在內(nèi)外部因素的共同作用下，高層次人才表現(xiàn)出流動性。作為用人單位，在鼓勵人才的合理流動的同時，要做到自查自省，不斷改善管理制度，盡量滿足高層次人才的合理需求，避免重要人才的流失和資源浪費(fèi)。

總之，高層次人才具有鮮明的個性行為特征和存在性需求。明確高層次人才個性特征、行為特征和存在性需求有助于系統(tǒng)掌握高層次人才共性特征和行為規(guī)律，全面了解高層次人才各層次存在性需求；有助于高校管理人員根據(jù)個性特征和需求分析結(jié)果建立科學(xué)有效的人才激勵機(jī)制，促進(jìn)高層次人才科研能力的充分發(fā)揮。

注釋

① 張旸，陳媛媛.青年科技人才的需求與激勵研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013.34：130-131.

② 李錫元，付珍.基于AHP 的高科技人才需求及激勵研究[J].科技與經(jīng)濟(jì)，2013.26（2）：71-75.

③ 惠赟，王前，劉陽.基于科研人員行為特征的科研團(tuán)隊激勵模式分析[J].科技管理研究，2008（6）：409-411.

④ 張向前.知識型人才及其激勵研究[J].預(yù)測，2005.24（6）：9-13.

⑤ 徐振魯.高校高層次人才：概念、類型與特征[J].鄭州大學(xué)學(xué)報，2007.40（5）：69-71.endprint