張麗華

【摘要】在高校后勤社會(huì)化的背景下，后勤管理水平在一定程度上會(huì)影響到學(xué)校工作的正常運(yùn)行。目前后勤管理中存在著公平感建立問題，筆者在后勤管理中引入了公平理論的思想，從加強(qiáng)員工的政治思想工作，建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，確定良好的評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)等方面進(jìn)行了有效的探索，收到了良好的效果。

【關(guān)鍵詞】實(shí)公平理論 后勤管理 運(yùn)用

【中圖分類號(hào)】G642 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2014）02-0025-02

在管理中，公平與效率是永恒的話題，太過于強(qiáng)調(diào)公平感，必將形成“大鍋飯”，影響到員工的積極性，太過于強(qiáng)調(diào)效率，因?yàn)槿松鷣砭褪怯胁顒e的，又會(huì)影響到公平和諧，產(chǎn)生二極分化，小到影響單位員工的穩(wěn)定，長(zhǎng)期得不到很好的解決，擴(kuò)大之后，也會(huì)影響到社會(huì)的穩(wěn)定，形成不同的階層，產(chǎn)生新的社會(huì)矛盾，所以，公平感的建立是非常有意義和有價(jià)值的。

高校后勤社會(huì)化是一個(gè)必然，它可以把高校從繁雜的后勤事務(wù)中解脫出來，專心于科研與教學(xué)。然而，如果后勤工作嚴(yán)重滯后，也會(huì)對(duì)教學(xué)工作帶來負(fù)面的影響，如學(xué)生的情緒、教師的情緒、校園的安全、教學(xué)次序的進(jìn)行等等。學(xué)校加強(qiáng)對(duì)后勤集團(tuán)的監(jiān)管就顯得非常有意義了。

筆者在后勤集團(tuán)工作十余年，發(fā)現(xiàn)影響后勤工作效率的最重要的因素就是缺乏公平感，所以管理工作中公平感的建立是非常重要的。

一、目前主要存在的問題：

1.管理制度的評(píng)價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致不公平感

由于管理體制不健全，缺乏量化考核指標(biāo)或雖有量化指標(biāo)但不能按量化指標(biāo)給予考核評(píng)價(jià)，不能正確處理好定量與定性相結(jié)合的評(píng)價(jià)體系，定性評(píng)價(jià)所占的權(quán)重太大，從而使員工產(chǎn)生不公平感。例如，在評(píng)選先進(jìn)員工時(shí)，由于員工的工作表現(xiàn)缺乏定量的考核，形成檔案，盡管有評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，在評(píng)選過程不可避免的出現(xiàn)優(yōu)秀員工的名額大多給了各崗位的班組長(zhǎng)，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工爭(zhēng)優(yōu)秀指標(biāo)的現(xiàn)象，一些踏實(shí)的，負(fù)責(zé)的工作在一線的普通員工與這些名額無緣，挫傷了員工的積極性。

2.人際關(guān)系因素導(dǎo)致的不公平感

員工隊(duì)伍很多都是經(jīng)老鄉(xiāng)介紹進(jìn)來工作的，存在地域觀念，易形成小團(tuán)體，這些非正式團(tuán)體的存在如果不加以引導(dǎo)，很容易形成管理中的阻力，在管理中起消極作用，團(tuán)體與團(tuán)體之間的成員會(huì)感到不公平。

3.職工在認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤而產(chǎn)生的不公平感

公平感本身就是一種自我的感受，由于主客觀因素的不一致（主要包括職工的主觀判斷、對(duì)公平標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)不一致等），有時(shí)會(huì)拿自己的長(zhǎng)處與別人的短處比，總是看到自己在工作的時(shí)候別人在休息，可是自己在休息的時(shí)候，卻沒有注意到別人在工作，不能全面地去衡量工作，產(chǎn)生了不公平感。

以上的現(xiàn)象原因各異，員工感受到不公平感，心里就會(huì)變得苦悶和煩躁，就會(huì)把負(fù)面的情緒帶到工作中去，影響員工積極性的發(fā)揮，從而影響到工作的效率。

二、公平理論在后勤管理中的運(yùn)用

美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺，這就是最著名的公平理論。他告訴我們公平只是一種感覺，而不是真正意義上的絕對(duì)公平，其實(shí)絕對(duì)的公平是一種理想狀態(tài)，在現(xiàn)實(shí)生活中是不可能存在的。公平感又是影響員工工作積極性的重要方面之一，那我們?nèi)绾胃玫膽?yīng)用他呢？筆者認(rèn)為：

第一、加強(qiáng)員工的政治思想工作。公平理論告訴我們，公平它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。行為科學(xué)認(rèn)為，人不是工具，而是“社會(huì)人”，被管理者既是管理的對(duì)象，又是管理的主體，以人為本是學(xué)校管理發(fā)展的主要趨勢(shì)之一，從總體上來說，后勤員工文化水平相對(duì)較低，整體素質(zhì)不高，后勤管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)。公平理論認(rèn)為，一方面，公平是相對(duì)的，不公平是絕對(duì)的，人們的不公平感是在比較中產(chǎn)生的，而選擇的參照物是否正確，直接關(guān)系到比較的結(jié)果和心理感受。另一方面，公平并不等于平均，公平與否，也沒有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，多半是人們的主觀感受，而這種主觀感受又受到個(gè)人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、意識(shí)傾向等因素的影響，有的人總覺得“人不如己”或者“別人挑擔(dān)比較輕”，因而對(duì)一些本來已經(jīng)比較公平的客觀現(xiàn)實(shí)，主觀上也有可能判斷為“不公平”，把公平合理的差別看作不公平，甚至只比報(bào)酬不比貢獻(xiàn)，因此，作為后勤管理者要加強(qiáng)員工的思想教育工作，重點(diǎn)是：首先要注意引導(dǎo)員工正確選擇比較參照物，要考慮到參照物的可比性和客觀性，要有正確的切合實(shí)際的比較方法（評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)），減少不必要的攀比，同時(shí)要正確評(píng)價(jià)自己的投入，不能過高估價(jià)自己，要消除個(gè)人的私心；其次要引導(dǎo)員工換位思考。對(duì)自己、對(duì)別人要有正確的知覺和評(píng)價(jià)，要以大局為重，要提倡一定的奉獻(xiàn)精神，以寬闊的胸懷和豁達(dá)的態(tài)度來對(duì)待有些所謂的 “不公平”現(xiàn)象；此外，還要針對(duì)實(shí)際情況，加大宣傳改革措施，加強(qiáng)群體間的信息溝通，使改革的各項(xiàng)方針、政策能夠真正深入人心，贏得廣大員工的理解及支持，從而提高他們的工作積極性，這是消除員工不公平感的極其有效的不可缺少的手段。

第二、要建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。對(duì)于后勤工作人員，他們的工作不像教師的工作比較難以量化，后勤人員所做的工作都是一些非常具體的工作，量化起來比較容易，如送了多少桶水，對(duì)宿舍的管理時(shí)間、保安的值班時(shí)間等，我們建立一個(gè)以量化為主的評(píng)價(jià)體系，輔助以質(zhì)的評(píng)價(jià)，如奉獻(xiàn)精神、服務(wù)精神、工作的態(tài)度等，從多年的實(shí)踐來看，如果量化的評(píng)價(jià)占到80%，質(zhì)的評(píng)價(jià)占到20%左右效果比較好。

第三、確定良好的評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)。對(duì)于工作量的量化，我們可以通過小組長(zhǎng)進(jìn)行考核，這是一個(gè)比較容易操作的，因?yàn)樽隽硕嗌倬褪嵌嗌伲强梢灾苯佑脭?shù)字來反映出來，這個(gè)評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)難就難在質(zhì)的評(píng)價(jià)上。我們可以采取領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)對(duì)象、員工之間選代表等形式對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣做的好處是可以有效地化解領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)人對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的管理者與被管理者之間的矛盾，而且這樣，可以使得他們工作的優(yōu)與劣在數(shù)字上有一個(gè)比較具體的表現(xiàn)，從而調(diào)動(dòng)他們的積極性。每一個(gè)人都有可能對(duì)其他的人有評(píng)價(jià)的權(quán)力，他們也需要和同事搞好關(guān)系，讓他們之間關(guān)系比較和諧，工作的效率也就會(huì)大大的提高了。

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