牛云鳳

【摘 要】由于受地勘單位的特殊性以及受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，現(xiàn)階段地勘人才管理方式不再適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。因此，要分析現(xiàn)階段地勘人力資源現(xiàn)狀，推進(jìn)地勘單位人力資源管理工作，逐步建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的和現(xiàn)代化經(jīng)營規(guī)律的人力資源管理新模式，建立符合產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)模和結(jié)構(gòu)的人員分類及總量規(guī)劃、薪酬體系等。

【關(guān)鍵詞】以人為本；人力資源管理新模式；途徑

知識經(jīng)濟(jì)促進(jìn)了全新經(jīng)濟(jì)一體化，人才競爭的全球化，從而使人力資源管理面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。尤其在市場經(jīng)濟(jì)條件下，地勘單位的競爭更加激烈。人才已成為當(dāng)前最重要最稀缺的資源，競爭的核心集中到人才的競爭。如何管理好這一資源，為地勘單位輸送新鮮血液，是現(xiàn)代地勘行業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵所在。下面從人力資源角度談?wù)劦乜眴挝蝗肆Y源的現(xiàn)狀及途徑。

1.現(xiàn)階段地勘單位職工現(xiàn)狀

1.1 觀念問題

現(xiàn)階段，地勘單位已從計劃經(jīng)濟(jì)走向日益成熟的市場經(jīng)濟(jì)。但由于受舊思想、舊觀念的影響，無論是經(jīng)營者，一般管理人員、還是職工，仍然存在““大鍋飯”、事業(yè)身份制、終身制等舊觀念影響，還有職工受平均主義、共同富裕的影響很深，無法立即擺脫。一些職工在潛意識中仍然存在著對改革的緊迫性認(rèn)識不夠，對改革的承受力明顯不足，使人力資源管理工作只是停留在控制和使用職工這一個水平上。

1.2結(jié)構(gòu)失衡問題

人才總量不足，余缺矛盾突出，結(jié)構(gòu)失衡。由于本世紀(jì)初，地勘工作的萎縮，地勘行業(yè)人才需求的縮減，使得地勘專業(yè)人才向經(jīng)濟(jì)效益較好的單位流動，再加上員工退休、調(diào)離、轉(zhuǎn)行等因素，導(dǎo)致地勘單位在職人才總量下降，員工知識老化以及人才出現(xiàn)斷層。特別是年輕的優(yōu)秀的高層次的專業(yè)技術(shù)人才越來越短缺，而即懂技術(shù)又善管理的復(fù)合人才越來越短缺。年齡老化、學(xué)歷層次低，技術(shù)落伍的富余人員卻沉淀得越來越多。由于受地域、行業(yè)收入的差異，市場經(jīng)濟(jì)人才流動趨利性的影響，以及工作環(huán)境艱苦、勞動強(qiáng)度大、社會地位低、福利待遇差等因素，致使地勘單位難以招收到高質(zhì)量的地勘畢業(yè)生，已經(jīng)招聘進(jìn)來的畢業(yè)生中，有些是因為就業(yè)形勢緊張，采取先就業(yè)，后擇業(yè)的方法，把地勘單位當(dāng)做培訓(xùn)基地，等到技術(shù)成熟，時機(jī)成熟，再跳槽到別的地區(qū)、別的行業(yè)，最終導(dǎo)致人才流失等嚴(yán)重現(xiàn)象。這種結(jié)構(gòu)性的矛盾，導(dǎo)致了人力資源潛力得不到充分發(fā)揮。這些都成為制約地勘單位發(fā)展的“瓶頸”，使地勘單位競爭能力和技術(shù)水平受到制約。

1.3制度問題

在工資分配機(jī)制上，因受事業(yè)單位工資制度及上級部門工資績效的制約，職工的工作積極性未能充分調(diào)動起來；在用人機(jī)制上，人事制度的改革也相對滯后，不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場的變化，單位對那些不能勝任崗位和富余的員工，不能象企業(yè)一樣將這一部分員工解聘或開除，只能采取分流等形式內(nèi)部消化掉，導(dǎo)致用人機(jī)制不活；在職稱評定上，無權(quán)對單位工作中急需的地質(zhì)類、鉆探類等專業(yè)技術(shù)人員評定高一級職稱，使一些有真才實學(xué)的人喪失信心和希望，也影響了地勘單位的資質(zhì)問題。

2.地勘單位人力資源管理與開發(fā)途徑

地勘單位必須建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的內(nèi)部運行機(jī)制、符合現(xiàn)代化經(jīng)營規(guī)律的用人機(jī)制，形成人才引得起，留得住，干得好的氛圍，從而推動地勘經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。

2.1充分認(rèn)識人才是第一資源的重要性。

要將員工的個人發(fā)展作為人力資源管理的重要目標(biāo)加以規(guī)劃，只要是在必不可少的崗位上干出突出成績者，就算是人才，我們一定要認(rèn)識到人才是最寶貴的資源，要形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重制度”的人才規(guī)劃。我們地勘單位是以專業(yè)技術(shù)人員隊伍為主的知識型的事業(yè)單位，如何加強(qiáng)現(xiàn)有專業(yè)人員隊伍素質(zhì)，如何引進(jìn)專業(yè)人才，幫助職工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，已經(jīng)成為我們現(xiàn)階段及將來的重要議事日程上。建立良好的用人機(jī)制，充分激發(fā)每個職工的積極性，最大限度的運用人力資源，選拔一批地勘專業(yè)知識扎實，有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部，讓他們成為地勘行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。

2.2建立人力資源制度的新模式

按照國家對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，地勘單位人力資源規(guī)劃應(yīng)與地勘單位經(jīng)濟(jì)規(guī)劃相結(jié)合，要樹立“大地質(zhì)”、“大市場”與社會資源共享的觀念，建立與地勘單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的用人機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃機(jī)制等。在用人機(jī)制上大力推行競爭上崗、公開招聘、雙向選擇等方式，建立一套適合地勘單位特點，符合專業(yè)技術(shù)人員，管理人員，工勤人員崗位規(guī)律的具體管理制度。單位除了內(nèi)部培養(yǎng)人才外，也需要引進(jìn)地質(zhì)、鉆探、經(jīng)營管理等急需的專業(yè)人才，解決結(jié)構(gòu)失衡問題，使人力資源管理更加人性化及更有激勵性。形成人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下、待遇能升能降的局面，這樣才能使地勘單位逐步實現(xiàn)人力資源的制度化、科學(xué)化和規(guī)范化。

2.3樹立“以人為本”理念，調(diào)動職工的積極性

霍桑試驗證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工家庭和社會生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑試驗發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要感情的慰籍，例如：安全感、歸屬感等。因此，要在工作中做到以人為本，以感情留人，環(huán)境留人，待遇留人，善于了解人才的具體要求，其目標(biāo)在于滿足成就感、責(zé)任感、勝任感。根據(jù)其要求，綜合交叉利用各種激勵手段，如工資獎金、福利待遇、委以重任、精神鼓勵等。目前地勘單位在從事人力資源管理工作中，不斷改善職工野外的飲食、住宿、交通等條件，對新引進(jìn)人才，充分利用上級機(jī)關(guān)對引進(jìn)人才戰(zhàn)略扶持政策，深入大專院校招賢納士，為新員工解決住房、文化、工作場所、給予滿意的薪酬等提高人才的工作積極性。

2.4建立符合地勘產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)模和結(jié)構(gòu)的人員分類及總量規(guī)劃

地勘單位管理模式為內(nèi)部事企分離管理模式，財務(wù)實行集中管理，業(yè)務(wù)分散管理，也就是按照產(chǎn)業(yè)分塊，一般分為職能部門（機(jī)關(guān)）、地質(zhì)主業(yè)、工勘施工、多種經(jīng)營業(yè)。這種產(chǎn)業(yè)模式和結(jié)構(gòu)對人員的需求是多樣的，職能部門需要經(jīng)濟(jì)管理人員，行政管理人員；地質(zhì)主業(yè)需要地質(zhì)勘查、物探、測量等專業(yè)技術(shù)人員；工勘施工需要工程管理、鉆探等專業(yè)技術(shù)人員；多種經(jīng)營業(yè)需要物業(yè)管理、市場營銷等技術(shù)人員。每個地勘單位因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不同，對人員類別的具體需求不同，人員總量和每個單位發(fā)展規(guī)模、發(fā)展階段有密切關(guān)系。地勘單位受事業(yè)體制的影響，人員流動性很小，人員總量可控性強(qiáng)。因此，地勘單位可根據(jù)產(chǎn)業(yè)規(guī)模和結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)地質(zhì)類、鉆探類中堅力量人員的培養(yǎng)，建立多渠道的人才晉升機(jī)制，創(chuàng)造良好的上升環(huán)境和創(chuàng)業(yè)環(huán)境。以點帶面，根據(jù)各部門的工作任務(wù)和各崗位的具體要求，使人與所在崗位相適應(yīng)，人與人相互配合，人與任務(wù)相適宜，達(dá)到最佳組合，真正實現(xiàn)人力資源的保值、增殖，抓住對經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)鍵的人員類別，達(dá)到人盡其才。

2.5創(chuàng)新較公平合理的薪酬體系

在很大程度上來說，建立一個合理、充滿激勵的薪酬體系，是調(diào)動員工工作積極性的重要手段。根據(jù)市場基本工資指導(dǎo)價格和單位的經(jīng)濟(jì)承受能力，結(jié)合事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新薪酬分配管理制度。堅持按崗定酬，效益優(yōu)先的原則，比貢獻(xiàn)、比能力、向野外一線職工傾斜，向關(guān)鍵和特殊崗位傾斜，通過崗位分析和崗位評價確定各個層次、各個崗位之間的相對價值，確定薪資等級標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合市場價格，單位效益制定一個合適的浮動方案，充分發(fā)揮薪酬的保障性和激勵性，從而消除論資排輩，遷就照顧和平均主義等不利于公平、公開的做法 。工資待遇與崗位緊密結(jié)合，崗變薪變，薪隨崗定，職工的薪酬與單位的經(jīng)濟(jì)效益、崗位貢獻(xiàn)大小掛鉤，充分調(diào)動職工的工作潛力，最大限度的發(fā)揮薪酬的管理作用。

3.結(jié)語

人才的競爭，其實就是人才制度的競爭。因此，人力資源管理與開發(fā)的任務(wù)很艱巨，必須建立具有地勘行業(yè)特色的人力資源管理開發(fā)體系，地勘單位的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)才能得以實現(xiàn)。

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