影響安全生產(chǎn)績效的工作內嵌入因素的影響機制研究

2015-01-04 14:01騰云劉強

預測 2014年6期

騰云　劉強

摘要：人的因素是安全生產(chǎn)中最重要的影響因素之一，員工的離職問題對安全生產(chǎn)績效產(chǎn)生了極大的負面影響，如何提高員工的工作內嵌入度是降低員工離職率的重要途徑。本文選取因變量工作內嵌入、自變量情緒智力、中介變量感知凝聚力（包括歸屬感和士氣感兩個構成維度）及調節(jié)變量大五人格特質（包括親和性、勤勉正直性、外向性、情緒穩(wěn)定性及開放學習性）建構四個變量間關系的概念模型，采用SEM模型實證檢驗了理論概念模型。結果顯示：感知凝聚力是情緒智力與工作內嵌入關系間的中介變量，情緒智力通過影響感知凝聚力，間接促進工作內嵌入；大五人格中的五個構成維度都在情緒智力與工作內嵌入之間的關系中起正向調節(jié)作用。

關鍵詞：安全生產(chǎn)；大五人格特質；情緒智力；感知凝聚力；工作內嵌入

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：10035192（2014）06002506doi：10.11847/fj.33.6.25

Research on Mechanism of Job Embeddedness Factors

Influences Safety Production Performance

TENG Yun1， LIU Qiang2

（School of Economics and Management， Harbin Engineering University， Harbin 150001， China）

Abstract：Human factor is one of the most important affecting factors in the safe production. Employees departure problems has great negative impact on the performance of production safety. How to improve job embeddedness of staff is an important way to reduce the employee turnover rate. The paper uses dependent variable（job embeddedness）， independent variable（emotional intelligence）， mediating variables（perceived cohesion including the sense of belonging and perceived cohesion morale feeling） and regulation variables（personality traits， including affinity， conscientiousness， extraversion， emotional stability and openness to experience） to establish concept model of relationships among four variables， to make use of SEM model to testify the theory concept model. The results show that perceived cohesion is the intermediary variable between emotional intelligence and job embeddedness， that emotional intelligence affects job embeddedness by perceived cohesion， and that five dimensions of big five personality traits play a positively regulating role in the relationships among emotional intelligence and job embeddedness.

Key words：safety production； big five personality traits； emotional intelligence； perceived cohesion； job embeddedness

1引言

工作環(huán)境的動態(tài)性和現(xiàn)實問題的不確定性，使得員工離職問題日趨凸顯，嚴重影響了企業(yè)的安全生產(chǎn)績效，員工離職問題的相關影響因素的研究成為了安全生產(chǎn)領域的又一主題。工作嵌入作為分析員工離職行為得到了理論界和實踐界廣泛的認同，國內外學者相繼對工作嵌入的構成維度、量表及影響因素進行了深入研究。Mitchell等所提出的映像理論認為，個體決策受到內心價值觀和認知的影響，個體對環(huán)境形成參考或抉擇的框架，在誘因和框架認知基礎上做出相應決策[1]。工作作為個體的主要映像之一，與員工的嵌入行為相關聯(lián)，甚至會產(chǎn)生沖突。Holtom等認為，工作嵌入比其他變量（工作滿意度、組織承諾、工作機會）更能有效預測員工離職問題[2]。梁小威等實證研究發(fā)現(xiàn)，員工離職問題受到非工作因素的影響，其中工作嵌入能夠衡量個體與組織依附程度，是影響員工離職的強效應變量[3]。Lee等將工作嵌入劃分為內嵌入和外嵌入兩個維度[4]。大量研究表明，在中國特有文化背景下，工作內嵌入比工作外嵌入更能預測員工離職問題，且工作內嵌入與員工離職成負向關系。因此，本文將重點研究工作內嵌入的影響機制。情緒智力是工作場所有價值的變量，它能夠不同程度地預測工作內嵌入變量[5]。Ensley等對70多家企業(yè)進行研究發(fā)現(xiàn)，感知凝聚力強的企業(yè)能夠提高員工的內嵌入度[6]。人格特質能夠影響個體的工作態(tài)度和行為，而過去人們普遍關注人格特質與工作績效、工作滿意度等變量的關系，未考慮人格特質對工作內嵌入的影響。本文擬將情緒智力、感知凝聚力、大五人格特質、工作內嵌入整合起來進行實證研究，以情緒智力為自變量、感知凝聚力為中介變量及大五人格特質為調節(jié)變量來構建模型，揭示它們對工作內嵌入的影響機制，為提升安全生產(chǎn)績效提供參考。

2文獻綜述與研究假設

2.1情緒智力與工作內嵌入

情緒智力被提出后，一度成為了熱點問題，受到了管理學、心理學和教育學等領域研究者的重視。然而，國內外學者未對情緒智力形成統(tǒng)一定義。目前有三種代表性定義：基于認知視角定義[7]；基于綜合視角定義[8]；基于勝任力視角定義[9]。借鑒和參考以上定義，本文將情緒智力界定為：個體完成情感活動所需的個性心理特征，即個體通過感知、理解、評價及表達等方式來調控自身及他人情緒的能力。

騰云，等：影響安全生產(chǎn)績效的工作內嵌入因素的影響機制研究

Vol.33， No.6預測2014年第6期

美國心理學家Mitchell提出的“工作嵌入”理論為研究員工離職問題提供了全新的詮釋視角[1]。他將工作嵌入描述為一張具有吸附力的網(wǎng)，使人陷入其中，吸附力大小代表了組織對個體吸引程度，也就是個體嵌入組織的程度。Lee等將工作嵌入分成工作內嵌入與工作外嵌入兩個維度，前者是指個體嵌入組織的程度；后者是指個體嵌入生活社區(qū)的程度[4]。王莉等認為，中國情境下工作外嵌入對員工離職行為的預測作用不顯著，應聚焦在工作內嵌入上[10]。工作內嵌入分為三個維度：組織聯(lián)結、組織匹配和組織犧牲。

Seibert等認為，情緒智力影響個體的心理狀態(tài)和行為選擇，高情緒智力促進個體認知活動的進行[11]。高情緒智力個體能夠有效調節(jié)自身情緒，并善于察覺和管理他人情緒，擁有良好的角色內和角色外行為，與工作環(huán)境有較高匹配度，更傾向于留在組織。低情緒智力個體不善于自我調控情緒，易于產(chǎn)生挫折感，更傾向于選擇離職。提出以下假設：

H1情緒智力對個體工作內嵌入具有顯著正向的影響。

2.2感知凝聚力與工作內嵌入

Bollen等認為，感知凝聚力是群體內個體的歸因，能夠反映出個體對群體關系的評價[12]。他們將感知凝聚力劃分為兩個維度：歸屬感和士氣感。歸屬感屬于認知水平范疇，是指個體對群體的認同、喜愛和依賴等心理感知。士氣感屬于感情水平范疇，是指個體對群體的情感反應。Ensley等認為，感知凝聚力能夠有效地降低離職率[6]。后續(xù)研究表明：（1）歸屬感有利于群體內互相溝通、信賴和幫助，使個體趨向群體，抑制個體離開群體。（2）士氣感使個體在群體中有克服困難的信心，有風險共擔的精神，個體愿意為群體貢獻。感知凝聚力高的群體中個體間相容度高、適應度強，個體對工作內嵌入度較高。提出以下假設：

2.3情緒智力、感知凝聚力、工作內嵌入之間關系

Rapisarda提出情緒智力的某些維度同感知凝聚力正向相關[13]。此外，他認為高情緒智力個體具有洞悉他人情緒和調控自我情緒的能力，傾向于采取更多的合作和支持行為，對群體有更高的過程滿意度和感知凝聚力水平。Fisher研究發(fā)現(xiàn)，員工的情緒智力影響其工作態(tài)度，高情緒智力個體具有準確地加工情緒信息的能力，能夠有效地減少和避免挑釁性行為，有助于維持良好的人際關系[14]。Zaccaro認為員工間人際關系越好，員工間負向情感越少，員工間內聚力水平越高[15]。劉詠梅等研究發(fā)現(xiàn)，高情緒智力個體傾向于采取雙贏決策，能夠建設性地管理沖突，感知凝聚力處于較高水平[16]。擁有感知凝聚力的群體善于營造一個和諧的心理安全氛圍，使員工對組織有強烈的依附感和歸屬感，即使對工作存在一定程度的不滿意或者有選擇其他的工作機會，員工仍會選擇繼續(xù)留下來，并且會保持較好的工作狀態(tài)和安全自我效能感[17]。提出以下假設：

2.4人格特質為情緒智力和工作內嵌入關系間的調節(jié)變量

人格特質是人格心理學研究中的一個重要分支。Tenopyr將人格特質定義為個體表現(xiàn)出一種包含思考、感覺、行為的普遍形態(tài)，而這些特質將影響人們的工作取向[18]。Schutte等就情緒智力分數(shù)與NEO人格量表分數(shù)之間關系進行深入研究發(fā)現(xiàn)，人格特質的某些維度與情緒智力相關[19]。Brackett等發(fā)現(xiàn)，人格特質中情緒穩(wěn)定性、外向性均與情緒智力存在強相關性，其他維度也與情緒智力存在相關性[20]。Dawda等提出了人格特質和情緒智力均具有中度到高度的相關性[21]。情緒智力和人格特質是影響員工工作內嵌入程度的兩個重要變量，人格特質通過影響情緒智力進而促進員工工作內嵌入程度。提出如下假設：

H4人格特質正向調節(jié)情緒智力與工作內嵌入的關系。

以人格相對顯著和穩(wěn)定的特點為切入點，Goldberg將“人格五因素”模型命名為大五人格[22]。McCrae等將大五人格模型分為親和性、勤勉正直性、外向性、情緒穩(wěn)定性及開放學習性五個維度[23]。實踐證明此模型具有較強的適用性。

親和性是指個體服從別人的傾向性。McCrae等認為，高親和性個體具有樂群性、合作性和互助性，而低親和性個體傾向于孤僻、冷漠和敵對[24]。高親和性個體能夠理解和掌握他人情緒，也能有效調控自己的情緒，使人際交往過程更為和諧，易于嵌入到工作中，提升安全生產(chǎn)績效。提出如下假設：

H41親和性對情緒智力與工作內嵌入的關系具有正向調節(jié)作用。

Barrick等認為，勤勉正直性主要包括成就性與可靠性兩種特質[25]。McCrae認為，勤勉正直性個體勤奮、堅韌和務實[24]。Goldberg認為，勤勉正直性個體具有可靠性、受規(guī)則約束性及有效率性等特質[22]。勤勉正直性個體做事小心謹慎、思慮周全，能夠有效地控制自己的情緒，不易與他人產(chǎn)生沖突和誤解，能高效融入和嵌入到工作中，積極參加安全生產(chǎn)活動。提出如下假設：

H42勤勉正直性對情緒智力與工作內嵌入的關系具有正向調節(jié)作用。

個體對待外界刺激的覺察反應有兩種傾向：內向性、外向性[26]。內向性是指個體的心理能量更多傾向于內在的思考和感受，內向性個體通常表現(xiàn)出壓抑、消極和不善交際等特質。相反，外向性是指個體的心理能量指向他人及外部世界，外向性個體具有開朗、活躍、樂觀和善于交際等特質。Gregory等認為，外向性人比內向性人更傾向于產(chǎn)生積極的情緒，對外界環(huán)境變化較為敏感，能快速適應和匹配工作[27]，避免不安全行為。提出如下假設：

H43外向性對情緒智力與工作內嵌入的關系具有正向調節(jié)作用。

情緒穩(wěn)定性是指個體在情緒情境下表現(xiàn)出較穩(wěn)定的反應。情緒穩(wěn)定性的對立表現(xiàn)是神經(jīng)質，神經(jīng)質個體通常具有壓抑、脆弱和孤僻等負面特質。在出現(xiàn)安全隱患和安全事故情形下，情緒穩(wěn)定個體能夠控制自己情緒，保持鎮(zhèn)定，而神經(jīng)質個體易于表現(xiàn)出緊張焦慮或做出過激行為等。情緒穩(wěn)定個體的自我情緒管理能力較強，不易被外界擾亂，有較高的工作內嵌入度。提出如下假設：

H44情緒穩(wěn)定性對情緒智力與工作內嵌入的關系具有正向調節(jié)作用。

開放學習性是指個體對新奇事物的熱衷程度。McCrae等認為，高開放學習性個體具有創(chuàng)造性、聰慧性等特質，具有較高情緒感知、情緒理解及情緒運用的能力[24]。低開放學習性個體保守、溝通能力較差，一旦在安全生產(chǎn)活動中遇到不滿意的事情，易產(chǎn)生憤怒、羞辱和痛苦等消極情緒，導致工作內嵌入度較差。提出如下假設：

H45開放學習性對情緒智力與工作內嵌入的關系具有正向調節(jié)作用。

3研究方法

3.1研究框架

本研究理論概念模型見圖1。

圖1概念模型

3.2問卷設計

本研究由情緒智力問卷、感知凝聚力問卷、人格特質問卷及工作內嵌入問卷共四個部分構成。情緒智力問卷采用Law等[28]提出的適合中國文化背景的WLEIS情緒智力量表，其中自我情緒評估能力4題項、情緒調節(jié)能力4題項、情緒使用能力4題項、情緒評估能力4題項。感知凝聚力問卷采用Bollen等[12]所提出的感知凝聚力量表，其中歸屬感3題項，士氣感3題項。人格特質問卷采用Goldberg[22]所提出的大五人格特質量表，包括五個維度：親和性、勤勉正直性、外向性、情緒穩(wěn)定性和開放學習性。工作內嵌入問卷參考和借鑒Mitchell等[1]所提出的工作內嵌入量表，其中組織聯(lián)結7題項、組織匹配7題項、組織犧牲8題項。量表采用likert式15點量表，從1（完全不同意）到5（完全同意）。

4研究設計與實證分析

4.1樣本數(shù)據(jù)收集及問卷統(tǒng)計

本研究共發(fā)放調查問卷500份，實際收回442份，剔除填答不全的問卷41份，共計收回有效問卷401份，問卷有效回收率為80.20%。應答者主要集中在制造業(yè)行業(yè)內企業(yè)的相關中高層安全管理人員及一線員工。受訪者的主要情況如下：男性共計251人，女性共計150人；工作年限在5年以下的共計101人，5年以上的共計300人。

4.2量表相關檢驗

使用SPSS 17.0軟件對量表信度和效度進行檢驗，檢驗信度和效度的各指標均顯著且在可接受的范圍內，量表均有較優(yōu)的信度和效度。情緒智力量表的信度為0.921，情緒智力的探索性因子分析結果為KMO=0.827，sig.=0.000<0.001，累積方差貢獻率是67.245%>50%，因子載荷均>0.5；感知凝聚力兩個維度歸屬感和士氣感的信度分別為0.884和0.845，感知凝聚力的探索性因子分析結果為KMO=0.921，sig.=0.000<0.001，累積方差貢獻率是72.768%>50%，公因子對應的因子載荷均>0.5。人格特質的五個維度親和性、勤勉正直性、外向性、情緒穩(wěn)定性和開發(fā)學習性的信度分別為0.778、0.825、0.872、0.814和0.752，人格特質的探索性因子分析結果為KMO=0.778，sig.=0.000<0.001，累積方差貢獻率是73.762%>50%，公因子對應的因子載荷均>0.5。工作內嵌入的三個維度組織聯(lián)結、組織匹配和組織犧牲的信度分別為0.744、0.731和0.815，工作內嵌入的探索性因子分析結果為KMO=0.841，sig.=0.000<0.001，累積方差貢獻率是72.175%>50%，公因子對應的因子載荷均>0.5。

4.3實證分析

（1）引入和構建一系列嵌套模型，嵌套模型包括含有部分中介變量的結構方程模型（SEM）、含有完全中介變量的SEM模型、不含中介變量（包含直接關系）的SEM模型，使用SEM借助AMOS17.0軟件驗證系列嵌套模型，根據(jù)擬合優(yōu)度指標的范圍，最終確定含有部分中介變量的SEM模型是最匹配模型，含有部分中介變量的實證結果見表1。

經(jīng)標準化處理后的路徑系數(shù)表明：情緒智力對工作內嵌入、歸屬感和士氣感均有顯著正向影響；歸屬感和士氣感均對工作內嵌入有顯著正向影響；可進一步驗證感知凝聚力（包括歸屬感、士氣感）為情緒智力與工作內嵌入關系間的部分中介變量。

（2）使用投影尋蹤法對量表變量對應的評價指標做降維和優(yōu)化處理（優(yōu)化處理體現(xiàn)在對投影尋蹤不同參數(shù)產(chǎn)生的結果做均值化處理），在此基礎上，通過多元回歸分析方法實證檢驗調節(jié)變量，結果見表2。在控制變量保持一定的前提下，增加調節(jié)變量和其他變量相乘表現(xiàn)出來的交互項（親和性×情緒智力，勤勉正直性×情緒智力，外向性×情緒智力，情緒穩(wěn)定性×情緒智力和開放學習性×情緒智力）后，R2都有所增加，交互項（親和性×情緒智力，勤勉正直性×情緒智力，外向性×情緒智力，情緒穩(wěn)定性×情緒智力和開放學習性×情緒智力）的p<0.05。親和性、勤勉正直性、外向性、情緒穩(wěn)定性、開放學習性均正向調節(jié)情緒智力與工作內嵌入之間的關系，即人格特質調節(jié)情緒智力與工作內嵌入之間的正向關系。

5結論與啟示

5.1結論

本文選擇制造業(yè)企業(yè)的中高層安全管理人員及一線員工作為實證研究對象，收集了401份有效調查問卷，探討了情緒智力、感知凝聚力、人格特質、工作內嵌入四者之間的關系，并構建了體現(xiàn)四者關系的理論概念模型。本文主要研究結論：（1）感知凝聚力是情緒智力與工作內嵌入關系間的中介變量，即情緒智力通過影響感知凝聚力間接作用于工作內嵌入。（2）大五人格特質正向調節(jié)情緒智力和工作內嵌入間的關系。

結論1表明，高情緒智力個體善于強化和延長自身的積極情緒，弱化和規(guī)避自身的消極情緒。當個體遇到任務沖突和關系沖突時，高情緒智力個體能夠轉換和調整自身的情緒來避免和減少不良后果的發(fā)生。高情緒智力個體涌現(xiàn)出的積極情緒和行為有利于增強與其他個體的交互愿望，促進群體形成感知凝聚力。低情緒智力個體受到調控自己和他人情緒能力的限制，通常采取消極退讓或敵對碰撞的方式來解決問題。低情緒智力個體的消極和敵對態(tài)度對其他個體的認知、情緒和行為會產(chǎn)生負面影響，個體間的合作愿望和溝通效能削弱，導致集體主義意識淡化。感知凝聚力表征個體間關系狀態(tài)，這種凝聚力充斥著士氣感和歸屬感，它們作為無形的資產(chǎn)，增強了群體的安全意識。具有濃厚感知凝聚力的群體善于營造和諧的工作氛圍，個體能夠感受到群體給予的幫助和支持，使個體愿意為群體犧牲、合作和匹配。

結論2表明，大五人格均對情緒智力和工作內嵌入間的關系有正向調節(jié)作用。高親和性個體能夠較好地調節(jié)和控制自身的情緒，能夠主動關心和幫助周圍的人，善于營造和諧的安全工作氛圍。勤勉正直性個體責任心較強、積極進取、群體意識較強，不易與其他人產(chǎn)生沖突，能夠保持較好的工作狀態(tài)，避免安全生產(chǎn)事故的發(fā)生。外向性個體傾向于積極的外顯表現(xiàn)，同內向性個體相比，能很好地調節(jié)自身的情緒，易于融入到群體中，得到更多幫助，具有較高的工作內嵌入度。情緒穩(wěn)定性個體面對人際沖突時能夠表現(xiàn)出穩(wěn)定的情緒，善于通過思考和采取有效辦法避免沖突，能夠全身心地投入到工作中。開放學習性個體處于積極的情緒狀態(tài)，具有強烈的自我效能感，能夠通過與其他人的知識共享和交流獲取到更多的知識，同時擁有強內在動機使其更愿意融入到群體中，共同完成安全生產(chǎn)任務。

5.2啟示

（1）企業(yè)應意識到高情緒智力個體能夠增強群體感知凝聚力。企業(yè)應從領導和員工兩個層面提高企業(yè)成員的整體情緒智力水平，進而增強感知凝聚力。首先，在干部晉升和新員工招錄的人事工作方面要做到兩點：①在干部晉升時，企業(yè)應考慮提拔高情緒智力的候選人。領導作為成員間的激勵者和紐帶，具有角色示范效應。高情緒智力領導能夠引導員工關注工作任務，激發(fā)員工的集體主義意識，使員工展現(xiàn)出更高的工作滿意度和安全自我效能感。②在招聘新員工時，企業(yè)需注意在應聘者條件相同的情況下，要盡量選擇情商高的應聘者。高情緒智力個體具有更強的心理承載力，能夠自我激勵，緩解工作壓力和促進組織和諧，對組織的安全效能具有正向影響。高情緒智力員工善于感知和理解他人的情緒，擁有較好的人際關系，易于融入到群體中，給予他人更多關心，利于群體形成凝聚力。其次，企業(yè)應意識到情緒智力具有可塑性，可以對現(xiàn)有的領導和員工進行有目的性的情緒智力培訓和干涉計劃，提高整體的情緒管理能力。情緒智力是一種能力，更確切地說是一種技巧，是技巧就有規(guī)律可循，可通過后天培養(yǎng)來提高和掌握。

（2）企業(yè)應注重集體主義意識培養(yǎng)。具有凝聚力的企業(yè)能使成員鑲嵌其中，保持較強烈的信任感、認同感和依賴感，減少員工離職誘發(fā)的安全生產(chǎn)問題。企業(yè)若想提高凝聚力，除選擇提高成員情緒智力的方式，還可采用現(xiàn)今較為流行的拓展訓練活動。通過以往研究發(fā)現(xiàn)，拓展訓練活動能夠使個體迅速地認識到群體的作用，增強群體協(xié)作意識，達到熔煉群體的目的，這種活動是提高群體感知凝聚力的有效手段之一。

（3）企業(yè)在人員招錄、工作配置時，除考慮情緒智力因素以外，還應考慮人格特質因素。人格具有相對穩(wěn)定性，在短期內不易被改變。在招錄新員工時，企業(yè)應引入人格測驗測量手段對員工人格特質進行有效鑒別，淘汰具有高憤恨、高報復、高抱怨及神經(jīng)質等特質的應聘者。企業(yè)還應意識到員工的人格特質需與工作環(huán)境相匹配，否則員工易表現(xiàn)出工作倦怠和不安全生產(chǎn)行為。企業(yè)可以根據(jù)崗位特征選擇人格特質符合要求的員工，使員工能夠發(fā)揮自我效能感、揚長避短，保持較好的心態(tài)嵌入到工作中，提升企業(yè)安全生產(chǎn)績效。

5.3研究局限性

本文仍存在繼續(xù)完善的空間，主要包括：第一，采用橫截面研究，盡管從理論上構建了情緒智力、感知凝聚力、人格特質、工作內嵌入關系，并通過正規(guī)的問卷調查收集了相關數(shù)據(jù)，確保了實證研究的有效性和可靠性。但這并不意味著變量之間不存在雙向關系，未來研究可能進一步探討情緒智力、感知凝聚力、人格特質、工作內嵌入的雙向互動機制。第二，工作嵌入分為兩個維度，本文只討論了對員工離職有主要影響的工作內嵌入變量，后續(xù)將從工作內嵌入和工作外嵌入兩個維度更為深入地討論員工的離職問題。

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