牛瑤婷/北京鐵路南倉站

鐵路南倉站生產(chǎn)一線人力資源配置現(xiàn)狀及優(yōu)化策略

?，庢?北京鐵路南倉站

本文在對人力資源優(yōu)化配置理論和意義進(jìn)行簡單闡述的基礎(chǔ)上，根據(jù)南倉站生產(chǎn)一線人力資源配置現(xiàn)狀及存在的問題，如：整體素質(zhì)偏低，后備補(bǔ)充力量嚴(yán)重不足；晉升時(shí)間過長，人員流動緩慢造成能崗不匹配現(xiàn)象嚴(yán)重；工人提升自我意識淡漠，個(gè)人能力逐漸不適應(yīng)鐵路動態(tài)發(fā)展需要等，結(jié)合自身工作經(jīng)歷，提出車站生產(chǎn)一線人力資源優(yōu)化配置的策略。

鐵路；人力資源；優(yōu)化配置

一、人力資源優(yōu)化配置的含義和意義

在現(xiàn)代企業(yè)之中，人力資源優(yōu)化配置主要是通過一定的手段和方式，科學(xué)合理地配置企業(yè)內(nèi)部人力資源，讓其在最大程度上得到合理利用，提升企業(yè)的工作效率。通常情況下，人力資源優(yōu)化配置在實(shí)施時(shí)，往往遵循以下三種常用的方式：能級對應(yīng)、動態(tài)調(diào)節(jié)和優(yōu)勢定位。

人力資源優(yōu)化配置是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心系統(tǒng)，在企業(yè)的發(fā)展中具有不可取代的地位和價(jià)值。隨著鐵路企業(yè)的市場競爭環(huán)境越來越激烈，南倉站的生產(chǎn)經(jīng)營也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，而科學(xué)的人力資源優(yōu)化配置能夠有效地降低企業(yè)的管理成本，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，幫助車站提升運(yùn)輸生產(chǎn)能力，創(chuàng)造更大的效益。

二、南倉站生產(chǎn)一線人力資源配置現(xiàn)狀及問題

南倉站作為全國五大編組站之一，位于京山、津浦兩大干線的交匯點(diǎn)，是京九線引入天津樞紐的起點(diǎn)，為區(qū)域性雙向混合式三級六場編組站，其主要任務(wù)是擔(dān)當(dāng)京山、津浦、京九、津薊線及南曹聯(lián)絡(luò)線到達(dá)列車的解體，始發(fā)列車編組及京津冀貨物列車的中轉(zhuǎn)作業(yè)。車站生產(chǎn)一線主要包含行車、調(diào)車、配車、貨檢和后勤服務(wù)等工種，其中行車、調(diào)車、配車和貨檢為主要生產(chǎn)工種，在車站安全生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮著巨大的作用。

(一)整體素質(zhì)偏低，后備補(bǔ)充力量嚴(yán)重不足。

車站目前在冊工人總數(shù)為991人。

從文化結(jié)構(gòu)看：具有大專及以上學(xué)歷的僅占工人人數(shù)的12.6％，高中、中專和技校學(xué)歷分別占28.7％、28.9％，初中及以下學(xué)歷卻占到28.6％，高學(xué)歷人才明顯短缺嚴(yán)重，當(dāng)然這也與我站多年來為北京鐵路局調(diào)度所輸送了大量高學(xué)歷高素質(zhì)人才不無相關(guān)。

從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲及以下的僅占工人總數(shù)的14.2％，36-45歲、46-50歲分別占25.2％、12.6％，而50歲以上的卻占到43.2％，車站整體人員結(jié)構(gòu)老化嚴(yán)重。尤其是：車站主要行車工種現(xiàn)崗人數(shù)共448人，51歲以上達(dá)150人，占主要行車工種總數(shù)的33.5％，其中，51-55歲的68人，56-59歲的82人，這意味著未來1-4年我站主要行車工種人員自然減員嚴(yán)重。

從技能結(jié)構(gòu)看，技師、高級技師僅占工人總數(shù)的4.2％，高級工、中級工、初級工分別占29.2％、26.7％、1.7％，未參加鑒定的卻占到30％，高技能人才比例偏低。

從身體素質(zhì)看，根據(jù)近年來的職工體檢結(jié)果顯示：有高血壓病的工人占到體檢總?cè)藬?shù)50.7％，心電圖異常的占到26.68％，肝部彩超異常的占到48.71％；甘油三脂高的占到44.52％，現(xiàn)場工人身體素質(zhì)堪憂。

綜上可以看出，車站生產(chǎn)一線人力資源總量大，但文化水平低、年齡結(jié)構(gòu)老化、技能水平低、身體素質(zhì)堪憂。特別是近幾年及未來幾年，主要行車工種自然減員較多，再加上現(xiàn)場高強(qiáng)度的工作導(dǎo)致部分工人由于身體原因無法適應(yīng)現(xiàn)崗工作需要，但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致國有大中型企業(yè)所具有的濃重維穩(wěn)色彩，車站與職工簽訂的都是無固定期限合同，這些不適應(yīng)現(xiàn)崗工作的工人并未退出工作崗位，而是被安排到技術(shù)含量較低的服務(wù)崗位繼續(xù)工作，車站后勤車間也因此成為消化老弱病殘職工的唯一通道，超員現(xiàn)象非常嚴(yán)重。主要行車工種人員短缺、服務(wù)性崗位冗余嚴(yán)重造成企業(yè)管理成本增大，生產(chǎn)效率低下。

而后備補(bǔ)充力量不足的主要原因有以下兩點(diǎn)：1.鐵路招聘工人渠道單一，僅是鐵路院校大專生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人，再加上上級單位要對下級單位進(jìn)行用工總量控制、定崗定編定員控制，車站本身還也需考慮進(jìn)人的成本控制問題，導(dǎo)致車站進(jìn)人門檻越來越高，新生后備補(bǔ)充力量嚴(yán)重不足。2.車站、車間兩個(gè)層面缺乏對工人進(jìn)行整體的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)，用人缺乏規(guī)劃，人才梯隊(duì)建設(shè)流于形式和表面，缺乏前瞻性和實(shí)操性，導(dǎo)致真正用人的時(shí)候，沒有后備補(bǔ)充力量。

(二)晉升時(shí)間過長，人員流動緩慢造成能崗不匹配現(xiàn)象嚴(yán)重

南倉站屬于鐵路車務(wù)系統(tǒng)，工人晉升方式遵循鐵路車務(wù)人員職務(wù)系列經(jīng)歷圖，舉例來說，一個(gè)新入路的大專生或者復(fù)轉(zhuǎn)軍人，根據(jù)車站工作需要定職為制動員后，需要連續(xù)經(jīng)歷連結(jié)員、調(diào)車長、調(diào)車區(qū)長和車站調(diào)度員各個(gè)職務(wù)工作后，才能晉升到配車工種中最高職名值班站長職務(wù)。又或者定職為信號員以后，需要經(jīng)歷信號長、助理值班員后，才能晉升到行車工種的最高職名車站值班員職務(wù)。鐵路車務(wù)系統(tǒng)的職務(wù)晉升經(jīng)歷圖是根據(jù)車務(wù)系統(tǒng)的站場設(shè)備、工作性質(zhì)、工作難度以及各種工作銜接度總結(jié)制定出來的，在歷史上發(fā)揮了重要的作用，具有強(qiáng)大的現(xiàn)實(shí)意義，但南倉站卻存在由于工種晉升時(shí)間過長、人員流動速度緩慢，造成的嚴(yán)重的能崗不匹配現(xiàn)象。以大專生為例，從下表1可以看出，車站從2008-2015年度共招收了從鐵路院校畢業(yè)的29名大專生，2010年、2013年、2014年、2015年上級部門未給我單位分配大專生。這些大專生除1名女生學(xué)習(xí)車號員外，其他28名男生全部被安排學(xué)習(xí)制動員崗位，到目前為止，依然從事原崗位的有14人，從事原崗位時(shí)間最長的為7年，最短的為3年。尤其值得注意的是，2012年入路的12名大專生晉升速度明顯加快，提到連結(jié)員的有6人，助理值班員有2人，也就是說，大專生的個(gè)人能力完全能夠快速達(dá)到更高崗位的需求，但由于車站對這些大專生的使用缺乏合理的人力資源長期規(guī)劃，僅僅是哪個(gè)崗位缺人，就安排新人去哪個(gè)崗位，未對他們制定合理的職業(yè)資格晉升通道，沒有做到人盡其才，才盡其用。

表1 車站2008年以來入路大專生提改職狀況表

（三）提升自我能力意識淡漠，逐漸不適應(yīng)鐵路動態(tài)發(fā)展需要

隨著鐵路市場化改革步伐的加快，鐵路與公路、航空等運(yùn)輸企業(yè)的競爭也越來越激烈，市場競爭的法則即是優(yōu)勝劣汰，“鐵老大”的稱呼將退出歷史舞臺，但我們大部分工人，觀念還是沒有轉(zhuǎn)變過來，依然存在擁有“鐵飯碗”的想法，提升自我能力，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)意識淡漠。根據(jù)上文中相關(guān)數(shù)據(jù)可知，工人技師僅占到工人總數(shù)的4.2％，未參加職業(yè)技能鑒定的占到工人總數(shù)的30％，這部分的人員主要集中在年齡偏大的老職工和后勤人員，2000年以后參加工作的職工都按照要求參加了技能鑒定考試。人力資源管理部門在組織工人參加技能鑒定考試和技師考試過程中，存在著愿意參考人員少、考試通過率不高的問題，通過訪談法，得出造成這些現(xiàn)象的原因主要集中在以下兩個(gè)方面：1.崗位工作內(nèi)容枯燥，晉升速度緩慢使許多職工喪失了工作熱情，他們安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，認(rèn)為目前崗位工作會干就行了，沒必要那么精細(xì)，存在得過且過的思想。2.根據(jù)北京鐵路局現(xiàn)行的技能津貼管理辦法，職工通過初級工、中級工、高級工考試后，每月能拿到的技能津貼分別是30元、45元、60元，對職工的激勵作用微乎其微，物質(zhì)激勵發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

三、南倉站生產(chǎn)一線人力資源優(yōu)化策略

(一)提高工人整體素質(zhì)，盤活現(xiàn)員夯實(shí)后備力量。

今年以來，隨著全國鐵路運(yùn)輸系統(tǒng)生產(chǎn)技術(shù)增量日新月異的變化，南倉站的運(yùn)輸生產(chǎn)指標(biāo)下滑較為嚴(yán)重，為了降低管理成本，提高工作效率，車站對部分技術(shù)含量較低的崗位進(jìn)行了撤并和調(diào)整，一些崗位正在逐漸消失，作為車站人力資源管理部門：1.應(yīng)該結(jié)合鐵路發(fā)展的大趨勢，以部分崗位逐漸撤并為契機(jī)，營造良好的輿論氛圍，引導(dǎo)職工珍惜崗位，熱愛崗位，并會同車站職教部門開展實(shí)質(zhì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，少些形式，多點(diǎn)實(shí)質(zhì)，比如除了安全教育、技術(shù)規(guī)章等傳統(tǒng)培訓(xùn)外，多對職工進(jìn)行綜合素質(zhì)培訓(xùn)，加大對優(yōu)秀技術(shù)工人的培養(yǎng)力度，并對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核評比和適當(dāng)獎勵，使培訓(xùn)效果落在實(shí)處，刺激職工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)主動性和積極性。從企業(yè)文化建設(shè)、職工提素培訓(xùn)和輿論引導(dǎo)等多方面入手，達(dá)到提升工人整體素質(zhì)的目的。2.車站人力資源管理部門應(yīng)摒棄舊有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人觀念，利用現(xiàn)代的人力資源管理理論，并通過深入車間，與車間管理人員進(jìn)行溝通了解的方式，對車站工人做好整體的人力資源短期和長期發(fā)展規(guī)劃，建設(shè)真正的人才梯隊(duì)，將現(xiàn)有的工人用好用活，真正發(fā)揮現(xiàn)員數(shù)量多的優(yōu)勢，而非一味的向上級部門要定員和定編。3.和上級管理部門多溝通，多反映現(xiàn)有的問題，加快對人力資源的引進(jìn)計(jì)劃，爭取在分配新人時(shí)得到一定政策傾斜和支持，尤其是根據(jù)主要行車工種人員緊張現(xiàn)狀，多增加大專生的招聘，讓他們充實(shí)到行車、調(diào)車工種，夯實(shí)我站后備儲備力量。

(二)適當(dāng)加快人員流動速度，完善工人職業(yè)發(fā)展通道。

車站人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)車站工人整體素質(zhì)水平，結(jié)合車站、車間管理人員意見，按照年齡、文化程度、技能結(jié)構(gòu)和身體素質(zhì)等對每個(gè)車間工人的職業(yè)發(fā)展類型進(jìn)行分類，分別為發(fā)展型、中堅(jiān)型和保守型，發(fā)展型是指此類型員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能夠在一個(gè)較短的時(shí)期（大概1年）迅速晉升到下一個(gè)崗位；中堅(jiān)型是指此類型員工在本崗位技術(shù)精通、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，身體素質(zhì)也足以能夠承擔(dān)一個(gè)中期（大概3-5年）的工作強(qiáng)度，并且具有很強(qiáng)的“傳、幫、帶”能力；而保守型是指員工年齡偏大，身體素質(zhì)偏低，僅僅只能維持現(xiàn)有工作不出差錯(cuò)。對于發(fā)展型員工，比如理論素養(yǎng)較高的大專生或者紀(jì)律性強(qiáng)、身體素質(zhì)好的復(fù)轉(zhuǎn)軍人，應(yīng)根據(jù)他們自身特點(diǎn)、車站自然減員數(shù)據(jù)以及使用需要，制定合理的人力資源短期、中期和長期規(guī)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)為行車、配車和調(diào)車工種的高精尖人才，要給他們廣闊的發(fā)展空間，不要讓他們長久滯留在一個(gè)崗位上，這樣容易導(dǎo)致年輕人思想懈怠消極、工作積極性不高，奮斗精神退化。對于中堅(jiān)型員工，要加強(qiáng)對他們的崗中培訓(xùn)力度，使他們的業(yè)務(wù)水平更精尖；加大對他們“傳、幫、帶”的獎勵考核力度，從物質(zhì)激勵角度刺激他們“帶徒幫徒”的積極性，真正發(fā)揮他們對車站安全生產(chǎn)的中流砥柱作用。對于保守型員工，務(wù)必對他們強(qiáng)調(diào)安全生產(chǎn)的重要性，加大對他們安全方面的考核，使他們成為保障車站安全生產(chǎn)的第一道屏障，成為發(fā)展型、中間型員工安全作業(yè)的榜樣，而不是車站安全生產(chǎn)的隱患力量。

（三）完善專項(xiàng)激勵制度，切實(shí)發(fā)揮物質(zhì)激勵作用。

上文中指出，技術(shù)工人不愿意參加技能鑒定考試、提高自身素質(zhì)的原因很大一方面在于技能津貼發(fā)揮不了應(yīng)用的物質(zhì)激勵作用。那么如何利用專項(xiàng)激勵制度，充分調(diào)動技術(shù)工人參加技能考試的積極性，調(diào)動他們提升自我素質(zhì)的能動性，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。筆者認(rèn)為，班組長月度津貼提高的改革過程可以作為借鑒。班組長作為鐵路運(yùn)輸企業(yè)的兵頭將尾，在安全運(yùn)輸生產(chǎn)中發(fā)揮了很大的作用，上級管理部門也根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的變化，對班組長的月度津貼進(jìn)行了提高和改革，2012年，一類、二類、三類班組長津貼分別從以前的180元、100元、60元提高到300元、200元、100元；2014年又分別提高到700元、500元、300元，短短兩年，提高幅度比例分別達(dá)到57.1％、60％、66.7％，另外，新的考核辦法在班組長津貼提高的過程中，同時(shí)也加大了對班組長的考核力度，改善了過去班組長那種不論工作好壞都能拿到全額津貼獎的狀況，大大提高了班組長工作的積極性和主動性。

而目前車站技術(shù)工人的技術(shù)津貼維持現(xiàn)有的通過初級30元、通過中級45元、通過高級60元的水平已有10年之久，對技術(shù)津貼的考核管理也很松散，幾乎每個(gè)技術(shù)工人只要是通過相應(yīng)的考試就能拿到相應(yīng)的津貼。因此建議上級主管部門結(jié)合班組長津貼提高的積極作用和意義，對技術(shù)工人的津貼水平也進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，同時(shí)出臺相應(yīng)的津貼考核管理辦法，加大考核力度，完善考核體系，從物質(zhì)激勵角度刺激工人參加技能考試的積極性和通過率，進(jìn)而促進(jìn)技術(shù)工人技能水平的全面提高。

綜上所述可知，隨著鐵路市場化改革步伐的加快，人力資源優(yōu)化配置必將成為鐵路系統(tǒng)內(nèi)一項(xiàng)長期艱巨的工作，只有通過合理的人力資源配置才能將現(xiàn)有的人力資本用好用活，發(fā)揮出更大的作用。

[1]趙改英.淺談鐵路人才培養(yǎng)三維通道.經(jīng)濟(jì)師.2015.4.

[2]于婧.鐵路上海站人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展方向的思考.東方企業(yè)文化.人力資源管理.