畢蒙蒙

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心要素。而人是知識(shí)的載體，如何促使員工進(jìn)行知識(shí)共享，使知識(shí)從個(gè)體層面上升到組織層面，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的高效利用是知識(shí)管理活動(dòng)的核心工作。本文通過(guò)介紹知識(shí)共享內(nèi)涵，知識(shí)共享與人力資源管理的關(guān)系，綜合學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)論探討促進(jìn)知識(shí)共享的人力資源管理措施。

關(guān)鍵詞：知識(shí)共享；人力資源管理；知識(shí)管理

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資源和能力是組織應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的關(guān)鍵因素。知識(shí)已經(jīng)代替設(shè)備、資本、材料和勞動(dòng)力等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，成為企業(yè)成功的唯一有價(jià)值的要素，知識(shí)的獨(dú)到之處，在于知識(shí)是資源的本身，而非僅是資源的一種。作為組織關(guān)鍵的無(wú)形資產(chǎn)，知識(shí)應(yīng)該得到合理恰當(dāng)?shù)墓芾?。人是知識(shí)的載體，因此未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)由知識(shí)資源，即知識(shí)型員工決定，因此有效的人力資源管理活動(dòng)是實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理的關(guān)鍵。

知識(shí)管理的重點(diǎn)和核心是知識(shí)共享（李濤，2003；樊治平，2006），只有將員工個(gè)人的知識(shí)有效的在個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織層面進(jìn)行轉(zhuǎn)換和共享，實(shí)現(xiàn)知識(shí)螺旋運(yùn)動(dòng)，逐步擴(kuò)大影響范圍，才能應(yīng)對(duì)組織外部動(dòng)態(tài)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)組織能力多元化。因此，通過(guò)人力資源管理促使員工進(jìn)行知識(shí)共享成為研究的重點(diǎn)。本文從知識(shí)共享過(guò)程中存在的障礙出發(fā)，探討能夠促進(jìn)知識(shí)共享的人力資源管理實(shí)踐。

二、知識(shí)共享概念

Danemport（1998）認(rèn)為知識(shí)是由與個(gè)人觀點(diǎn)相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、技術(shù)和信息組成的集合，用以整合、評(píng)估新經(jīng)驗(yàn)和信息[1]。知識(shí)有兩種類型：顯性知識(shí)和隱性知識(shí)[2]。顯性知識(shí)可以用代碼、語(yǔ)言表述，能夠相對(duì)容易的進(jìn)行交流、加工、傳遞和存儲(chǔ)，常見(jiàn)于報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等大量媒體中的知識(shí)，是人們意識(shí)到有用的且以數(shù)據(jù)、科學(xué)的公式、說(shuō)明書(shū)等形式分享的知識(shí)。而隱性知識(shí)是根植于個(gè)人行動(dòng)、過(guò)程、承諾、價(jià)值觀和情感的知識(shí)，難以通過(guò)常規(guī)方式收集和傳播，只能通過(guò)分享經(jīng)驗(yàn)、觀察和模仿來(lái)獲取[2]。

知識(shí)共享是企業(yè)員工通過(guò)雙向溝通，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的應(yīng)用和創(chuàng)新，最終形成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。知識(shí)共享是知識(shí)管理的重要環(huán)節(jié)，是對(duì)知識(shí)進(jìn)行辨別、存儲(chǔ)、積累、分配的前提。只有在共享的過(guò)程中，才能更好地完成知識(shí)的學(xué)習(xí)、利用與創(chuàng)新，而創(chuàng)新正是知識(shí)管理的最高追求。

知識(shí)共享最顯著的特點(diǎn)是邊際效用遞增，通常表現(xiàn)為物質(zhì)資產(chǎn)的增加，即，員工共享知識(shí)的活動(dòng)越頻繁有效，越能創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值。知識(shí)共享活動(dòng)在降低產(chǎn)品費(fèi)用，促進(jìn)新產(chǎn)品發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，企業(yè)創(chuàng)新能力的同時(shí)，也是員工通過(guò)學(xué)習(xí)提高創(chuàng)新能力，完善自身知識(shí)體系的過(guò)程。因此，知識(shí)共享對(duì)員工和企業(yè)都是雙贏的選擇。

三、知識(shí)共享與人力資源管理的關(guān)系

知識(shí)的載體是人，知識(shí)共享是員工之間交流溝通的過(guò)程，離開(kāi)人就不存在知識(shí)共享行為。而人力資源管理是企業(yè)通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的、系統(tǒng)的技術(shù)和方法，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等活動(dòng)獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)[3]。人力資源管理是對(duì)“人”進(jìn)行的管理，如何激勵(lì)員工促進(jìn)知識(shí)共享是實(shí)施人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)之一。一旦員工視知識(shí)和信息為個(gè)人資產(chǎn)，勉強(qiáng)進(jìn)行共享行為就成為普遍現(xiàn)象（Senge，1997）。事實(shí)上，Davenport（1997）也證實(shí)員工進(jìn)行各種知識(shí)共享活動(dòng)是不自然的行為，因?yàn)閱T工將自己的知識(shí)看做是重要且有價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)資源[4]?！叭缤渌袌?chǎng)，知識(shí)市場(chǎng)也是一個(gè)為了現(xiàn)在或?qū)?lái)價(jià)值參與交換稀缺資源的系統(tǒng)”。知識(shí)共享在依靠個(gè)人自覺(jué)性的同時(shí)，也需要人力資源管理的相關(guān)措施促使員工j進(jìn)行隱性資源和顯形資源的有效提升和利用；相應(yīng)的，知識(shí)共享的實(shí)現(xiàn)可以使企業(yè)智力資本得到最大化使用，提高員工滿意度，改善同事相處的環(huán)境氛圍，降低離職率，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效管理。因此，知識(shí)共享和人力資源管理是密不可分的。因此，合理有效的人力資源管理制度能夠激勵(lì)員工合作，促進(jìn)員工共享個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織層面知識(shí)的相互吸收、轉(zhuǎn)化，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

四、知識(shí)共享存在的障礙

不少研究已經(jīng)證實(shí)知識(shí)共享存在許多障礙，Rigeg（2005）認(rèn)為這些障礙可分為三個(gè)層面：個(gè)體層面、組織層面和技術(shù)層面[5]。該劃分由于包含了知識(shí)管理的三部分：知識(shí)的載體層面（個(gè)人層面），知識(shí)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值層面（組織層面），提供知識(shí)共享工具層面（技術(shù)層面）而得到學(xué)者們的普遍認(rèn)可。個(gè)人層面的障礙有工作任務(wù)增加導(dǎo)致缺乏知識(shí)共享的時(shí)間，共享過(guò)程中存在語(yǔ)音問(wèn)題，同事間缺乏信任，對(duì)擁有知識(shí)價(jià)值的意識(shí)較低，缺乏社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，人際關(guān)系能力等等；組織層面的障礙有：知識(shí)共享意圖和組織目標(biāo)沒(méi)有有效結(jié)合，對(duì)知識(shí)共享收益的管理溝通的忽視，缺乏知識(shí)共享的空間和相應(yīng)設(shè)施，不同的團(tuán)隊(duì)間競(jìng)爭(zhēng)激烈等等；技術(shù)層面的障礙有缺乏培訓(xùn)、缺乏時(shí)間，缺乏有效選擇工具的溝通等等。值得注意的是所有的障礙都是相互關(guān)聯(lián)的。

五、知識(shí)共享導(dǎo)向的人力資源管理策略

知識(shí)共享并不是自然而然的行為，相反，隱藏自己的知識(shí)并疑惑地看待來(lái)自他人的知識(shí)，才是大多數(shù)人的天性。在這種情況下，企業(yè)需要采取人力資源管理的各項(xiàng)措施來(lái)促使員工進(jìn)行知識(shí)共享。

（一）促進(jìn)知識(shí)共享的企業(yè)文化

很多研究證實(shí)組織文化對(duì)企業(yè)的知識(shí)共享活動(dòng)有著至關(guān)重要的影響，而培育一個(gè)將知識(shí)視為企業(yè)最重要的資源，支持有效地獲取、創(chuàng)造、交流和利用知識(shí)的知識(shí)導(dǎo)向性文化是知識(shí)共享最重要的成功要素。知識(shí)導(dǎo)向性文化包括：（1）信任。強(qiáng)調(diào)信任的組織文化不僅能夠緩解進(jìn)行共享時(shí)預(yù)知損失的負(fù)面影響（Kankanhalli，Tan，& Wei，2005），也與以企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的知識(shí)管理系統(tǒng)、個(gè)人知識(shí)共享、組織知識(shí)交換和組合的能力有一定的積極聯(lián)系。信任是知識(shí)共享的基本條件。強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)的組織文化阻礙知識(shí)共享，而對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的認(rèn)知能夠創(chuàng)造信任（Wang，2004；Willen & Scarbrough，2006）。研究表明以情感和認(rèn)知為基礎(chǔ)的信任在二元層面和團(tuán)隊(duì)層面都能夠積極影響知識(shí)共享；（2）學(xué)習(xí)。員工有責(zé)任也有義務(wù)將學(xué)習(xí)作為一項(xiàng)終生任務(wù)，汲取最好的最有用的知識(shí)。鼓勵(lì)新想法和從失敗中學(xué)習(xí)的風(fēng)氣有助于知識(shí)共享（Wright，2004）；（3）開(kāi)放式交流。員工對(duì)自己的知識(shí)不隱瞞，能夠積極主動(dòng)的與同事進(jìn)行溝通交流。

（二）招聘

Lee等人（2006）認(rèn)為高層管理支持通過(guò)影響員工對(duì)知識(shí)管理的承諾進(jìn)而影響知識(shí)共享的層次和質(zhì)量[6]。Lin和Lee（2006）證實(shí)高管對(duì)企業(yè)進(jìn)行知識(shí)共享的相關(guān)優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，現(xiàn)存商業(yè)流程的兼容性和激勵(lì)知識(shí)共享的復(fù)雜性是鼓勵(lì)知識(shí)共享的中介變量[7]?？梢?jiàn)，對(duì)知識(shí)共享的管理支持能夠積極影響員工對(duì)知識(shí)共享的企業(yè)文化（例如員工之間的信任，幫助他人的意愿）的認(rèn)知，使員工樂(lè)意進(jìn)行知識(shí)共享（Connelly & Kelloway，2003；Lin，2007b）。因此在招聘高管人員時(shí)，除了考察其專業(yè)知識(shí)和能力之外，支持企業(yè)員工進(jìn)行知識(shí)共享以及身體力行是一個(gè)很重要的考察點(diǎn)。

對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行招聘時(shí)，基本的知識(shí)技能不是唯一的考察內(nèi)容，還應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：（1）對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度代表著該員工是否贊同并且愿意進(jìn)行知識(shí)共享；（2）其個(gè)性特征是否與所在團(tuán)隊(duì)相一致，競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)外部環(huán)境注定了只能通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作達(dá)成目的，這種情況下，如果個(gè)人無(wú)法融入團(tuán)隊(duì)，就無(wú)法交流經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，共同探討，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。Cabrera（2006）認(rèn)為對(duì)經(jīng)驗(yàn)具有開(kāi)放心態(tài)的員工既有較強(qiáng)的興趣去搜尋他人的觀點(diǎn)和想法，同時(shí)研究還證實(shí)擁有高層次的教育和較長(zhǎng)期的工作經(jīng)驗(yàn)的員工，更樂(lè)意分享他們的專業(yè)知識(shí)[8]。當(dāng)員工對(duì)自己的有價(jià)值知識(shí)擁有期望時(shí)，通過(guò)共享知識(shí)能夠改善和提高與同事之間的關(guān)系，進(jìn)而能夠影響知識(shí)共享的態(tài)度，反過(guò)來(lái)又能積極影響知識(shí)共享的意愿和行為（Bock & Kim，2002）。

（三）培訓(xùn)

培訓(xùn)是促進(jìn)員工知識(shí)共享的重要措施。企業(yè)首先需要對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)共享的意識(shí)教育，讓其明白知識(shí)共享能夠提升員工綜合能力，同時(shí)提高組織業(yè)績(jī)。其次對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)共享的技能培訓(xùn)，掌握正確的溝通技能，語(yǔ)言表達(dá)能力，能夠及時(shí)準(zhǔn)確的表達(dá)所涉及的隱性知識(shí)信息。最后，可以通過(guò)崗位輪換、師傅帶徒弟等通過(guò)“干中學(xué)”的實(shí)踐方式掌握難以交流的隱性知識(shí)。

（四）績(jī)效

Chowdhury（2005）指出，以團(tuán)隊(duì)為整體的績(jī)效考核能夠創(chuàng)造出一個(gè)讓員工彼此信賴的工作環(huán)境，從而促進(jìn)知識(shí)共享，員工之間可以密切合作[9]。但如果員工個(gè)人的貢獻(xiàn)不加以區(qū)分，能力突出的員工就失去了工作的積極性。因此，在績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該采用個(gè)體兼團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核。在需要知識(shí)共享，且對(duì)個(gè)人進(jìn)行知識(shí)共享的行為無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量的時(shí)候，采用團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，否則則采用個(gè)人績(jī)效考核。在績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該采用分配公平、程序公平和互動(dòng)公平的公平結(jié)構(gòu)。

（五）薪酬

眾所周知，如果缺乏恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，即使員工個(gè)人再擁有知識(shí)共享的意愿，其進(jìn)行知識(shí)共享程度也無(wú)法實(shí)現(xiàn)最大化。因此知識(shí)共享的順利實(shí)施，離不開(kāi)有效的激勵(lì)制度。對(duì)員工的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)可以作為一項(xiàng)措施去激勵(lì)知識(shí)共享，并且?guī)椭鷺?gòu)建一個(gè)支持性的文化（Hansen，Nohria，&Tierney;，1999）。組織的獎(jiǎng)勵(lì)包括職位晉升、獎(jiǎng)金、高薪資以及股權(quán)激勵(lì)，但是切記的是在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要兼顧公平。

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