● 劉劍

實(shí)現(xiàn)靈活化的平臺：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對雇傭關(guān)系的影響

● 劉劍

內(nèi)容摘要雇傭關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)國家最重要的經(jīng)濟(jì)社會關(guān)系。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)是21世紀(jì)信息經(jīng)濟(jì)的核心組成部分，對包括雇傭關(guān)系在內(nèi)的整個社會各個方面都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。與傳統(tǒng)雇傭關(guān)系不同，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的雇傭關(guān)系在雇員、雇主、國家、勞動力市場和契約等五個方面都發(fā)生了諸多新的變化。這些新變化對傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理模式構(gòu)成了亟待解決的新挑戰(zhàn)。如何應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)雇傭關(guān)系新變化帶來的挑戰(zhàn)，不僅對雇主如何處理與員工之間的關(guān)系是一個難題，對政府如何轉(zhuǎn)變勞動關(guān)系治理模式也是一個難題。

關(guān) 鍵 詞互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代 雇傭關(guān)系 眾包模式 靈活資本主義 網(wǎng)絡(luò)勞工

劉劍，深圳廣播電視大學(xué)人文科學(xué)系，副教授。電子郵箱：eyefeng@qq.com。

本文受廣東省哲學(xué)社會科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題《珠三角農(nóng)民工組織及其管理創(chuàng)新研究》（編號: GD12CSH04）資助。

近二十年來，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)在全球特別是在中國出現(xiàn)了井噴式發(fā)展。根據(jù)最新發(fā)布的《2015互聯(lián)網(wǎng)趨勢報(bào)告》和第35次《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告》的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2014年底，全球互聯(lián)網(wǎng)用戶數(shù)達(dá)到28億，占全球總?cè)丝诘?9％；中國網(wǎng)民規(guī)模達(dá)6.49億，占全球網(wǎng)民總數(shù)的23％；全球智能手機(jī)用戶為21億，占互聯(lián)網(wǎng)用戶總數(shù)的76％；中國手機(jī)網(wǎng)民規(guī)模達(dá)5.57億人，占全球智能手機(jī)用戶總數(shù)的26.5％。①龐大的網(wǎng)民數(shù)量造就了中國發(fā)達(dá)的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)。可以說，互聯(lián)網(wǎng)正在改變我們的思維方式，改變?nèi)藗兊臏贤ǚ绞?，改變社會價(jià)值的創(chuàng)造方式，當(dāng)然也在改變創(chuàng)造社會價(jià)值的企業(yè)中的雇傭關(guān)系。

雇傭關(guān)系是隨著國家和市場的條件變化，通過合同實(shí)現(xiàn)勞動與報(bào)酬之間的一種交換關(guān)系。（約翰·巴德、迪瓦希什·海沃，2011）雇傭關(guān)系的性質(zhì)決定著個人的生活質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行、民主的生命力以及對人權(quán)的尊重程度。（約翰·巴德，2007）根據(jù)2015年北京市第一中級人民法院公布的數(shù)據(jù)來看，2014年該院審結(jié)勞動爭議案件共2338件，其中涉及互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)勞動爭議案件177件，所占比例為7.57％，這是一個相當(dāng)高的涉案比例。從勞動爭議形成的原因來看，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的勞資糾紛主要集中在企業(yè)不與勞動者簽訂書面勞動合同、公司資產(chǎn)重組導(dǎo)致員工工作調(diào)整、不當(dāng)簽訂履行競業(yè)限制協(xié)議、關(guān)聯(lián)公司之間合同用工四個方面。②遺憾的是，上述公開數(shù)據(jù)并沒有告訴我們互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代雇傭關(guān)系發(fā)生了哪些方面的新變化？這些新變化給現(xiàn)有的雇傭關(guān)系管理模式造成了哪些挑戰(zhàn)？這正是本研究關(guān)心的核心問題。

一、研究問題與文獻(xiàn)述評

目前，理論界和實(shí)業(yè)界都已經(jīng)認(rèn)識到，互聯(lián)網(wǎng)會改變一切傳統(tǒng)行業(yè)，自然也包括改變一切傳統(tǒng)行業(yè)的雇傭關(guān)系。與工業(yè)時(shí)代的雇傭關(guān)系模式相比，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對雇傭關(guān)系產(chǎn)生了哪些新的影響？越來越多的國內(nèi)外研究者針對互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代就業(yè)方式和雇傭?qū)嵺`的新變化這一主題，分別根據(jù)自己關(guān)心的研究問題從彈性工作制、就業(yè)政策、企業(yè)人力資源管理、勞工研究等不同視角給予不同程度的論述。

首先，研究者最早關(guān)注到就業(yè)領(lǐng)域彈性工作制的快速發(fā)展。彈性工作制早在20世紀(jì)70年代的美國已經(jīng)普遍存在。20世紀(jì)90年代以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和市場競爭的加劇，越來越多的企業(yè)采用彈性工作制，靈活就業(yè)逐漸成為人們的一種生活方式。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，彈性工作制成為企業(yè)降低成本、提高競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略選擇。經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，彈性工作制有利于員工進(jìn)行工作—閑暇平衡（work-leisure balance, WLB），從而提高效率；同時(shí)也有利于企業(yè)降低人工成本，提高管理與運(yùn)營的靈活性，適應(yīng)多變的市場環(huán)境，從而使企業(yè)在日益復(fù)雜和激烈的競爭環(huán)境中保持因時(shí)而變的動態(tài)競爭力。當(dāng)然，彈性工作制也存在一些問題。首先，與全職員工相比，彈性員工的穩(wěn)定性和忠誠度不高、責(zé)任心不強(qiáng)；其次，過多使用彈性員工不利于員工之間的溝通，有可能損害企業(yè)的穩(wěn)定性。（魏翔，2008）為此，如何改進(jìn)彈性工作制成為過去二十年經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)問題。彈性工作制研究為我們觀察互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的靈活雇傭?qū)嵺`提供了一個重要的視角，但彈性工作制是20世紀(jì)70年代以來市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家就普遍存在的現(xiàn)象，而不能歸為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代特有的新變化。

其次，近十年中國電子商務(wù)飛速發(fā)展，同時(shí)也創(chuàng)造了大量新的工作崗位和就業(yè)機(jī)會。這一新的就業(yè)領(lǐng)域長期沒有得到政府公共政策應(yīng)有的重視，從就業(yè)政策的角度來審視網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)與就業(yè)不過是最近兩、三年的事情。張小建和馬永堂（2013）發(fā)現(xiàn)，截至2011年，中國網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)和電子商務(wù)活動創(chuàng)造的直接和間接就業(yè)超過1000萬，成為中國新的就業(yè)增長點(diǎn)。然而，截至2013年底，中國政府還沒有把網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)就業(yè)人員納入到國家統(tǒng)計(jì)和社會保障的范圍。他們重點(diǎn)研究了電子商務(wù)領(lǐng)域中的創(chuàng)業(yè)及就業(yè)活動，認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)及就業(yè)具有靈活性、公平性、智能性、衍生性、自治性等特點(diǎn)，為青年、婦女、殘疾人等弱勢群體創(chuàng)業(yè)提供了便利。他們也指出了當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)及就業(yè)面臨的問題，分析了問題背后的原因，并提出了相應(yīng)的政策建議。（張小建、馬永堂，2013）網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)就業(yè)研究側(cè)重于從就業(yè)政策的視角分析中國互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代雇傭?qū)嵺`的新變化，該研究偏重于政府鼓勵創(chuàng)業(yè)、促進(jìn)就業(yè)的宏觀視角，對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)微觀層面的雇傭關(guān)系發(fā)生的新變化、面臨的新問題關(guān)注不足。

再次，管理學(xué)者從企業(yè)人力資源管理的微觀層面總結(jié)了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的新特征和新趨勢。彭劍鋒（2014）總結(jié)了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的四大特征，提出互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的十種新思維。他還整理出二十個關(guān)鍵詞來預(yù)測未來人力資源管理的大趨勢。（彭劍鋒，2015）韓樹杰（2015）提出了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代“輕雇傭”的概念，但并未深入探討。劉追等人（2015）梳理了企業(yè)與虛擬員工關(guān)系的四個階段，包括關(guān)系建立前期、關(guān)系建立初期、關(guān)系互動期和關(guān)系結(jié)束期，并分析了企業(yè)虛擬員工人力資源管理在各個階段面臨的困境，最后提出了相應(yīng)的人力資源管理策略。里德·霍夫曼等人（2015）則主張，通過“聯(lián)盟”策略重建互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代雇主與員工的關(guān)系。企業(yè)人力資源管理視角的研究側(cè)重于從微觀層面考察互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理出現(xiàn)的的新變化和新問題，但這種視角更偏向于從雇主的角度來觀察企業(yè)在工作崗位和工作性質(zhì)等領(lǐng)域面臨的新挑戰(zhàn)。因此，要研究雇傭關(guān)系的變化不能忽略勞動者和勞工研究的分析視角。

必須指出，上述三種視角的研究文獻(xiàn)關(guān)注到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代就業(yè)形式和雇傭?qū)嵺`的三類變化，分別是雇傭方式中的彈性工作制、就業(yè)政策中政府對網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)與就業(yè)現(xiàn)象的逐步重視和企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的新變化。這三種不同的視角有一個共同點(diǎn)，即重視從企業(yè)和政府的角度看待互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的雇傭?qū)嵺`，而忽略了從勞動者的視角來審視和評價(jià)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代雇傭關(guān)系發(fā)生的新變化?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展打破了工業(yè)時(shí)代的終身雇傭制和基于忠誠和員工滿意度的組織管理模式，為靈活化和輕便化的雇傭關(guān)系提供了更加適合的平臺，這些變化就引發(fā)了更多新的勞動問題，這些問題已經(jīng)被一些勞工研究者注意到。

最后，基于馬克思主義的批判性勞工研究是雇傭關(guān)系領(lǐng)域不可替代的第四大思想學(xué)派。（約翰 W. 巴德，2013）從勞工研究的角度來看，克莉絲·貝訥（2009）通過對美國硅谷的觀察，用機(jī)動性工作和機(jī)動性雇傭的框架分析了網(wǎng)絡(luò)社會的勞動力、勞動力市場與中介及其市場后果。邱林川（2009）回顧了網(wǎng)絡(luò)時(shí)代勞工研究的文獻(xiàn)之后認(rèn)為，新型網(wǎng)絡(luò)社會的勞工問題既包括傳統(tǒng)議題的延續(xù)，又涵蓋新的勞動領(lǐng)域、新的生產(chǎn)方式、新的勞工組織形態(tài)和文化表達(dá)方式。他提出應(yīng)把“網(wǎng)絡(luò)勞工”作為把握信息網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)的一個新的概念工具。Christian Fuchs等人（2014）則提出，信息資本主義和互聯(lián)網(wǎng)的崛起要求我們重新思考階級的概念并將其與腦力勞動結(jié)合起來。邱林川（2014）還將富士康和數(shù)字資本主義置于21世紀(jì)奴隸制的理論框架中，他強(qiáng)調(diào)指出：勞工研究需要重新認(rèn)識過去，讓思想在全球歷史的長河中重新扎根。在關(guān)注生產(chǎn)過程之外，還須重視消費(fèi)，特別是虛擬空間里的生產(chǎn)性消費(fèi)行為。勞工研究對互聯(lián)時(shí)代雇傭?qū)嵺`的新變化的批判性反思非常重要，它打破了“技術(shù)進(jìn)步帶來社會進(jìn)步”的迷思，指出了表面“先進(jìn)”的電子產(chǎn)品和網(wǎng)絡(luò)游戲背后存在著嚴(yán)重的勞工問題。勞工研究視角更加執(zhí)著于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代出現(xiàn)的“勞工問題”，而實(shí)際上勞工問題造成的社會影響是雇傭關(guān)系雙方都無法回避的新挑戰(zhàn)。如何應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代雇傭關(guān)系的這些新挑戰(zhàn)，是雇傭關(guān)系中的雇主、員工和政府等主體都需要面對的現(xiàn)實(shí)問題。

綜上所述，現(xiàn)有研究文獻(xiàn)分別從彈性工作制、就業(yè)政策、企業(yè)人力資源管理和批判性的勞工研究等四個不同的視角關(guān)注到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代就業(yè)形式和雇傭?qū)嵺`的新變化。然而，很少有研究根據(jù)勞動關(guān)系理論的分析框架來考察互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代雇傭關(guān)系的新變化，探索這些新變化會給現(xiàn)有的勞動關(guān)系管理模式帶來哪些新挑戰(zhàn)。本研究試圖根據(jù)約翰·W.巴德提出的雇傭關(guān)系的五個要素——即分別為雇員、雇主、政府、市場和契約——分別回答上述問題。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代雇傭關(guān)系的新變化

約翰·W.巴德（2013）主張，應(yīng)該從最有效地平衡工作場所中員工和雇主之間的目標(biāo)和權(quán)利的角度來思考21世紀(jì)雇傭關(guān)系的戰(zhàn)略、政策和實(shí)踐。這種呼吁在效率、公平和發(fā)言權(quán)三種不同價(jià)值主張之間尋求平衡的研究視角，對過分重視效率、有意忽略公平和發(fā)言權(quán)的中國雇傭關(guān)系實(shí)踐來說具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。約翰·巴德和迪瓦希什·海沃（2011）認(rèn)為，雇傭關(guān)系的一般要素包括雇員、雇主、政府、市場和契約等五個方面。本研究試圖從雇傭關(guān)系的五個一般要素來分析互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代雇傭關(guān)系的新變化。與工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)業(yè)關(guān)系相比，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的雇傭關(guān)系至少出現(xiàn)了以下五個方面的重要變化：

第一，從雇員的角度來看，員工與企業(yè)的關(guān)系正在發(fā)生重大變化。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工是企業(yè)的客戶，客戶也可能是企業(yè)的員工，兩者之間的角色可以互換，人才價(jià)值創(chuàng)造的邊界和范圍不多擴(kuò)展。比如，維基百科的創(chuàng)作者不是一群精心挑選出來的專家，而是成千上萬的各種愛好者、發(fā)燒友和旁觀者，但他們創(chuàng)造了維基百科這一超級偉大的產(chǎn)品。企業(yè)的客戶可以和員工一起進(jìn)行產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)的培訓(xùn)和服務(wù)延伸到了價(jià)值鏈上的客戶，客戶和員工共同組織成立交互式價(jià)值創(chuàng)造社區(qū)?？死锼埂ぐ驳律?006）在《長尾理論》中寫道，“參與生產(chǎn)的人就是最關(guān)心生產(chǎn)的人，他們最理解自己的需求。”消費(fèi)者參與生產(chǎn)的最大優(yōu)勢是能夠更好地滿足人們的需求。以國內(nèi)知名手機(jī)品牌小米為例，小米發(fā)現(xiàn)了“參與式消費(fèi)”的時(shí)代已經(jīng)到來。小米一開始就讓用戶參與到產(chǎn)品研發(fā)過程中來，包括市場運(yùn)營。小米沒有KPI和考勤制度，工作的驅(qū)動并不來自于業(yè)績考核，也不是基于老板“拍腦袋”，驅(qū)動力量都是來自真實(shí)的用戶反饋。小米的鐵桿粉絲既是產(chǎn)品設(shè)計(jì)與研發(fā)的重要參與者，也是企業(yè)業(yè)務(wù)的推動者與品牌的推廣者，當(dāng)然也屬于企業(yè)重要的人力資源。2011年8月“小米之家”啟動之后，小米的售后主管在10天內(nèi)跑了7個城市，每個城市看了不下30個場地，最后才選定場地簽訂租房合同。這位主管說，“特別感謝當(dāng)?shù)孛追蹖ξ覀兊闹С?，沒有他們幫助去提前聯(lián)系中介，搜集房源，全程陪同去看房等，我們也很難在10天內(nèi)就做完這么多事情。”（黎萬強(qiáng)：2014）這恰恰說明忠誠的用戶可以像優(yōu)秀的員工一樣對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮不可替代的重要作用。

第二，從雇主的角度來看，企業(yè)與員工建立一種合作共贏的新型關(guān)系、用智能機(jī)器人取代重復(fù)性的人工勞動是正在發(fā)生的未來，這將對雇傭關(guān)系將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。一方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的核心動力是掌握信息技術(shù)的知識勞動者。與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人相比，知識勞動者的自主性既是創(chuàng)造性勞動的必要基礎(chǔ)，也是企業(yè)管理的主要挑戰(zhàn)。從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的具體實(shí)踐來看，企業(yè)與知識勞動者建立的雇傭關(guān)系與傳統(tǒng)企業(yè)相比，已經(jīng)表現(xiàn)出明顯的差異。傳統(tǒng)企業(yè)通過薪酬、職業(yè)上升空間、組織文化等途徑留住員工的心，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)知識勞動者的職業(yè)忠誠和專業(yè)忠誠，與知識勞動者建立一種合作、共贏的新型雇傭關(guān)系。不少企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到，企業(yè)最大的財(cái)富不是擁有多少人才，而是能夠使用多少人才?！安磺笏?，但求所用”成為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)人才管理的共同理念。另一方面，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代也是一個產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和不斷升級的時(shí)代，是一個智能機(jī)器人取代低端勞動力的“智造業(yè)”時(shí)代。隨著中國“人口紅利”的消失，大量的傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)將用智能機(jī)器人替代勞動力，勢必引起組織形式和雇傭模式的大變革。以富士康為例，早在2011年，郭臺銘就對外宣布“三年百萬機(jī)器人”計(jì)劃，希望通過智能機(jī)器人來化緩解勞動力成本上漲的難題。2011年郭臺銘提出口號之后，美的、長虹、海爾等各大企業(yè)紛紛在生產(chǎn)線中引入機(jī)器人。盡管目前富士康的百萬機(jī)器人計(jì)劃進(jìn)展并不順利，但智能機(jī)器人替代重復(fù)性人工勞動的前景是光明的，不少上市公司也早已涉足機(jī)器人領(lǐng)域。公開數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)A股直接擁有機(jī)器人概念的上市公司至少有41家。這些公司幾乎都受到了投資者的熱烈追捧。③可以預(yù)見，用智能機(jī)器人取代簡單重復(fù)的人工勞動已是大勢所趨。那么，由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級而被替代或淘汰的工廠工人如何提升勞動技能，從而實(shí)現(xiàn)再就業(yè)？這不僅是一個涉及到千百萬普通工人家庭根本利益的重大問題，也是一個關(guān)涉到政府執(zhí)政能力和社會穩(wěn)定的重大問題。

第三，從政府治理的角度來看，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展對雇傭關(guān)系運(yùn)行的各種規(guī)則提出了新的要求。政府是雇傭關(guān)系體系中的第三方力量，建立了雇傭關(guān)系運(yùn)行的法律環(huán)境，以及對公平與平等、權(quán)力與權(quán)威、個人權(quán)利的主觀價(jià)值判斷框架。（菲利普·李維斯等，2005）為了應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的治理挑戰(zhàn)，中國政府一方面堅(jiān)持互聯(lián)網(wǎng)治理的法治化，另一方面大力鼓勵互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)與就業(yè)。首先，中國的執(zhí)政黨和政府主張互聯(lián)網(wǎng)治理只能走法治化道路，在網(wǎng)絡(luò)信息自由與公共利益之間尋求平衡。2014年2月，中央網(wǎng)絡(luò)安全和信息化領(lǐng)導(dǎo)小組正式成立。2014年10月，中共十八屆四中全會強(qiáng)調(diào)，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)空間法治建設(shè),完善網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)法律法規(guī),完善網(wǎng)絡(luò)安全保護(hù)法律法規(guī),依法規(guī)范和治理網(wǎng)絡(luò)行為。在這種背景下，中央網(wǎng)信辦等部門開展專項(xiàng)行動，互聯(lián)網(wǎng)和法治正在發(fā)生越來越密切的關(guān)系。2014年，中央網(wǎng)信辦一手抓清理整頓，開展專項(xiàng)行動，還網(wǎng)絡(luò)清新空氣；另一只手抓開門辦網(wǎng)，積極融入國際治理新格局，在互聯(lián)網(wǎng)治理國際舞臺上發(fā)出中國聲音。其次，中國政府大力提倡“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”，積極鼓勵網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)與就業(yè)。2014年9月，李克強(qiáng)總理在夏季達(dá)沃斯論壇上公開發(fā)出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號召。此后，他在首屆世界互聯(lián)網(wǎng)大會、國務(wù)院常務(wù)會議和各種場合中頻頻闡釋這一關(guān)鍵詞。2015年3月，李克強(qiáng)總理在政府工作報(bào)告中強(qiáng)調(diào)：推動大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，“既可以擴(kuò)大就業(yè)、增加居民收入，又有利于促進(jìn)社會縱向流動和公平正義”。2015年5月，李克強(qiáng)總理在中國科學(xué)院和北京中關(guān)村考察調(diào)研時(shí)強(qiáng)調(diào)，推動大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新是充分激發(fā)億萬群眾智慧和創(chuàng)造力的重大改革舉措，是實(shí)現(xiàn)國家強(qiáng)盛、人民富裕的重要途徑。2015年5月，國務(wù)院下發(fā)了《中國制造2025》的十年行動綱領(lǐng)，用“互聯(lián)網(wǎng)+”的理念改造傳統(tǒng)制造業(yè)，從“中國制造”走向“中國創(chuàng)造”、從“制造業(yè)大國”邁向“制造業(yè)強(qiáng)國”的發(fā)展目標(biāo)更加明確。用法治理念進(jìn)行互聯(lián)網(wǎng)管理無疑是正確的方向，但政府如何規(guī)制互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的雇傭關(guān)系仍是一個有待探索的時(shí)代課題。

第四，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的普及和互聯(lián)網(wǎng)+的理念深入人心，互聯(lián)網(wǎng)會更加深入地滲透到各行各業(yè)，最終將重塑中國勞動力市場。首先，互聯(lián)網(wǎng)上的各種招聘網(wǎng)站和社交網(wǎng)站（如領(lǐng)英）減少了勞動力市場的信息不對稱，為雇主和求職者提供了種種便利。隨著微博的興起，很多企業(yè)設(shè)立了官方微博發(fā)布招聘信息。求職者也紛紛注冊了個人微博來實(shí)時(shí)關(guān)注企業(yè)招聘動態(tài)。2014年8月，艾瑞咨詢公司發(fā)布的《中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，2013年，中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)雇主規(guī)模達(dá)到196.9萬，同比增長21.6％。2013年中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)求職者規(guī)模達(dá)到10389.2萬人，同比增速為10.3％，預(yù)計(jì)到2017年達(dá)到15064.6萬人。④充分利用互聯(lián)網(wǎng)成為求職者找工作的“新常態(tài)”。其次，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的就業(yè)崗位更加多樣，雇傭形式更加靈活，終身雇傭已經(jīng)成為明日黃花。隨著諸如滴滴打車、優(yōu)步（Uber）等互聯(lián)網(wǎng)平臺的興起，一方面打破了傳統(tǒng)出租車行業(yè)的行政壟斷，給消費(fèi)者帶來了更多選擇和更多實(shí)惠；另一方面，這些互聯(lián)網(wǎng)平臺也給司機(jī)提供了專職和兼職從事快車和專車服務(wù)的工作崗位和兼職機(jī)會。最后，“眾包”（Crowdsourcing）等新興模式的出現(xiàn)，沖擊了傳統(tǒng)的勞動關(guān)系，影響了勞動力市場的穩(wěn)定性。有研究認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中新興的“眾包模式”打著開發(fā)網(wǎng)民智慧、提高企業(yè)活力、“集思廣益”等旗號，利用免費(fèi)勞動力，規(guī)避用工成本，無償占有網(wǎng)友的閑暇時(shí)間為企業(yè)從事生產(chǎn)活動?！氨姲Ｊ健辈粌H更主動地利用受眾閑暇時(shí)間為自己創(chuàng)造財(cái)富，更以極為低廉的成本套取用戶個人信息，以實(shí)現(xiàn)更為精確的商業(yè)營銷目的，對受眾形成多重剝削。（徐偲骕等，2014）

第五，從契約的角度來看，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的資本變得更加“輕快”和靈活，企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同的情形正在增加。齊格蒙特·鮑曼認(rèn)為，在從“沉重資本主義”向“輕快資本主義”轉(zhuǎn)變的過程中，“資本充其量只是帶著一個僅僅裝有公文包、筆記本電腦和移動電話的行李箱輕裝旅行。與此同時(shí)，這種輕快靈活性使得所有的契約，尤其是穩(wěn)定的契約變得多余和不明智起來：如果參加了這樣的契約，它會束縛資本的流動，并會有損于它渴望的競爭力?！保R格蒙特·鮑曼，2002）在沉重資本主義時(shí)代，資本和勞動由于彼此相互依賴而得到強(qiáng)化的結(jié)合。為了謀生，工人依賴于被雇用；為了再生產(chǎn)和增長，資本依靠雇用工人。然而，在“輕快資本”的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，蘋果公司可以把利潤低的制造部分外包給富士康，優(yōu)步和滴滴打車甚至都不需要自己養(yǎng)車，而由司機(jī)自己帶車。優(yōu)步和滴滴公司也不再負(fù)責(zé)司機(jī)的各種福利、社會保險(xiǎn)以及從培訓(xùn)到退休的一切事宜，因?yàn)檫@些司機(jī)不是滴滴公司的員工，只是“獨(dú)立承保人”。相反，傳統(tǒng)的出租車公司則要承擔(dān)牌照、購車等很多成本，所以市場效率低，肯定競爭不過優(yōu)步、滴滴打車這種“輕快資本”。另一方面，以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的“眾包模式”也打破了勞資雙方簽訂勞動合同、建立固定勞動關(guān)系的傳統(tǒng)用工方式?！氨姲笔敲绹浾呓芊颉ず溃↗eff Howe）在2006年6月提出的。他認(rèn)為，“眾包”是指“一個公司或機(jī)構(gòu)把過去由員工執(zhí)行的工作任務(wù)，以自由自愿的形式外包給非特定的（而且通常是大型的）大眾網(wǎng)絡(luò)的做法。眾包的任務(wù)通常由個人來承擔(dān)，但如果涉及到需要多人協(xié)助完成的任務(wù)，也有可能以依靠開源的個體生產(chǎn)的形式出現(xiàn)?！保ń芊颉ず?，2009）其實(shí)，這種任務(wù)的報(bào)酬多半是無償或很少的?！氨姲Ｊ健钡膶?shí)質(zhì)是利用免費(fèi)勞動力，規(guī)避用工成本，無償占用網(wǎng)民的閑暇時(shí)間為其從事生產(chǎn)活動的新型靈活資本主義（flexible capitalism），使廣大用戶淪為“網(wǎng)絡(luò)勞工”。然而，這種“網(wǎng)絡(luò)勞工”現(xiàn)象尚未得到勞動關(guān)系研究者和管理者的足夠重視。

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代雇傭關(guān)系管理的挑戰(zhàn)

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)正在利用各種“創(chuàng)新”重新塑造傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，無工會的中小微型企業(yè)成為雇主的主要組成部分，勞動者的就業(yè)和工作崗位變得越來越不穩(wěn)定，企業(yè)高管和技術(shù)人員在不同公司之間的跳槽愈加頻繁，臨時(shí)性工作、人力資源外包、自己經(jīng)營的工作者和獨(dú)立承包人的數(shù)量大大增加。這將給傳統(tǒng)的勞動關(guān)系管理模式帶來巨大的挑戰(zhàn)。

首先，以《勞動合同法》為基礎(chǔ)的個別勞動關(guān)系難以有效管理互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代復(fù)雜多樣的雇傭關(guān)系。傳統(tǒng)勞動法理論認(rèn)為，個別勞動關(guān)系的規(guī)范和管理是市場經(jīng)濟(jì)社會勞動關(guān)系調(diào)整的微觀基礎(chǔ)。勞動合同是調(diào)整勞動關(guān)系的重要手段，在建立和穩(wěn)定勞動關(guān)系、實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置、保障勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)方面具有積極的作用。（程延園，2011）然而，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的工作崗位和雇傭形式復(fù)雜多變，雇主沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的情況逐漸增多。不僅如此，一些互聯(lián)網(wǎng)公司的專業(yè)技術(shù)人才和高層管理人員由于工資水平較高，跳槽率也相當(dāng)高，雇主沒有與他們簽訂書面勞動合同的情況也不少見，導(dǎo)致互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)因未與這些高管人員和專業(yè)技術(shù)人才簽訂書面勞動合同而造成的勞動爭議數(shù)量增加。如果忽視互聯(lián)時(shí)代隱藏在網(wǎng)絡(luò)媒體運(yùn)作過程中的勞動權(quán)益問題（包括沒有簽訂勞動合同的情形），再先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)也同樣會淪為資本進(jìn)行統(tǒng)治的工具，勞動者的合法權(quán)益將無法得到有效保障。同時(shí)，雇主與員工之間頻繁發(fā)生的勞動爭議也不利于企業(yè)樹立良好的社會形象，從而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

其次，隨著工會影響力的持續(xù)下降，以集體談判為基礎(chǔ)的集體勞動關(guān)系也難以在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)揮作用。近四十年來，工會的影響力下降是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的普遍趨勢，一度強(qiáng)勢有力的采煤業(yè)、報(bào)刊業(yè)等傳統(tǒng)工會也在向管理方做出讓步。（菲利普·李維斯等，2005）互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理層掌握了工作場所中的雇傭關(guān)系控制權(quán)，甚至也在主導(dǎo)國家政策層面的雇傭關(guān)系控制權(quán)。首先，管理者在雇傭關(guān)系中的角色越來越重要，同時(shí)組建工會則越來越困難。以騰訊公司為例，自騰訊1998年在深圳成立以來，從來沒有成立過企業(yè)工會。由管理層提供可觀的企業(yè)福利是阻止工會成立的重要手段，比如為員工提供無息借款購房，免費(fèi)班車等。根據(jù)深圳市南山區(qū)某街道工會干部的說法，“騰訊公司的福利比我們工會給的福利好多了，根本沒有必要成立工會。如果哪個工會干部能夠在騰訊公司組建工會，那真的是首功一件！”⑤其次，無工會的中小微企業(yè)是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的主流雇主群體，尤其是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對大學(xué)生的剝削是一個不能忽略的重要問題。在大學(xué)生發(fā)起的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中，一方面是創(chuàng)業(yè)者的理想和激情吸引了大學(xué)生進(jìn)行“大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新”，另一方面是這些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和投資者對大學(xué)生勞動力的剝削。根據(jù)華南理工大學(xué)黃巖教授的調(diào)查，在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中從事無薪工作、承擔(dān)無薪勞動的大學(xué)生并不在少數(shù)，他們往往是創(chuàng)業(yè)投資失敗的犧牲品。在這種無工會的中小微型和創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，推行基于勞工團(tuán)結(jié)的集體談判無疑是一個無法實(shí)現(xiàn)的夢想。根據(jù)國家教育部門統(tǒng)計(jì)，全國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的成功率只有2％，其中江浙和上海約4％，廣東僅為1％，遠(yuǎn)低于歐美國家近20％的平均水平。在創(chuàng)業(yè)失敗率如此之高的情況下，大學(xué)生在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)中的無薪勞動和低薪工作現(xiàn)象值得深入研究。

再次，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個雇主和員工缺乏信任的時(shí)代。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，雇主的目標(biāo)的留住“優(yōu)秀”員工，而期限是不確定的。與此相對應(yīng)，員工的對策則是做好兩手準(zhǔn)備，一有更好的機(jī)會就跳槽，不管他們之前在面試或年度考核中如何向公司表忠心。這種相互欺騙導(dǎo)致雇主和員工的互不信任。從博弈論的角度來看，雇主和員工都不能從這種囚徒困境中充分獲益。結(jié)果只能是雙輸：一方面，雇主不斷失去有價(jià)值的人才，另一方面，員工無法充分投入當(dāng)前的工作，因?yàn)樗麄冋诓粩嗟貙ふ倚碌母玫臋C(jī)會。對此，美國學(xué)者里德·霍夫曼等人認(rèn)為，商業(yè)世界需要通過“聯(lián)盟”重建雇主與員工之間的信任，建立有利于相互信任、相互投資、共同受益的雇傭關(guān)系框架。理想的雇傭關(guān)系框架應(yīng)鼓勵員工發(fā)展個人人脈，勇于開拓實(shí)干，而不是成為唯利是圖的跳槽專業(yè)戶。（里德·霍夫曼等，2015）這種基于信任的“聯(lián)盟”關(guān)系在高信任度社會或許具有可操作性，但在基于特殊主義的低信任度的中國社會（又稱關(guān)系社會、小圈子社會），“聯(lián)盟”策略對企業(yè)而言是否具有現(xiàn)實(shí)意義，則是需要重新評估的。

最后且重要的是，互聯(lián)網(wǎng)特別是手機(jī)互聯(lián)網(wǎng)正在成為員工組織進(jìn)行集體行動的有效工具?；ヂ?lián)網(wǎng)特別是手機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展大大提供了信息的傳播效率，方便了人與人或組織與組織之間的通訊聯(lián)系。汪建華（2011）指出，以互聯(lián)網(wǎng)為主的信息與通信技術(shù)作為動員中介，對代工廠工人的認(rèn)知形塑和集體抗?fàn)帟r(shí)的內(nèi)外溝通起到了重要作用。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)“意見領(lǐng)袖”不再僅僅是來自于企業(yè)高層管理者，還可能是QQ、微博、微信、朋友圈里有影響力的普通員工。這些以80后和90后為主體的勞動者已經(jīng)成為勞動力市場的核心力量。他們擁有更強(qiáng)烈的權(quán)利意識和法治觀念，還能夠有效運(yùn)用手機(jī)互聯(lián)網(wǎng)和各種現(xiàn)代通訊軟件進(jìn)行積極的多樣化的集體維權(quán)行動，影響、召集或者代表一個龐大的勞動者群體去發(fā)起集體行動，比如勞資對抗、罷工、自下而上的集體談判等。近兩年珠三角地區(qū)發(fā)生的東莞裕元鞋廠罷工、佛山工藝總廠勞資談判、廣州利得工人集體維權(quán)、深圳慶盛工人追討社保等勞工集體行動，都能看到QQ、微博、微信等手機(jī)互聯(lián)網(wǎng)通訊軟件對事件發(fā)展的深遠(yuǎn)影響。這對傳統(tǒng)的、嚴(yán)苛的企業(yè)管理制度和手段提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)?？梢哉f，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)比之前任何時(shí)代更需要“人性化的雇傭關(guān)系”。然而，也有研究者質(zhì)疑互聯(lián)網(wǎng)的重要性可能沒有許多學(xué)者所想象得那么大。（趙鼎新，2012）把互聯(lián)網(wǎng)置于“國家—市場—社會”的復(fù)雜互動關(guān)系中，審慎考查互聯(lián)網(wǎng)在員工集體行動中的組織動員能力，是進(jìn)一步深化理解互聯(lián)網(wǎng)在雇傭關(guān)系中的作用的重要途徑。

四、結(jié)論與討論

20世紀(jì)50年代，管理學(xué)大師彼得·德魯克提出了“從實(shí)踐考察管理”的重要命題。同管理學(xué)一樣，在雇傭關(guān)系領(lǐng)域，雇傭?qū)嵺`往往也走在理論的前面。雇傭關(guān)系的理論研究只有根植于實(shí)踐活動才會有活力和創(chuàng)新?；ヂ?lián)網(wǎng)尤其是手機(jī)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，深深改變了包括雇傭關(guān)系在內(nèi)的人們生活的各個方面。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的員工、客戶與企業(yè)的關(guān)系正在發(fā)生重大變化，為了應(yīng)對快速變化的市場環(huán)境和日新月異的技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)一方面必須有效整合和充分利用包括人才資源在內(nèi)的各種內(nèi)外部資源，嘗試與員工建立一種合作共贏的新型關(guān)系；另一方面也在用機(jī)器人替代簡單重復(fù)的人工勞動，以應(yīng)對不斷提高的勞動力成本。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)也改變了雇傭關(guān)系運(yùn)行的各種規(guī)則，重塑了勞動力市場，基于個別勞動關(guān)系的勞動合同制度遇到了巨大的沖擊，根植于集體勞動關(guān)系的集體合同制度難以有用武之地。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)特別是手機(jī)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展也為員工組織集體行動、爭取勞動權(quán)益提供了便于溝通的有效工具。這些新變化對傳統(tǒng)的勞動關(guān)系治理模式帶來了巨大的挑戰(zhàn)。

約翰·W·巴德（2007；2013）認(rèn)為，雇傭關(guān)系的目標(biāo)是效率、公平與發(fā)言權(quán)。在一個民主社會中，雇傭關(guān)系應(yīng)該尋求效率、公平與發(fā)言權(quán)之間的平衡。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，雇傭關(guān)系治理同樣需要追求效率、公平和發(fā)言權(quán)之間的平衡。近年來，美國硅谷逐漸形成了一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式?！斑@是一個管理者和員工坦誠交流彼此目標(biāo)和時(shí)間表的環(huán)境；一個管理者和團(tuán)隊(duì)成員商定的工作內(nèi)容與其價(jià)值觀和理想相符的環(huán)境；一個即使員工到了另一家公司，仍能與公司繼續(xù)保持互惠關(guān)系的環(huán)境?！边@種工作模式被稱為“聯(lián)盟”。（里德·霍夫曼等，2015）這種工作模式是否適用于建立在血緣和關(guān)系基礎(chǔ)上的低信任的中國社會和中國企業(yè)，尚需要實(shí)踐來檢驗(yàn)。

最后，特別要指出，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代并沒有從根本上改變雇傭關(guān)系的本質(zhì)。今天絕大多數(shù)的社會科學(xué)家都會同意，技術(shù)對于工作以及更為一般的工作場所中的社會關(guān)系并沒有決定性的影響。（馬克里·科爾欽斯基等，2012）“技術(shù)決定論”的討論已經(jīng)失去曾經(jīng)的市場。而且，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)不僅僅包括高新科技產(chǎn)業(yè)、資本密集型產(chǎn)業(yè)，還包括大量的傳統(tǒng)制造行業(yè)，比如五金、模具、印刷、包裝、運(yùn)輸?shù)鹊龋@些都屬于勞動密集型行業(yè)，而且是與高科技產(chǎn)業(yè)和資本密集型產(chǎn)業(yè)密不可分的關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)。不能天真地認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的一切都是全新的，所以不需要關(guān)注過去資本主義發(fā)展歷程中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；否則，我們很可能重蹈歷史的覆轍?；诖?，批判性的勞工研究是反思互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代雇傭關(guān)系不可缺少的重要視角。在這方面，我們還需要做更多扎實(shí)、細(xì)致的實(shí)證研究。

注 釋

①《2015年互聯(lián)網(wǎng)女皇報(bào)告15大要點(diǎn)》，騰訊科技，2015年05月28日，http://tech.qq.com/a/20150528/001774.htm；《CNNIC發(fā)布第35次<中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)報(bào)告>》，新華網(wǎng)，2015年02月03日，http://news.xinhuanet. com/politics/201502/03/c_12 7453226.htm，2015年06月26日最后訪問。

②張偉杰：《四大原因?qū)е禄ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)勞動糾紛頻發(fā)》，載《工人日報(bào)》，2015年5月9日第2版。

③孫聰穎：《機(jī)器人難破制造業(yè)用工難題》，載《中國經(jīng)營報(bào)》，2014年10 月27日第C05版。

④《中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告簡版2014》，艾瑞咨詢公司網(wǎng)站，2014年12 月30日，http://www.iresearch.com.cn/report/2299.html，2015年6月30日最后訪問。⑤深圳市南山區(qū)NT街道工會干部訪談錄音，2015年1月29日。

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■責(zé)編/ 孟泉 E-mail: mengquan1982@gmail.com Tel: 010-88383907

The Realizing of Flexible Platform: The Impacts of the Internet Era on Employment Relationship

Liu Jian
(Department of Literate Humanities, Shenzhen Open University)

Abstract:Employment relationship is the most important economic and social relation in the market economy countries. The Internet Economy is the core part of the information economy in the 21st century, which leads to many profound impacts in all aspects of our society, including employment relations. The employment relationship of the Internet Era is very different from the traditional employment relationship. Many new changes have taken place, including five aspects, such as employee, employer, state, labor market, and contract. These new changes created many new challenges to the traditional labor relations management model, which demand prompt solutions. How to solve the challenges of the employment relations in the Internet Age, is not only a very complicated problem to deal with the relations between the employees and employers, but also a troublesome job to change labor relations management model for the government.

Key Words:The Internet Era; Employment Relationship; Crowdsourcing Model; Flexible Capitalism; Network Labor