● 王甫希 宋皓杰

股權(quán)眾籌下的勞動關(guān)系問題思考：域外經(jīng)驗回顧與借鑒

● 王甫希 宋皓杰

內(nèi)容摘要在“大眾創(chuàng)新，大眾創(chuàng)業(yè)”的背景下，眾籌這一概念在中國被創(chuàng)造性地運用到商業(yè)運作上。在梳理國內(nèi)、外相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，本研究提出了中國股權(quán)眾籌發(fā)展中存在的四個勞動關(guān)系問題：眾籌企業(yè)的股東是否是員工？控股的員工的薪酬應(yīng)如何分配？持股員工的權(quán)利應(yīng)如何保障？員工持股對企業(yè)的發(fā)展有什么影響？ 針對這四個問題，本文梳理美國及其他國家有關(guān)員工持股和員工控股企業(yè)的相關(guān)研究成果，探討其對中國股權(quán)眾籌發(fā)展實踐的啟示。

關(guān) 鍵 詞股權(quán)眾籌 員工持股 員工參與決策

王甫希，美國羅格斯大學(xué)管理與勞動關(guān)系學(xué)院(Rutgers University)，博士研究生。

宋皓杰，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：haojie3325@ sina.com。

一、股權(quán)眾籌在中國的發(fā)展和存在的問題

（一）股權(quán)眾籌在中國的發(fā)展

眾籌（crowdfunding）這一概念最初于2006年出現(xiàn)在美國一個叫“fundavlog”博客上，是一種利用網(wǎng)絡(luò)社交平臺建立的新形式的金融模式。它聚合眾多中小投資者的資金，為初創(chuàng)期企業(yè)或者小型企業(yè)的發(fā)展提供資金（鄭若瀚，2015）。根據(jù)福布斯雜志的報道，2013年全球的眾籌產(chǎn)業(yè)的規(guī)模已經(jīng)增長至51億美元①，而大部分的增長來自于世界發(fā)達經(jīng)濟體。但是眾籌的巨大發(fā)展?jié)摿θ匀粷摬卦诒姸嘈屡d市場中。根據(jù)世界銀行2013年報告，中國的眾籌將在2025年之前達到500億美元的規(guī)模，而其他新興經(jīng)濟體，例如巴西，也將緊追其后。自2011年起，隨著例如天使匯、點名時間等眾籌平臺的建立，中國的眾籌迅速發(fā)展起來。根據(jù)清科集團和眾籌網(wǎng)的統(tǒng)計，2014 年上半年，中國眾籌領(lǐng)域共發(fā)生融資事件1423 起，募集總金額1.88億元。其中，股權(quán)類眾籌事件430起，募集金額1.56億元（鄭若瀚，2015）。在中國，現(xiàn)有的眾籌主要分為五種模式：公益眾籌、文化娛樂眾籌、產(chǎn)品創(chuàng)新和科技研發(fā)眾籌、理財眾籌和股權(quán)眾籌（施慧洪，2015）。為了規(guī)范股權(quán)眾籌的發(fā)展，2014年12月證監(jiān)會出臺了《股權(quán)眾籌融資管理辦法（試行）》，初步規(guī)范眾籌行業(yè)的運行。由于股份眾籌具有融資數(shù)量小，融資方式簡單，融資審核條件寬松等特點，在“全民創(chuàng)新，全民創(chuàng)業(yè)”的大環(huán)境下，為融資困難的小微型企業(yè)的發(fā)展提供了一條便捷快速的融資通道。

（二）股權(quán)眾籌本土化所存在的勞動關(guān)系問題

然而，大部分中國的文獻和研究都關(guān)注于探討如何對股權(quán)眾籌作為微小金融的融資模式進行規(guī)制（胡吉祥、吳穎萌，2013）。針對眾籌融資中存在的欺詐現(xiàn)象高發(fā)、投資者投資權(quán)益保護不力、易卷入非法投資活動等問題，胡吉祥和吳穎萌（2013）認為應(yīng)積極將眾籌納入監(jiān)管體系，明確監(jiān)管主體，制定專門的監(jiān)管規(guī)則，同時加強投資者教育和保護。隨著股權(quán)眾籌項目的深入進行，在實際操作中遇到的有關(guān)人力資源管理和勞動關(guān)系協(xié)調(diào)問題逐步顯現(xiàn)。首先，參與股權(quán)投資的投資人，如果也參企業(yè)的日常經(jīng)營活動，是否應(yīng)也被認定位是企業(yè)的員工？其次，一旦作為股東的員工的雙重身份被確認，薪酬應(yīng)如何分配？第三，作為擁有股權(quán)的員工，其權(quán)利應(yīng)該如何保障？第四，員工持股是否有利于企業(yè)的發(fā)展？本文將針對這四個問題，回顧美國和其他國家有關(guān)員工持股(employee ownership)以及員工控股公司(employee-owned company)的實踐經(jīng)驗和研究成果，探討其對中國股權(quán)眾籌情形下形成的員工控股帶來的啟示。

二、股權(quán)眾籌在美國的存在形式與規(guī)制

1.JOBS(Jumpstart Our Business Act)法案

同中國類似，在美國眾籌也為小微企業(yè)（項目）融資提供了便捷的渠道。在法律規(guī)制方面，2012年4月，美國通過了JOBS（Jumpstart Our Business Act）法案，鼓勵這種通過網(wǎng)絡(luò)渠道對公眾進行小規(guī)模的資金募集的融資方式的發(fā)展。該法案對1933年證券法和1934年證券交易法中的部分條款進行了修訂，將新興公司(emerging growth company)作為一個單獨的發(fā)行人類型予以特殊監(jiān)管，部分消除了私募發(fā)行中“一般勸誘”(general solicitation，向大眾就私有企業(yè)的募資進行公開宣傳)禁止的限制，提高了觸發(fā)向SEC報告的股東人數(shù)門檻，并對公眾小額集資創(chuàng)設(shè)了特別豁免，以實現(xiàn)便利中小企業(yè)尤其是初創(chuàng)企業(yè)融資的目標(biāo)（袁康，2013）。根據(jù)JOBS法案中對于眾籌的規(guī)定，通過眾籌方式在12個月內(nèi)融資額不超過100萬美元的發(fā)行人不受聯(lián)邦證券法的約束。此外，JOBS法案規(guī)定，對于眾籌公開發(fā)行的人數(shù)免受證券法監(jiān)管限制由300人界線提高到1200人。

此后，美國進一步放開對眾籌融資的限制。2013年9月，根據(jù)SEC投票的結(jié)果，JOBS法案Title II條例生效——對“一般勸誘”的禁令被解除，意味著任何公司都能夠?qū)ν夤既谫Y需求，但投資者仍只限于認證投資者(accredited investors)。2013年10月23日，SEC投票通過JOBS法案Title III條例并公布了提案。Title III將允許非認證投資者也能參與早期初創(chuàng)企業(yè)的融資。根據(jù)SEC最新的計劃，Title III有關(guān)股權(quán)眾籌的規(guī)定細則將于2015年10月發(fā)布生效②。JOBS法案的出臺與美國的重振經(jīng)濟計劃密切相關(guān)。在金融危機的影響下，直至JOBS法案出臺，美國的的失業(yè)率持續(xù)保持在高于8％的位置。JOBS法案被認為是與同時期出臺的一系列法案，例如ACJC(Access to Capital for Job Creators)法案、SCCF(Small Company Capital Formation)法案等，用來重振美國經(jīng)濟，促進就業(yè)。JOBS法案出臺的另一層意義在于對初創(chuàng)企業(yè)“融資過程的民主化”，將企業(yè)的創(chuàng)建和發(fā)展交給大眾，而不是銀行和大投資者來決定。這與美國一貫的民主化精神相一致。

2.員工合作社（workers’ corporatives）

同樣受到美國民主精神和工作場所民主化(workplace democracy)影響而在美國發(fā)展起來的一種企業(yè)組織形式是員工合作社(workers’ cooperatives)。員工合作社是一種員工控股的企業(yè)（employee-owned enterprise），所有的正式員工擁有企業(yè)的全部股份。這與中國一些通過股權(quán)眾籌產(chǎn)生的企業(yè)情況類似：在全國各地通過眾籌形成的眾籌咖啡廳，例如武漢的CC美咖、緣來很多人咖啡廳等，大部分發(fā)起人和投資人也參與企業(yè)的具體日常經(jīng)營當(dāng)中。在員工合作社中，每個員工都有擁有股份，并擁有采用一人一票形式的民主決策權(quán)。合作社的日常運作和決策可以由全部成員、大部分成員，或者由成員選舉出的管理團隊或個人來執(zhí)行。這種組織形式起源于18世紀(jì)的英國的合作社運動(cooperative movement)，用來應(yīng)對工業(yè)革命下產(chǎn)生的資本主義所帶來的工人工作不穩(wěn)定性問題(Adams & Hansen，1993)。如今，員工合作社作為工作場所民主化的主要形式，在多個國家都有成功案例。例如西班牙巴斯克地區(qū)的蒙德拉貢合作社公司(Mondragón Cooperative Corporation)和印度的印度咖啡屋(Indian Coffee Houses)。由于沒有全面的調(diào)查數(shù)據(jù)，據(jù)保守粗略估計，在美國有350家員工合作社，雇傭了5000名工人，產(chǎn)生的年收入約為5億美金③。Joseph Blasi (1988)估計在美國有1000家工人合作社，大多規(guī)模很小，所占全國總股份的比例也很小。在美國沒有針對合作社特別形成的的法律體系，因此合作社通常是以法律規(guī)定的公司形式存在。合作社集中存在于零售和服務(wù)業(yè)，例如食物加工和銷售。近十年來，在科技領(lǐng)域和家政服務(wù)行業(yè)，員工合作社的形式逐漸興起。在一些國家，員工合作社享有一定的稅收優(yōu)惠。

通過股權(quán)眾籌融資形成的企業(yè)，如果股東在參與公司決策的同時也參與公司日常的經(jīng)營運作，便可認定為是一種員工合作社，借鑒現(xiàn)有的員工合作社的運作方式進行經(jīng)營管理。在中國現(xiàn)行法律框架下，員工合作社企業(yè)可以與所有的股東員工簽訂勞動合同，確立勞動關(guān)系，也可以認定出資人為股東，有實際控制權(quán)，不需要與企業(yè)確立勞動關(guān)系。

3. 雇員股票擁有計劃(Employee Stock Ownership Plan)和員工股權(quán)購買計劃(Employee Stock Purchase Plan)

雇員股票擁有計劃(ESOP)和員工股權(quán)購買計劃是美國為了擴大員工持股的范圍，減弱財富過于集中于少數(shù)資本擁者手中，而鼓勵企業(yè)所有者推行的股權(quán)計劃。ESOP是指企業(yè)可以在員工工資的基礎(chǔ)上給予員工一定的股權(quán)獎勵，這部分可以以企業(yè)現(xiàn)金方式提取，也可以以此計劃為抵押借貸出一部分資金。這部分股權(quán)獎勵在員工離開或者退休的時候以現(xiàn)金方式兌付給員工。美國在稅收上給予雇員股票擁有計劃稅收補貼和稅前扣除的優(yōu)惠。另外，員工可以通過員工股權(quán)購買計劃直接購買企業(yè)股票。員工可以以其稅后收入的一部分，累計6-12個月，以股票價格的75％購買股票，從而擁有公司一定的股權(quán)。

雇員股票計劃從廣義上來講是一種內(nèi)部眾籌的方式（馬方，2013）。企業(yè)對內(nèi)籌集資金用于發(fā)展和項目開展，可以通過共擔(dān)風(fēng)險增加員工對企業(yè)的忠誠度。通常，員工股票擁有計劃不會超過企業(yè)所有股份的10％，員工對公司的控制力很弱。因此，在這種情形下，員工雖然持有公司少量股份，單其主要身份還是為員工。

三、員工持股與員工激勵

1.員工持股與績效

從心理學(xué)的角度來說，股權(quán)可以使員工更愿意投入于自己的工作、效忠于其所在的企業(yè)，他們的工作績效也會更高（Blasi，1988）。員工分享企業(yè)發(fā)展帶來的收益有幾種不同的形式：員工可以通過直接持有公司的股票，或者間接通過雇員股票擁有計劃（ESOP）持有企業(yè)股票而獲取企業(yè)分給股東的紅利；另外，員工雖然不直接持有股票，但通過利潤分享計劃（profit-sharing）將其薪酬的一部分與企業(yè)總利潤掛鉤。這兩種主要的形式通常都會起到提高員工工作績效的作用。首先，員工持股和利潤分享通常與員工參與決策呈正相關(guān)。美國的全國抽樣調(diào)查證實了這個相關(guān)性。Freeman和Rogers(2006)通過分析美國員工代表與參與調(diào)查（WRPS）數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，利潤分享計劃（profit-sharing）和員工持股這兩種方式與員工參與決策均有相關(guān)性，但員工持股相較于利潤分享計劃相關(guān)性較弱。Kruse和Blasi(1997)回顧了10項有關(guān)員工參與和員工持股的研究，發(fā)現(xiàn)一半的研究表明在員工持股企業(yè)中員工參在更高，而另一半研究表明員工參與程度無差異。員工參與決策，一方面有利于員工對公司決策的了解，能夠更加容易地接受和執(zhí)行公司所做的決定；另一方面，員工可以為預(yù)案提出意見，為企業(yè)作出更優(yōu)的決策提供幫助。而這兩者均有利于提高員工的工作績效。其次，在有員工持股計劃的企業(yè)，員工更有可能會對其他員工的偷懶行為采取措施（Freeman et al.，2010）。員工反對偷懶的行為在企業(yè)，尤其是有ESOP的企業(yè)中更為明顯。同事的相互監(jiān)督有利于降低個人的偷懶行為，從而提高個人績效。

Blasi(1988：xii)認為，只有將員工持股、利潤分配、勞資合作和工作重新設(shè)計四者結(jié)合起來才能實現(xiàn)工作場所的改革。針對持股員工薪酬分配的問題，也需要保證員工持股有利潤分配，并通過將其變動薪酬的一部分與企業(yè)總利潤掛鉤或與團隊績效掛鉤的模式實現(xiàn)員工與企業(yè)的利益共存。同時，需要設(shè)計制度鼓勵員工參與企業(yè)決策，充分利用他們在一線的信息、技能優(yōu)勢，發(fā)揮其創(chuàng)造力。只有將利潤獎勵和工作參與相結(jié)合，才能充分發(fā)揮員工持股所帶來的員工績效的提升作用。

2.員工持股與工作滿意度

現(xiàn)有的12篇有關(guān)員工持股和工作滿意度的文獻并不能概括明確兩者之間的關(guān)系。一些文章顯示兩者的正相關(guān)關(guān)系，一些文章顯示兩者無顯著關(guān)系 （Kruse et al.，2010）。但是，員工持股是否同時可以參與決策是提高員工滿意度的重要條件。Long(1982)的一項跨期研究表明，員工滿意度只在感覺自己參與決策機會變多的員工中有顯著的提高。員工滿意度也從另一個角度解釋了，將分配股權(quán)紅利和促進員工參與決策結(jié)合的重要性。

四、員工持股與員工權(quán)利保護

1.工資與福利

員工持股對員工的薪酬和福利有正面的影響（Kruse et al.，2010）。文獻中有兩個理論對這這一關(guān)系進行了解釋。“利益交換”（gift exchange）理論認為，通過提高工資，員工的努力程度、忠誠度會增強，離職率會降低。員工持股加強了員工之間、員工與企業(yè)間的利益共存關(guān)系，也會降低“搭便車”的情況。因而，員工持股計劃有利于增進員工間的合作，從而提高產(chǎn)出 （Akerlof，1982）,這使得員工的基本工資、績效工資和福利都會有相應(yīng)的提高。另外，員工持有其所在企業(yè)的股份，事實上使其投資方向更加集中，增加了其投資風(fēng)險。因此，根據(jù)抵償差異理論（compensating differential theory）,員工需要企業(yè)提高總體薪酬來抵消這部分投資風(fēng)險。雖然根據(jù)一些報道，在有些企業(yè)中，員工接受降薪作為獲得企業(yè)部分或全部股權(quán)的交換條件，但實證結(jié)果傾向證明員工持股與薪酬福利間的正相關(guān)關(guān)系。Blasi、Conte和Kruse（1996）發(fā)現(xiàn)擁有員工持股的美國上市公司員工的薪酬比其他類似的上市公司薪酬水平高8％，并且隨著員工持股的比例增加，員工薪酬越高。Renaud等(2004)發(fā)現(xiàn)，員工股權(quán)購買計劃的實施會帶來員工薪酬的后續(xù)增長。此外，7個來自美國、德國和英國的研究表明，有利潤分享計劃的企業(yè)通常比其他類似企業(yè)支付員工更高的平均薪酬（Kruse, 1993：113-14；Handel & Gittleman，2004）?？偠灾?，在薪酬福利方面，員工持股在多數(shù)情況都會給員工帶來改善。

2.工會與員工參與

除了工資福利外，員工控股企業(yè)的員工在工作場所的民主權(quán)利也是一個重要問題。通常情況下，員工持股與員工參與決策高度相關(guān)（Dube & Freeman，2001）。員工在工作場所的民主權(quán)利包括知情權(quán)、表達權(quán)和決策權(quán)三個層次。員工參與通常被認為是員工民主權(quán)利保障的指標(biāo)。員工持股企業(yè)中，員工參與決策的程度更高，工作場所的民主化更強。此外，工會通常被認為是維護員工工作場所民主權(quán)利的重要力量。工會維護員工民主權(quán)利的主要方式是通過與企業(yè)所有者進行集體談判爭取權(quán)利。在員工持股的企業(yè)中，員工作為雇員和股東的雙重身份使得工會一方面代表員工談判，一方面作為談判的對立方與持股的員工談判。一些學(xué)者擔(dān)心，在員工持股的企業(yè)中，這一矛盾會降低工會的作用，或降低員工對工會的忠誠度（Logue & Yates，2001）。然而，Long(1980)針對一個剛由員工全部持股的企業(yè)的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工會和管理層的合作良好。另外，Whyte和Blasi(1984)發(fā)現(xiàn)，在由員工控股的企業(yè)中，一些工人依然感覺需要工會代表他們的權(quán)益。因此，為了維護員工持股企業(yè)員工的民主參與權(quán)利，企業(yè)依然需要保留工會作為工人的權(quán)利代表，同時，擴大員工參與決策的層次和范圍。

五、員工持股與企業(yè)發(fā)展

1.員工持股與企業(yè)績效

從經(jīng)濟學(xué)角度，擁有員工持股計劃的企業(yè)，會比相同產(chǎn)業(yè)、條件相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)更高效、利潤更高。并且，員工持股計劃有利于建立靈活的薪酬制度來應(yīng)對經(jīng)濟環(huán)境的不確定性（Blasi，1988）。Stiglitz（2002）認為員工持股有利于員工充分參與企業(yè)經(jīng)營，對企業(yè)產(chǎn)生認同感，減少委托代理矛盾，從而使員工愿意付出更多的努力；這種員工高度參與、高獎勵、高技能與信息依賴的股權(quán)安排，如果配合企業(yè)依靠員工創(chuàng)意的公司戰(zhàn)略，會對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的提升。Blasi等人（2010）在對上百個有關(guān)員工持股與企業(yè)績效關(guān)系的研究分析后發(fā)現(xiàn)，員工持股與企業(yè)績效通常正相關(guān)，但是員工持股對企業(yè)績效影響力的大小不確定；相對于不推行員工持股計劃和利潤分享計劃（profitsharing）的企業(yè)，擁有員工持股計劃和利潤分享的企業(yè)的生產(chǎn)率平均高出百分之四點五。具體來講，Blasi等人（2010）通過對以美國全國為樣本的GSS數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)員工持股與低離職率、員工的高企業(yè)忠誠度、高努力工作意愿相關(guān)，尤其是在企業(yè)同時還有高績效人力資源政策、低監(jiān)督和高于市場平均值的固定工資的情況下。他們認為，員工持股不會阻礙企業(yè)制定有利于企業(yè)發(fā)展的政策，員工持股與企業(yè)政策對企業(yè)績效的交互影響反映了企業(yè)文化可能起到的潛在調(diào)和作用。因此，在眾籌方式下形成的員工持股的企業(yè)，在生產(chǎn)率、企業(yè)利潤和薪酬方案靈活性方面，都具有較大的提升潛力和優(yōu)越性。

2.員工控股公司股東退出機制

除了在企業(yè)日常經(jīng)營方面帶來的益處，員工持股也為企業(yè)控股人退出企業(yè)經(jīng)營，創(chuàng)造性地提出一種方案。通常情況下，企業(yè)大股東退出機制有兩種：第一，將企業(yè)賣給另一個企業(yè)，出讓全部所擁有的股權(quán)；第二、推動企業(yè)成為上市公司，在二級市場上交易股票，從而退出企業(yè)。對于微小型的企業(yè)，上市的可能性較小。大多數(shù)沒有繼承者的企業(yè)主會選擇將企業(yè)賣給其他的企業(yè)。但對于占領(lǐng)一個獨特市場位置（niche）或生產(chǎn)獨特產(chǎn)品的企業(yè)，可能存在沒有買主的情況。在這種情況下，大股東想要退休，要么就要關(guān)閉企業(yè)，即使在公司運轉(zhuǎn)良好的情況下，要么就可以將所擁有的股權(quán)賣給員工，將企業(yè)變成由員工完全控股的企業(yè)。股權(quán)眾籌天然具備成為員工控股企業(yè)的條件。當(dāng)任一發(fā)起人在企業(yè)經(jīng)營過程中選擇退出，可以將其所擁有的股權(quán)賣給其他的股東（兼員工）。在內(nèi)部眾籌的情況下，大股東可以將自有股份賣給企業(yè)的員工，退出企業(yè)，或者將某一部分業(yè)務(wù)以建立公司的形式，從公司的總業(yè)務(wù)中剝離出來。

六、美國經(jīng)驗對中國眾籌發(fā)展的啟示

雖然同中國一樣，在美國股權(quán)眾籌作為一種獨特融資模式，才剛剛初步發(fā)展，但是在員工持股的理論和實踐上，美國已擁有大量的研究文獻和實際案例。除了可以借鑒美國在眾籌股權(quán)融資后，企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)和政府法律監(jiān)管的經(jīng)驗，也可以根據(jù)其現(xiàn)有的研究，判斷影響員工薪酬、福利、民主權(quán)利的股權(quán)模式。美國的研究表明，將員工參與、利益共存、和股權(quán)擁有結(jié)合起來，會對股權(quán)眾籌產(chǎn)生的企業(yè)產(chǎn)生正面的影響。這些經(jīng)驗為中國股權(quán)眾籌的進一步發(fā)展，提供了很好的啟示。

注 釋

①HSBC contributor (August 5, 2014). "HSBCVoice: Crowdfunding's Untapped Potential In Emerging Markets". Forbes. http://www.forbes.com/sites/hsbc/2014/08/05/ crowdfundings-untapped-potential-in-emerging-markets/

②http://www.entrepreneur.com/article/240558

③https://www.usworker.coop/about/what-is-a-worker-coop

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Labor Relations under the Impact of Equity Crowdfunding: Review and Reflection

Wang Fuxi and Song Haojie
（School of Management and Labor Relations, Rutgers University; School of Labor and Human Resources, Renmin University of China）

Abstract:Under the context of “Mass Innovation, Mass entrepreneurship”, the concept “crowdfunding” has been applied innovatively to business operation in China. The paper reviewed current research on crowdfunding and employee ownership and raised four research questions in Chinese context: Are the shareholders in crowdfunded companies still employees? How should the compensation be paid to employees who hold shares? How should employees’ interests be protected in employee-owned companies? What effects do employee ownership have on the development of the company? This work makes a attempt to unravel some of the confusions regarding these four questions and discuss how experience from western world could inspire the labor relations practices in Chinese crowdfunded companies. Key Words: Equity Crowdfunding; Employee Ownership; Employee Participation in Decision-Making

■責(zé)編/ 孟泉 E-mail: mengquan1982@gmail.com Tel: 010-88383907