陸 平

崗位聘任制下高職教師科研績(jī)效管理問(wèn)題探究

陸 平

崗位聘任制是高職院校人事改革的制度安排，改革的深度和成效取決于院校自身的發(fā)育程度與進(jìn)取精神?？蒲泄ぷ魇歉呗氃盒＝處煃徫黄溉魏涂?jī)效考核的主要內(nèi)容，科研績(jī)效管理當(dāng)適應(yīng)時(shí)代賦予高職院校的使命，以教育科研為本，以促進(jìn)“教學(xué)的學(xué)術(shù)”為價(jià)值取向;崗位聘任科研指標(biāo)條件，要貼緊院校的階段性發(fā)展目標(biāo)，兼顧教師的科研資源及水平，形成適宜的、具體而富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)誘因;科研績(jī)效考核，要優(yōu)化考核的模式、辦法，結(jié)果獎(jiǎng)懲運(yùn)用要著力院校自主性和政策公共性的平衡。

高職院校;科學(xué)研究;績(jī)效考核;崗位聘任制

科研水平是衡量高職院校辦學(xué)水平的重要標(biāo)志，由此科研工作構(gòu)成了高職院校教師崗位聘任和績(jī)效考核的主要內(nèi)容、關(guān)鍵指標(biāo)。如何確定既適應(yīng)時(shí)代賦予高職院校的使命，又切合師資隊(duì)伍實(shí)際的教師科研績(jī)效指標(biāo)體系?如何兼顧自主性和公共性的平衡，設(shè)定崗位聘任的科研項(xiàng)目條件，形成適宜的、具體而富有挑戰(zhàn)性目標(biāo)誘因?如何優(yōu)化科研績(jī)效考核的模式、方法，凸顯理性和精細(xì)，形成學(xué)校良好的科研工作氛圍?深入探究實(shí)踐這些教師科研績(jī)效管理的問(wèn)題，對(duì)持續(xù)完善崗位聘任制，提高教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展和學(xué)?？蒲兴剑龠M(jìn)高職院校內(nèi)涵發(fā)展具有普遍的現(xiàn)實(shí)意義。

一、科研指標(biāo)設(shè)置:以促進(jìn)“教學(xué)的學(xué)術(shù)”為目標(biāo)

縱觀眾多高職院校的教師崗位設(shè)置與聘用實(shí)施細(xì)則、科研獎(jiǎng)勵(lì)辦法、科研工作量考核辦法，不難發(fā)現(xiàn)其中科研條件、條款、項(xiàng)目要求的“本科化”傾向。如不少高職院校嚴(yán)格科研“門(mén)檻”，只將學(xué)術(shù)性期刊上發(fā)表的學(xué)術(shù)論文，公開(kāi)出版的專(zhuān)著、編著、譯著等著作，公開(kāi)出版的高職高專(zhuān)教材和輔助教材，縱向科研課題、橫向合作課題，通過(guò)鑒定的科研成果等認(rèn)定為科研獎(jiǎng)勵(lì)、科研工作量的項(xiàng)目范圍，偏離了高職教育科研的客觀實(shí)際和正確方向，引發(fā)了教師焦慮浮夸的心態(tài)，甚至?xí)呱鄬用鎿剿畠端⑴撟骷俚呐で袨椤?/p>

究其原因，不外乎以下三點(diǎn):(1)思想認(rèn)識(shí)上，以為高職教育是高等教育，也承擔(dān)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新的職能，科研項(xiàng)目、成果是衡量高等性的直觀指標(biāo);(2)科技管理上，政府有關(guān)部門(mén)對(duì)高職院校一視同仁，如“全國(guó)普通高等學(xué)校科技統(tǒng)計(jì)年報(bào)表”等與本科院校一樣要求，而年報(bào)規(guī)定填報(bào)課題、著作、論文、獲獎(jiǎng)成果、研究與咨詢(xún)報(bào)告等數(shù)據(jù)情況;(3)文化心理上，崇尚“學(xué)術(shù)”，熱衷于各種項(xiàng)目申報(bào)、評(píng)獎(jiǎng)，潛滋暗長(zhǎng)的“升本”情結(jié)，不一而足，難名其狀的貪大求高背后，是淡化“職業(yè)性”強(qiáng)化“高等性”的心態(tài)。

高職作為高等教育的一種類(lèi)型，“以立德樹(shù)人為根本，以服務(wù)發(fā)展為宗旨，以促進(jìn)就業(yè)為導(dǎo)向，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和技術(shù)技能人才成長(zhǎng)成才需要”。［1］與普通高等學(xué)校相比，高職院校的科研工作應(yīng)該以培養(yǎng)技術(shù)技能人才為中心，圍繞提高教育教學(xué)質(zhì)量持續(xù)深入展開(kāi)教育科學(xué)研究，圍繞提升服務(wù)社會(huì)能力努力開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)應(yīng)用研究。事實(shí)上，無(wú)論立足專(zhuān)業(yè)建設(shè)、課程改革等開(kāi)展教學(xué)研究，還是深化校企合作的應(yīng)用技術(shù)類(lèi)研究，抑或是服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的咨詢(xún)服務(wù)，高職院校的教學(xué)與科研因著共享同樣的教育資源，互為制約、互為依托、互為支撐、互為促進(jìn)，密不可分。

1990年，美國(guó)學(xué)者厄內(nèi)斯特·博耶(Ernest

L．Boyer)在出版的《學(xué)術(shù)的反思——教授工作的重點(diǎn)》專(zhuān)題報(bào)告中對(duì)傳統(tǒng)的大學(xué)學(xué)術(shù)觀進(jìn)行了批判，把學(xué)術(shù)分為探究的學(xué)術(shù)、整合的學(xué)術(shù)、應(yīng)用的學(xué)術(shù)和教學(xué)的學(xué)術(shù)。博耶強(qiáng)調(diào)“教學(xué)支撐著學(xué)術(shù)。沒(méi)有教學(xué)的支撐，學(xué)術(shù)的發(fā)展將難以為繼”。

顯然，高職院校的科研工作，當(dāng)以教育科研為本、以促進(jìn)“教學(xué)的學(xué)術(shù)”為根本指向，以逐步突出論文、課題等與教學(xué)水平整體綜合評(píng)估為價(jià)值引領(lǐng)。具體到崗位聘任條件、科研工作量要求，應(yīng)當(dāng)是“教研”與“科研”等量齊觀。筆者所在學(xué)院，將教師科研工作從形式上分成兩類(lèi):(1)教研(教育教學(xué)研究)包括教育教學(xué)研究課題、研究論文、教材、教育教學(xué)成果、教學(xué)名師、品牌專(zhuān)業(yè)建設(shè)、各類(lèi)競(jìng)賽指導(dǎo)等;(2)科研包括課題項(xiàng)目研究、科研成果、學(xué)術(shù)著作與學(xué)術(shù)論文、軟科學(xué)研究(被批示、被采納應(yīng)用的決策咨詢(xún)報(bào)告和研究報(bào)告)、職務(wù)類(lèi)知識(shí)產(chǎn)權(quán)等。據(jù)此作為相應(yīng)的崗位聘任、考核的科研工作標(biāo)準(zhǔn)，至于教研、科研的分值、權(quán)重，則結(jié)合學(xué)院階段性發(fā)展目標(biāo)、教師教科研“身量”的增長(zhǎng)［2］，原則上隨每輪崗位聘任而相機(jī)微調(diào)。

二、崗位聘任條件:以圍繞學(xué)校“發(fā)育程度”為原則

通過(guò)網(wǎng)絡(luò)調(diào)研不難發(fā)現(xiàn)，很多高職院校將省“333工程”培養(yǎng)對(duì)象、省級(jí)以上科技成果獎(jiǎng)主要完成人、省級(jí)以上自然科學(xué)研究與哲社研究等項(xiàng)目(含立項(xiàng))主持人、獨(dú)立撰寫(xiě)本專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)專(zhuān)著、本人是第一作者的研究論文(被SCI、SSCI、EI、ISTP檢索或在CSSCI刊物發(fā)表)等，作為副教授一級(jí)競(jìng)聘上崗的科研業(yè)績(jī)主要選項(xiàng)條款。這樣的科研要求于大多發(fā)育程度一般的高職院校是偏高的，且不論一般副高職稱(chēng)教師的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)、科研能力，僅就高職院校目前享有的上述項(xiàng)目科研資源來(lái)考察也是不盡匹配的。如科研項(xiàng)目，2015年國(guó)家社科基金年度項(xiàng)目和青年項(xiàng)目立項(xiàng)課題為3777項(xiàng)，其中高校系統(tǒng)3287項(xiàng)，無(wú)一所高職院校立項(xiàng);2014年度(2015年度項(xiàng)目立項(xiàng)在評(píng)審中)江蘇省社科基金項(xiàng)目立項(xiàng)總數(shù)為241項(xiàng)，分布涉及全省56所高校、黨校、科研院所，其中只有5所高職院校;《江蘇省普通高校自然科學(xué)研究項(xiàng)目管理辦法(試行)》規(guī)定:“項(xiàng)目主要資助省屬普通本科院?？萍既藛T從事自然科學(xué)基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究”;教研教改項(xiàng)目立項(xiàng)也不易，江蘇省高等教育教改研究課題，每?jī)赡炅㈨?xiàng)建設(shè)1次，限額申報(bào)，“高職高專(zhuān)院校每校4項(xiàng)”。僧多粥少，面對(duì)極大多數(shù)相關(guān)教師達(dá)不到這樣的上崗條件的囧境，一些院校在設(shè)置一定的任職年限前提后，把“學(xué)術(shù)委員會(huì)認(rèn)定的相當(dāng)水平的其他業(yè)績(jī)條件”、“近五年年度考核累計(jì)三次優(yōu)秀以上”等作為該崗位聘任的“保底”條款、“優(yōu)惠”條件，盡管情有可原，但客觀上嚴(yán)重消弭了崗位管理的嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性。

造成上述被動(dòng)尷尬局面，崗位聘任條件或參照職稱(chēng)評(píng)審條件或借鑒同類(lèi)院校以致“水土不服”還在其次，根本上績(jī)效管理理念上的偏差、實(shí)行上的猶豫，或者說(shuō)因畏難而帶來(lái)的不求真、不認(rèn)真?？?jī)效管理是指組織和員工之間就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。毫無(wú)疑問(wèn)，高職院校崗位聘任的科研條款設(shè)定，必須堅(jiān)定不移地踐行以下基本原則:(1)貼緊學(xué)校的愿景特別是階段性發(fā)展目標(biāo)，貼近學(xué)校的發(fā)育水平;(2)全面考察學(xué)?？蒲袟l件資源，系統(tǒng)評(píng)估教師隊(duì)伍科研水平潛力;(3)主動(dòng)適應(yīng)國(guó)家高職教育項(xiàng)目立項(xiàng)、經(jīng)費(fèi)資助管理的政策取向，地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)學(xué)校服務(wù)社會(huì)的現(xiàn)實(shí)要求。

具體而言，以目前高職院校普遍采用的崗位聘任項(xiàng)目定額模式為例，自第二輪聘任起，學(xué)校要因地制宜、有的放矢、系統(tǒng)設(shè)計(jì)修訂崗位聘任項(xiàng)目條件。(1)預(yù)設(shè)確定聘期學(xué)?？蒲锌偠~，即全面匯總上一聘期全?？蒲腥蝿?wù)完成情況，系統(tǒng)分析科研成果的結(jié)構(gòu)與質(zhì)量，形成本聘期科研工作提升方向、路徑，結(jié)合校內(nèi)外現(xiàn)有的、潛在的科研資源，確定各級(jí)各類(lèi)科研常規(guī)項(xiàng)目、突破項(xiàng)目的計(jì)劃數(shù)目，形成學(xué)校聘期科研總?cè)蝿?wù);(2)按照崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)原則，通盤(pán)考慮專(zhuān)業(yè)課、基礎(chǔ)課教師的不同科研資源條件，注重高級(jí)、中初教師項(xiàng)目研究的角色作用平衡，分解落實(shí)學(xué)校科研總?cè)蝿?wù)，設(shè)定與教師崗位類(lèi)型、層次、級(jí)別相稱(chēng)的科研項(xiàng)目指標(biāo); (3)通過(guò)盡可能切實(shí)、明確而又一定力度的聘期科研任務(wù)要求，促使教師能夠?qū)崿F(xiàn)符合自身?xiàng)l件、需要并更具有成功可能性的目標(biāo)，推動(dòng)學(xué)?？蒲谢顒?dòng)、科研課題、科研成果等數(shù)量由少到多、質(zhì)量由低到高發(fā)展，合力達(dá)成學(xué)校聘期績(jī)效管理目標(biāo)。

三、績(jī)效考核獎(jiǎng)懲:以激活“人力資本存量”為取向

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)改進(jìn)、追求卓越。教師科

研績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單的“打分排名”，而是不斷完善兼顧結(jié)果與過(guò)程、定量與定性的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制、方式方法［3］，放大“以崗位職責(zé)任務(wù)為核心實(shí)行目標(biāo)管理，以崗位標(biāo)準(zhǔn)為核心遴選評(píng)價(jià)人才，以任務(wù)完成情況為核心實(shí)施收入分配”積極效應(yīng)。

(一)強(qiáng)化聘期項(xiàng)目定額考核

所謂聘期科研項(xiàng)目定額模式，就是按照崗位職責(zé)匹配原則，明確規(guī)定聘期內(nèi)完成相應(yīng)的若干“必選”科研項(xiàng)目，按考核結(jié)果決定續(xù)聘、低聘、高聘。嚴(yán)格把包括科研任務(wù)在內(nèi)的聘期考核結(jié)果作為新一輪聘崗的依據(jù)，是推行教師崗位聘任制的根本原則要求。堅(jiān)定不移而又積極穩(wěn)妥地形成教師高職低聘(如原副教授二級(jí)崗到副教授三級(jí)崗的降級(jí)聘任)、低職高聘(如原副教授一級(jí)崗到教授崗的越級(jí)聘任)的崗位聘任能上能下的新常態(tài)，是解決一些教師評(píng)上職稱(chēng)特別是高級(jí)職稱(chēng)后不思進(jìn)取、一些教師或因編制崗位設(shè)置限制或因資歷年齡原因而焦灼“排隊(duì)等候”問(wèn)題，化解當(dāng)下職稱(chēng)終身制弊端的必然選擇，是在教師整個(gè)職業(yè)生涯中形成持續(xù)激勵(lì)的機(jī)制選擇［4］，也是面對(duì)職稱(chēng)評(píng)審權(quán)力由教育行政部門(mén)逐步下放院校趨勢(shì)應(yīng)有的積極姿態(tài)。如果聘期定額考核“失之于軟”、崗位聘任條件“失之于寬”、崗位考核與聘任“貌合神離”，那就不是一般的“懶政”，而是動(dòng)搖了教師崗位聘任的制度根基。

(二)優(yōu)化年度積分定額考核

與聘期項(xiàng)目定額考核對(duì)應(yīng)的年度積分定額考核［5］，就是額定聘任崗位年度科研基礎(chǔ)工作量，將“任選”的各級(jí)各類(lèi)科研項(xiàng)目積分，按考核結(jié)果發(fā)放或扣除、扣減年度績(jī)效工資。年度積分定額考核增加了聘期考核的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，有助于運(yùn)用評(píng)估結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因并制定改進(jìn)措施;兼顧了教師科研的態(tài)度、水平、特長(zhǎng)，有利于調(diào)動(dòng)教師的積極性，有利于穩(wěn)步推升教師個(gè)人和院?？蒲泄ぷ髻|(zhì)量、水平。年度積分定額考核:(1)要通盤(pán)考慮不同崗位的積分定額，如院級(jí)專(zhuān)業(yè)帶頭人、骨干教師在相應(yīng)職稱(chēng)級(jí)別科研最低工作量的基礎(chǔ)上要適當(dāng)上浮，兼任管理干部、管理人員的教師科研基礎(chǔ)工作量在相應(yīng)職稱(chēng)級(jí)別考核標(biāo)準(zhǔn)上適當(dāng)下浮，最后一個(gè)聘期的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員基礎(chǔ)工作量，可與聘期項(xiàng)目定額、教學(xué)工作量及地方相關(guān)政策全面統(tǒng)籌考慮;(2)不同項(xiàng)目的賦分既要注重平衡，又要突出攻堅(jiān)克難的激勵(lì)導(dǎo)向，不斷助推教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)和學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展的進(jìn)程。

(三)柔化考核結(jié)果的運(yùn)用

考核本質(zhì)上是為了教師及學(xué)校發(fā)現(xiàn)和診斷問(wèn)題，進(jìn)而持續(xù)改進(jìn)和提升能力。年度積分定額考核，既要堅(jiān)持按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定，根據(jù)未完成科研工作量的具體程度，扣除或扣減其當(dāng)年相應(yīng)的績(jī)效工資，又要基于科研工作復(fù)雜性、連續(xù)性、年度不均衡性，如允許當(dāng)年考核超基礎(chǔ)工作量部分(剩余工作量)可申請(qǐng)預(yù)留與下年科研工作量累計(jì)計(jì)算或科研工作量二年合并計(jì)算等合理訴求，還要充分發(fā)揮數(shù)字化科研管理系統(tǒng)及時(shí)的績(jī)效監(jiān)控、反饋功能。聘期項(xiàng)目定額考核，既要堅(jiān)持由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變不動(dòng)搖，聘崗能高能低、待遇能上能下不走樣，又要直面目前事業(yè)單位人事管理深層次的體制機(jī)制性障礙，充分考慮改革的階段性特征，以足夠的勇氣、更高的智慧，處理好改革、穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)系，如高職低聘、低職高聘后績(jī)效工資按聘任崗位確定，原職稱(chēng)工資保留不變，目光前瞻而又穩(wěn)扎穩(wěn)打地與國(guó)家宏觀政策同頻共振。

［1］教育部．關(guān)于深化職業(yè)教育教學(xué)改革全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的若干意見(jiàn)(征求意見(jiàn)稿)［EB/OL］．［2014－12－4］．http://www．moe．edu．cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s248/201412/179166．html．

［2］唐景莉．新一輪高校人事制度改革迫在眉睫——訪教育部人事司司長(zhǎng)管培?。跱］．中國(guó)教育報(bào)，2014－5－12．

［3］劉旭濤．績(jī)效管理:高校考核評(píng)價(jià)制度的改革方向［N］．中國(guó)教育報(bào)，2014－5－26．

［4］蘇令．教師職稱(chēng)評(píng)聘要回歸本真——對(duì)話北京教育科學(xué)研究院副院長(zhǎng)褚宏啟教授［N］．中國(guó)教育報(bào)，2015－7－9．

［5］賀敬宏．高職院校教職工科研工作績(jī)效考核方案的實(shí)踐研究［J］．陜西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2012(3): 11－14．

［責(zé)任編輯 李 漪］

2013年江蘇省高等教育教改研究課題“高職院校教師績(jī)效管理實(shí)證研究”(項(xiàng)目編號(hào):2013JSJG333)

陸平，男，江蘇商貿(mào)職業(yè)學(xué)院科技處處長(zhǎng)，副教授，主要研究方向?yàn)楦呗毥逃芾怼?/p>

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1674－7747(2015)32－0051－03