積分制管理：高校人才派遣模式的創(chuàng)新實踐與探索
——以江蘇商貿(mào)職業(yè)學(xué)院為例

顧麗麗

摘要：人才派遣模式在高校的實踐，凸顯了其節(jié)約用人成本、轉(zhuǎn)移用人風(fēng)險、提高管理效率的顯著制度優(yōu)勢。但是，其管理效能還受著學(xué)校校情和體制機制等因素的制約。江蘇商貿(mào)職業(yè)學(xué)院從試行外聘人員分類管理制度出發(fā)，經(jīng)過多年的實踐和探索，創(chuàng)造性地將積分管理的理念引入派遣制人才管理，通過設(shè)計發(fā)展性的評價指標(biāo)，將教師專業(yè)素質(zhì)與能力水平進行量化評估，逐步破解人事關(guān)系“雙軌制”運行的弊端，理順了用人關(guān)系，搞活了用人機制，有效地激發(fā)了編外教師隊伍的生機活力，對于促進人事制度改革具有積極的意義。

關(guān)鍵詞：高校；人才派遣；積分制；管理創(chuàng)新

基金項目：2013年江蘇省高等教育教學(xué)改革研究課題“高職院校教師績效管理實證研究”(項目編號：2013JSJG333)

作者簡介：顧麗麗，女，江蘇商貿(mào)職業(yè)學(xué)院助理研究員，經(jīng)濟師，主要研究方向為人力資源、教育管理研究。

中圖分類號：G717文獻標(biāo)識碼：A

高校人事制度改革經(jīng)過二十幾年的不斷探索和總結(jié)積累，體制機制日漸完善，出現(xiàn)了適合各校實際的靈活多樣的用人機制改革舉措。人才派遣是高校用人方式的創(chuàng)新，它是由兩個契約合同(用人單位與派遣機構(gòu)雙方的派遣合同、派遣機構(gòu)與勞動者雙方的勞動合同)和三方當(dāng)事人組成的一種新型的人力資源外包形式，實現(xiàn)了人才使用權(quán)與所有權(quán)的分離。它既可以使高校降低用人成本和風(fēng)險，簡化人事管理；又可以滿足缺編環(huán)境下的用人需求，在高校有著廣泛的應(yīng)用。以江蘇商貿(mào)職業(yè)學(xué)院為例，介紹學(xué)校在派遣制教師管理方面的新思路、新舉措——積分制管理模式，構(gòu)建派遣制人才激勵機制，以期對高校完善人才派遣制度提供借鑒和參考。

一、派遣制分類管理的探索

隨著辦學(xué)規(guī)模的擴大，近年來，江蘇商貿(mào)職業(yè)學(xué)院招用了一大批派遣制教師，充實師資隊伍。為規(guī)范派遣制教師的管理，明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，截止2013年，學(xué)校先后推行了3次外聘人員(含派遣制教師，下同)管理制度改革，促進了人事管理制度的精細(xì)化、科學(xué)化。

(一)制度的演變

1.探索期。2007年，出臺《代理制教育雇員管理的暫行辦法》，對照個人基本條件和崗位需要，將非在編人員分為教師、輔導(dǎo)員、教輔管理人員三類，初步形成了按類別管理、按崗位定薪的管理機制，薪酬由基本工資+(超課時)獎金(根據(jù)職稱、課程性質(zhì)、考核等第計發(fā))兩部分構(gòu)成。2008年，進一步完善了外聘人員管理制度，對外聘人員的計劃與招用、管理與考核、報酬與待遇、病事假等作出明確規(guī)定。

2.發(fā)展期。2009年，主要針對薪酬體系對原有辦法進行了改良，按照畢業(yè)院校明確了人員類別及工資標(biāo)準(zhǔn)：將具有“985”或“211”院校學(xué)歷學(xué)位、聘用在教師崗位的碩士研究生納入派遣制一類教育雇員管理，工資構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)參照在編同崗位人員計發(fā)；將普通院校畢業(yè)以及管理崗位的碩士研究生納入派遣制二類教育雇員管理，工資構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)參照在編同崗位人員的70%計發(fā)；將其他具有本?？茖W(xué)歷的外聘人員納入派遣制三類教育雇員管理，參照以往管理辦法，按工作崗位計發(fā)工資。在進行分類管理的同時，學(xué)校也打通了人員類別晉升渠道，在滿足學(xué)歷、職稱等條件的情況下，二類、三類教育雇員可向一類教育雇員晉升。

3.成熟期。2013年，出臺了《非事業(yè)編制人員分類管理辦法》。本著“總量調(diào)控、公開招聘、依法使用、分類管理、優(yōu)勝劣汰、合理流動”的原則，對非事業(yè)編制人員進行分類管理。包括專任教師(含專職輔導(dǎo)員)、非教師崗位的其他專業(yè)技術(shù)人員和管理人員在內(nèi)的派遣制教育雇員被分為甲種、乙種兩類。對具有碩士研究生及以上學(xué)歷學(xué)位，或者具備一定教育教學(xué)經(jīng)驗、取得中級以上職稱等條件的本科學(xué)歷人員納入甲種教育雇員管理，其薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)與同期同條件事業(yè)編制人員一致；其它本科學(xué)歷者納入乙種雇員管理，實行協(xié)議工資。同時，打通了二者之間上下進退的通道，凡具備(發(fā)生)一定條件(情況)可升(降)級。另外，還賦予了派遣制教育雇員在行政職務(wù)競聘、黨組織和工會組織關(guān)系掛靠等方面的同等權(quán)利。

(二)主要特色

實施外聘人員分類管理辦法，規(guī)范了人事管理，搞活了用人機制，是學(xué)校深化人事制度改革取得的重要成果。通過分類管理，(1)完善了外聘人員的薪酬體系，由最初“編內(nèi)”、“編外”的雙重標(biāo)準(zhǔn)改良為按類別參照在編工資體系核算，大大縮減了編制內(nèi)外的收入差距，實現(xiàn)了同工同酬，提供了一定的福利待遇保障；(2)逐步完善政策，滿足其在職稱評審、學(xué)習(xí)進修等方面的合理化訴求，鼓勵攻讀碩士、博士學(xué)位，進行科學(xué)研究，參加技能比武，給予充足的專業(yè)成長空間；(3)打通了向上流動的渠道，隨著干部人事制度改革的深入，外聘人員也可參加中層干部競聘上崗獲得行政職務(wù)，促進了體制機制上的協(xié)同創(chuàng)新。

(三)局限性

外聘人員管理制度雖幾經(jīng)改革，但由于體制的局限，仍然使得“編內(nèi)”、“編外”存在一定程度的差異，如外聘人員公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)和基數(shù)、退休養(yǎng)老保障渠道和數(shù)額偏低，一些福利(如煤氣安裝費、醫(yī)藥費用報銷等)未能兌現(xiàn)，“公選”機會不均等情況，使相當(dāng)一部分外聘人員仍缺失“歸屬感”，優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。另外，就制度本身而言，以上三次改革僅僅實現(xiàn)了體制外的分類管理，其本質(zhì)作用是實現(xiàn)薪酬的合理分配。但是編外人員對于編制的渴望從未消減，“編制”情結(jié)是改革路上必須要面對、重視和應(yīng)對的客觀現(xiàn)實。要達到引才聚才的目的，關(guān)鍵還要破除身份認(rèn)同障礙，制定具有評價功能的、發(fā)展性的配套制度，為公開遴選優(yōu)秀人才提供依據(jù)，推進人事代理制度的精細(xì)化管理。

二、派遣制分類管理的創(chuàng)新實踐——積分制管理

2013年，《非事業(yè)編制人員分類管理辦法》出臺后不久，學(xué)校便在總結(jié)、借鑒其它高校經(jīng)驗做法的基礎(chǔ)上，著手醞釀出臺《積分制管理辦法》。作為《非事業(yè)編制人員分類管理辦法》的后續(xù)制度，此辦法以校內(nèi)甲種教育雇員為適用對象，通過設(shè)置積分指標(biāo)體系，將甲種教育雇員在專業(yè)發(fā)展、績效貢獻等方面的情況量化為相應(yīng)的分值，形成積分形式的綜合評價結(jié)果，并作為他們掛靠高層次人才儲備中心、遴選公開招聘(考)事業(yè)編制等人才工作的重要依據(jù)。

(一)積分管理思想

“積分”在商業(yè)活動領(lǐng)域相對成熟，通常是為了鼓勵消費者的消費行為而設(shè)置的。在人力資源管理領(lǐng)域，主要是利用其可量化利用的特性，對員工的能力水平與價值貢獻進行評估，起到激勵人才的作用，在企業(yè)有一定的應(yīng)用基礎(chǔ)，在高校較為鮮見。借鑒企業(yè)積分管理的思想，通過構(gòu)建科學(xué)評價模型，力求實現(xiàn)三個層次的目標(biāo)：最低層次的目標(biāo)是作為向上流動的參考依據(jù)，發(fā)揮評價機制的激勵作用，最大限度地激發(fā)人力資本存量；中間層次的目標(biāo)是科學(xué)公正地評價、管理人才，為分類管理提供決策依據(jù)，完善收入分配激勵機制；最高層次的目標(biāo)是以在外聘人員中試行積分管理為抓手，逐步與全員崗位聘用、績效管理相掛鉤，形成用人、分配、評價、激勵相互補的機制，深化人事制度改革，完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，全面提升組織績效。

(二)指標(biāo)體系設(shè)計

1.遵循價值多元。所謂“積分制管理”，其特色主要體現(xiàn)在指標(biāo)體系的設(shè)計上。為確保評價結(jié)果綜合全面、客觀公正，在積分指標(biāo)體系的設(shè)計中綜合了基本素質(zhì)、專業(yè)能力、師德素養(yǎng)、貢獻度等多個測量維度，采用分層級指標(biāo)的形式，設(shè)置了一級指標(biāo)、二級指標(biāo)、三級指標(biāo)等三個層次。其中，一級指標(biāo)由基本要素指標(biāo)、卓越導(dǎo)向指標(biāo)、附加指標(biāo)和否決指標(biāo)等4項組成，每項一級指標(biāo)也都由若干二、三級指標(biāo)細(xì)分構(gòu)成，每個指標(biāo)量化積分采集項，以便計算。尤其是在一級指標(biāo)的設(shè)計上，將社會責(zé)任、公益服務(wù)、誠信記錄等具有道德符號意義的指標(biāo)納入其中，使制度既具有積分評價的作用，又兼具政策的前瞻性、實用性；既設(shè)置加分項，又設(shè)置否決項，構(gòu)建了以發(fā)展性評價為主、獎懲性評價為輔的綜合評價模式。

2.區(qū)分難度系數(shù)。積分制的指揮和導(dǎo)向作用體現(xiàn)在具體指標(biāo)的分值大小上。基本要素指標(biāo)側(cè)重考量教師的年齡、學(xué)歷、學(xué)位、畢業(yè)院校、專業(yè)技術(shù)職稱、“雙師”素質(zhì)、從業(yè)經(jīng)歷、本校工作年限等基本條件，按照層次級別賦予高低不等的分值，對高學(xué)歷、高職稱、高技能、經(jīng)驗足的賦予較高的分值，拉大差距，發(fā)揮好導(dǎo)向功能。同時，設(shè)定上限水平，保持不同指標(biāo)要素間的均衡。基本要素指標(biāo)中專業(yè)技術(shù)職稱、“雙師”素質(zhì)、從業(yè)經(jīng)歷同時附加“與所聘崗位相符”的條件，促進縱向提升與發(fā)展。卓越導(dǎo)向指標(biāo)包含工作、科研業(yè)績與成果、社會服務(wù)能力、學(xué)習(xí)與發(fā)展等指標(biāo)，與教科研獎勵辦法相呼應(yīng)，明確了每一個項目的層級和分值，獲獎(成果)級別越高、學(xué)術(shù)影響力越強則積分值越高。附加指標(biāo)包含表彰獎勵，社會責(zé)任、公益服務(wù)，誠信記錄，項目引進等指標(biāo)，設(shè)定上限，不重復(fù)得分。否決指標(biāo)指凡出現(xiàn)損害國家利益、影響社會穩(wěn)定校園和諧、侵害他人和集體合法權(quán)益等情形而受到通報批評、黨紀(jì)處分或追究法律責(zé)任，或者在教學(xué)中出現(xiàn)重大教學(xué)事故、教學(xué)質(zhì)量考核不合格，有學(xué)術(shù)不端行為或濫用學(xué)術(shù)資源和學(xué)術(shù)影響產(chǎn)生負(fù)面影響，以及因工作不力而直接造成學(xué)生重大人身傷害傷亡事故或其它重大安全事故，積分歸零。以上四大指標(biāo)體現(xiàn)了“業(yè)務(wù)與師德、科研與教學(xué)、結(jié)果與過程、數(shù)量與質(zhì)量”之間的均衡，有助于引導(dǎo)教師提升教學(xué)科研、知識素質(zhì)、社會服務(wù)和職業(yè)道德等方面的能力。

3.兼顧崗位類別?？紤]到編外人員分布在管理、教學(xué)、教輔等多個不同崗位，其學(xué)科特點、發(fā)展機會等方面存在差異性，在指標(biāo)及分值的設(shè)計上采取細(xì)化分類項目、按類別賦值的辦法構(gòu)建指標(biāo)體系，體現(xiàn)不同評價內(nèi)容和側(cè)重點，確?？茖W(xué)合理地評價每一個人才，創(chuàng)設(shè)了公平的競爭環(huán)境。

(三)積分規(guī)則

1.積分累加辦法。個人總積分等于基礎(chǔ)指標(biāo)、導(dǎo)向指標(biāo)、附加指標(biāo)的總和(出現(xiàn)否決項指標(biāo)則歸零)。由于不同學(xué)科和專業(yè)領(lǐng)域間的差異，辦法中所列指標(biāo)難以完全做到統(tǒng)一和均衡，因此規(guī)定，同一指標(biāo)、項目的積分不能重復(fù)計算，只能取該指標(biāo)、項目的最高分進行積分，防止“馬太效應(yīng)”，保證積分結(jié)果相對客觀、公平。

2.積分計算周期。以年度為單位，每一年為一個積分年度，按積分年度計算積分。其中，基礎(chǔ)指標(biāo)的積分可憑資歷條件累計，不受積分年度的時間限制；其它指標(biāo)中，教科研、管理業(yè)績與成果，社會服務(wù)、學(xué)習(xí)發(fā)展、表彰獎勵、社會公益等僅限在本校工作期間內(nèi)發(fā)生方為有效積分。

3.積分認(rèn)定流程。積分管理遵循個人自愿的原則，由個人向?qū)W校提出積分申請，并按照積分指標(biāo)進行積分自評，交由人事管理部門核定后，將積分核定結(jié)果在全校范圍內(nèi)公示。

(四)初步成效

《積分制管理辦法》出臺后，學(xué)校根據(jù)年度高層次人才儲備計劃，以積分制為依托，對現(xiàn)有甲種教育雇員進行條件審核和積分評價，按照排名先后順序，參照崗位、專業(yè)、人數(shù)等條件，遴選出符合條件的人選，納入地方人才儲備中心管理。這部分教師將參照自收自支事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)同類人員核算檔案工資，按規(guī)定繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險，按照地方有關(guān)政策兌現(xiàn)退休養(yǎng)老待遇。自此，打通了非事業(yè)編制甲種教育雇員向上流動的渠道，進一步縮小了體制內(nèi)外的差距。

在非事業(yè)編制人員分類管理的基礎(chǔ)上實施積分制管理，(1)有力保障了非事業(yè)編制人員的合法權(quán)益，淡化了他們“體制外”的身份，促進其充分就業(yè)、實現(xiàn)“體面勞動”，提高了非事業(yè)編制人員的滿意度和忠誠度；(2)通過激勵引導(dǎo)，有效激發(fā)了非事業(yè)編制人員的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，強化了其追求自身發(fā)展的內(nèi)在動力，提高了對學(xué)校教育教學(xué)工作的貢獻度，實現(xiàn)了資源優(yōu)化配置；(3)通過體制機制的創(chuàng)新，為選拔優(yōu)秀人才創(chuàng)造了更加科學(xué)的制度環(huán)境，更為制度本身賦予了開放性的特征，基本形成了一套集招聘選拔、薪酬激勵、績效管理、素質(zhì)測評、培訓(xùn)開發(fā)、晉升退出等于一體的人力資源管理體系，促進了人事管理工作由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型；(4)利用積分制的平臺選拔人才，增強了人事管理工作的透明度，有效防止制度在執(zhí)行過程中走樣，完善了監(jiān)督制約機制。

綜上所述，積分制管理的辦法，體現(xiàn)了事業(yè)單位人事制度改革“轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度”的核心要求，通過對編外人員實行分類管理，健全了崗位管理制度，構(gòu)建了激勵約束機制，為建立“權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)管有力”的事業(yè)單位人事管理制度、深化收入分配制度改革奠

定了基礎(chǔ)。通過縮小工資福利等方面的差距，在一定程度上弱化了身份認(rèn)同危機，調(diào)動了派遣制教師的工作積極性和主動性，降低了離職率，體現(xiàn)了人才派遣制度靈活、富于彈性的用人機制優(yōu)勢。但是要注意，在人才派遣的制度環(huán)境下實施積分制管理，需要以規(guī)范的人事管理服務(wù)體系、完善的社會保障制度和相關(guān)配套政策(如分配制度、考核辦法、激勵機制、退出機制等)為前提，要在職稱、職務(wù)晉升，進修、專業(yè)成長，社保、薪酬分配體系等方面切實保障派遣制員工的合法權(quán)益；同時，要注意規(guī)避勞動合同法律風(fēng)險，用人單位(學(xué)校)與派遣人員之間雖未直接訂立勞動合同，但是一旦出現(xiàn)勞動合同糾紛(如訂立無固定期限勞動合同的糾紛等)，用人單位與派遣單位同樣負(fù)有連帶責(zé)任，要加強溝通和監(jiān)督。

就積分制度本身而言，要建立動態(tài)的指標(biāo)調(diào)整機制，對照評價標(biāo)準(zhǔn)本身在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上的變化，反思、調(diào)整分值大小和分布，分步淘汰滯后性的靜態(tài)指標(biāo)，合理評定指標(biāo)價值和派遣人才的能力水平，彰顯過程導(dǎo)向，增強制度彈性，實現(xiàn)柔性管理。同時，還可以擴大積分制思想的應(yīng)用范圍，如在入職考試時作為錄用的參考，將其納入準(zhǔn)入機制進行管理；或在時機成熟時，納入全員崗位聘任與績效管理，細(xì)化量化標(biāo)準(zhǔn)，推進整體績效、團隊績效和個人三方面的整體提升。

[責(zé)任編輯李漪]