張榮

【內(nèi)容摘要】在闡述期望心理的內(nèi)涵、期望理論與人的期望模式、期望理論與激勵機制的基礎(chǔ)上，從教師個體的發(fā)展應(yīng)成為教師激勵的中心、薪酬激勵要為教師發(fā)展提供正能量、激勵行為要實事求是、要充分注重校本激勵四個方面探討了期望理論與中學(xué)教師發(fā)展的問題。

【關(guān)鍵詞】中學(xué)教師 教育管理 期望理論 應(yīng)用

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本，只有擁有一流的教師隊伍才能創(chuàng)造一流的教育業(yè)績，才能辦出讓人民滿意的教育。《中國教育改革和發(fā)展綱要》指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師?！币虼?，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、人員穩(wěn)定的教師隊伍，是當(dāng)前教育改革和發(fā)展的迫切要求。作為教師教育與管理的職能部門，如何在深化新課程改革的進(jìn)程中，促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展，是每一位教研員面臨的新課題。筆者認(rèn)為，期望理論的應(yīng)用能為我們提供有益的啟示。

一、期望心理的內(nèi)涵

期望是一個人根據(jù)以往經(jīng)驗在一定時間里希望達(dá)到目標(biāo)或滿足需要而產(chǎn)生的心理活動。每個人都有獲得事業(yè)成功、實現(xiàn)自身價值的需要，當(dāng)人們看到可滿足自己需要的目標(biāo)時，就會產(chǎn)生期望心理。產(chǎn)生期望心理的外因是目標(biāo)及目標(biāo)價值；形成期望心理的內(nèi)因是可行性比較，即個人能力及經(jīng)驗與達(dá)到目標(biāo)所需條件的比較。當(dāng)外因作用于人腦，經(jīng)內(nèi)因的作用，出現(xiàn)能力及經(jīng)驗接近或大于客觀要求時，人便會產(chǎn)生積極的期望心理。

期望心理一經(jīng)產(chǎn)生，常常表現(xiàn)為一定的期望概率，概率值則是人的經(jīng)驗與能力的總和。例如，一位新領(lǐng)導(dǎo)上任后，人們會根據(jù)個人經(jīng)驗，把他的能力與解決現(xiàn)存問題所需要的能力加以比較，而產(chǎn)生對新領(lǐng)導(dǎo)的期望值。

期望心理是人行為表現(xiàn)的內(nèi)驅(qū)力之一。當(dāng)期望成功的概率較高，成功后滿足需要的價值大時，驅(qū)使行為表現(xiàn)的動力就大。反之，則小。期望心理的方向和目的伴隨著環(huán)境及目標(biāo)的變化而變化。

二、期望理論與人的期望模式

期望理論是美國著名心理學(xué)家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的，他著重闡明激勵員工的方法，認(rèn)為：活動對于調(diào)動人的積極性，激發(fā)出人的潛力的激勵強度，取決于達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個人需要價值的大小——期望值，即M=V·E。其中：M為激勵力量，是指調(diào)動人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度；V為目標(biāo)效價，指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個人需要的價值的大小。E為期望值，是指根據(jù)經(jīng)驗進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力→個人成績（績效）→組織獎勵（報酬）→個人需要。該模式需兼顧三個方面的關(guān)系：

一是努力與績效的關(guān)系。人總是希望能通過努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。如果個人認(rèn)為通過努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就會有信心，就可能激發(fā)出很強的工作熱情，但如果認(rèn)為再怎么努力目標(biāo)都不可能達(dá)到，就會失去內(nèi)在動力，導(dǎo)致工作消極。

二是績效與獎勵的關(guān)系。人總是希望取得成績后能得到獎勵，這種獎勵既包括提高工資、多發(fā)獎金等物質(zhì)獎勵，也包括表揚、自我成就感、提高個人威望等精神獎勵，還包括得到物質(zhì)與精神兼而有之的獎勵。如果在取得績效后能得到合理的獎勵，就可產(chǎn)生持續(xù)的工作熱情，否則積極性就不可能保持。

三是獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。由于人的差異，需要的內(nèi)容和程度都可能不同。因而，同一種獎勵對于不同的人能滿足需要的程度會不同，能激發(fā)出來的工作動力也會不同。

三、期望理論與激勵機制

期望價值理論認(rèn)為，人之所以努力工作是因為他覺得這種工作行為可得到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價值。所以，管理者要正確有效地使用激勵機制。

1.公正評價績效

如果員工認(rèn)為管理者對自己提出的工作要求超過了自己的能力所及，自己無論如何努力也不可能達(dá)到該績效；或認(rèn)為管理者對自己業(yè)績的評定不公正，如還取決于人緣、與上司關(guān)系等，那么員工對取得績效的期望就會降低，工作動機水平就會很低。

2.合理制定報酬

管理者制定的報酬不合理也會降低工作的積極性。所以管理者要根據(jù)員工的績效，合理制定報酬，以最大程度地激發(fā)員工的工作積極性。

3.有效設(shè)置獎勵

管理者應(yīng)根據(jù)員工實際需要制定獎勵政策，不能一刀切，認(rèn)為所有員工都期望得到同樣的東西。實際上，人們期望得到的獎勵是不同的，有的人重視物質(zhì)獎勵，有的人則重視良好的發(fā)展空間。

4.公平及時兌現(xiàn)

管理者要客觀公開地明晰員工的努力與工作績效的關(guān)系以及績效與獎勵的關(guān)系，使員工明確努力的方向和目標(biāo)。報酬與獎勵的兌現(xiàn)應(yīng)做到公正、公平、及時，避免員工產(chǎn)生認(rèn)識上的偏差。

四、期望理論對促進(jìn)教師發(fā)展的啟示

1.教師個體的發(fā)展應(yīng)成為教師激勵的中心

任何教師在學(xué)校里都會有某種獨特的需要，在強調(diào)以人為本的當(dāng)今，學(xué)校強制要求教師個人需要和學(xué)校發(fā)展實現(xiàn)整合，這幾乎是不可能的。

學(xué)校應(yīng)著眼于教師與學(xué)校的共同發(fā)展，尋求雙方發(fā)展道路的融合。學(xué)校關(guān)注教師個體的發(fā)展，就應(yīng)激勵教師著眼于自己專業(yè)化發(fā)展的思考，使教師產(chǎn)生自己的愿景：“我該做什么樣的教師才能實現(xiàn)自身的價值？”這種個人愿景的力量源自教師對自己的深度關(guān)切，把挑戰(zhàn)自我，不斷追求自我實現(xiàn)當(dāng)作永恒的動力。當(dāng)每個教師都自覺產(chǎn)生愿景時，學(xué)校也就獲得了生生不息的動力。因此，關(guān)注教師個體的發(fā)展應(yīng)成為教師激勵的中心。

學(xué)校關(guān)注教師的發(fā)展，關(guān)鍵是要為教師創(chuàng)造和提供發(fā)展的機會，來滿足和引導(dǎo)教師專業(yè)化的需要，例如，使教師更充分地參與教育教學(xué)活動，定期互換崗位，進(jìn)行校際教師交流，提供崗位培訓(xùn)，增長工作經(jīng)驗，給予更大的工作職權(quán)，建立“傳、幫、帶”制度等。將教師對每一個機會的把握，作為促進(jìn)教師學(xué)習(xí)和發(fā)展的因果鏈。

2.薪酬激勵要為教師發(fā)展提供正能量

在現(xiàn)代社會的經(jīng)濟大潮中，薪酬的激勵效力是不能低估的，但更不能低估的是教師精神上的訴求和教師價值感的回報。心理學(xué)研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時，他會努力工作，一方面提高崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這過程中，他會體驗到薪酬的增加所帶來的價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更努力工作。

在學(xué)校教師間普遍存在兩種絕然不同的攀比心理：一種是盲目攀比，教師對自己的崗位價值、工作績效、工作量存有過高估計，一旦發(fā)現(xiàn)別人的薪酬高于自己，心理上就不平衡，從而在工作中表現(xiàn)出消極情緒；另一種是積極攀比，將高薪酬視為成就感，內(nèi)心由攀比而激發(fā)出動力，并為之追求。正因為薪酬關(guān)系到教師的價值感和成就感的激發(fā)，所以運用薪酬激勵教師常被學(xué)校管理者視為調(diào)動教師工作積極性最有效的辦法。這里必須要考慮兩點：一是薪酬必須與工作量、工作績效掛鉤，以激勵教師的工作動機，營造公平競爭的氛圍；二是薪酬應(yīng)體現(xiàn)激勵教師學(xué)習(xí)的功能，引導(dǎo)教師積極攀比，激勵教師終身學(xué)習(xí)，盡力提高知識層次和教學(xué)水平，促進(jìn)自己的專業(yè)化發(fā)展。

3.激勵行為要實事求是

人性化管理與激勵是教師教育實踐中應(yīng)遵循的原則。心理學(xué)家威廉·詹姆斯說得好：“人性中最本質(zhì)的東西是被欣賞”。學(xué)校管理者通過對教師個人價值和動機的關(guān)心，使教師緊密團結(jié)在他們周圍。但個人價值和人的需要隨年齡的增長、知識的豐富、地位的改變和人際關(guān)系的變化而各不相同，這要求教師教育宜因人因事因時而異，最大程度實現(xiàn)激勵的功能。

教師的發(fā)展需求存在地區(qū)、學(xué)校類型、性別、年齡、任教學(xué)科等差異。就地區(qū)來說，農(nóng)村教師對工資福利需要水平較高，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)設(shè)法解決教師的工資問題，讓他們能安心教師崗位。就學(xué)校類型來說，重點中學(xué)教師明顯在工資福利與自我實現(xiàn)需要的滿足上高于普通中學(xué)，因而校長應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)校優(yōu)勢，增強教師的工作成就感，獲得較快較好的發(fā)展；非重點中學(xué)的校長應(yīng)揚長避短，通過設(shè)置合理的目標(biāo)、創(chuàng)設(shè)和諧的工作氛圍，關(guān)心教師的生活、工作環(huán)境，盡可能地改善教師的福利待遇，激發(fā)教師的自尊感，并倡導(dǎo)教師的繼續(xù)學(xué)習(xí)，以教師素質(zhì)的提高促進(jìn)教育質(zhì)量的提高，從而贏得社會的尊重。就不同學(xué)科教師來說，非高考學(xué)科教師在集體歸屬感上的需求要高于高考學(xué)科，管理者要站在素質(zhì)教育和全面發(fā)展的認(rèn)識高度來看待非高考學(xué)科，重視他們的工作，增強肯定性評價，以激發(fā)其工作責(zé)任感；對于高考學(xué)科教師，管理者應(yīng)更多關(guān)注他們承受的責(zé)任與壓力，當(dāng)他們?nèi)〉贸煽儠r，應(yīng)充分肯定和鼓勵，當(dāng)他們失誤時，多一些理解，少一點責(zé)怪，想方設(shè)法減輕他們不必要的工作壓力。

4.要充分注重校本激勵

目前，“校本”已成為學(xué)校創(chuàng)品牌特色的關(guān)鍵詞。任何一所學(xué)校都是具體、獨特、不可替代的，它的建設(shè)與發(fā)展是其他學(xué)校的經(jīng)驗不能解決的。只有針對學(xué)校的實際情景，人文內(nèi)涵、發(fā)展特點，才能找到解決問題的鑰匙。教師的激勵也要從學(xué)校實際出發(fā)，經(jīng)過管理者和教師的共同研究探討，真正實現(xiàn)校本激勵。只有基于校本激勵，才能真正有效地激發(fā)教師的期望心理，實現(xiàn)教師的專業(yè)化發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 葉瀾. 創(chuàng)建上海中小學(xué)新型師資隊伍決策性總研究報告[J]. 華東師范大學(xué)學(xué)報，1997（1）.

[2] 維克托·弗魯姆. 工作與激勵[M]. 福州：福建教育出版社，2006.

[3] 李錚、姚本先. 心理學(xué)新論[M]. 北京：高等教育出版社，2000.

（作者單位：江蘇省蘇州市高新區(qū)教研室）