黃榮+譚東輝+李勇+魏素勤+易松

摘要：隨著醫(yī)改的日益推進，醫(yī)院面臨“堅持公益性、調(diào)動積極性”的雙重壓力。在醫(yī)院精細化運營管理的大勢所趨的情形下，要求醫(yī)院緊扣“提高工作效率、降低醫(yī)療成本”主題，依托信息平臺的支撐，運用科學(xué)合理的績效評價體系促使醫(yī)院走向可持續(xù)、健康發(fā)展之路。

關(guān)鍵詞：信息平臺 ?公立醫(yī)院 ?績效體系

一、背景意義

（一）醫(yī)改政策

在新醫(yī)改中對公立醫(yī)院改革明確提出要充分認識深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要性、緊迫性和艱巨性。公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會效益原則，堅持以病人為中心，優(yōu)化服務(wù)流程，規(guī)范用藥、檢查和醫(yī)療行為。同時在績效評價體系中提出“建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)的考核和激勵制度，形成保障公平效率的長效機制”。

（二）醫(yī)院公益性

公立醫(yī)院的宗旨是追求社會效益最大化，提供公益性醫(yī)療服務(wù)。堅持公益性，是百姓享有平等醫(yī)療權(quán)和健康權(quán)的重要保障，也是我國衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展的必要前提。提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的公平可及性、節(jié)約醫(yī)療支出、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等社會目標(biāo)的追求是醫(yī)院走健康發(fā)展之路的實現(xiàn)目標(biāo)。

（三）人才培養(yǎng)

人才作為先進生產(chǎn)力和先進文化的創(chuàng)造者、傳播者和推動者，對醫(yī)院的發(fā)展、進步、鞏固和強大起著關(guān)鍵性的作用，科學(xué)合理的績效評價是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，直接體現(xiàn)了個人的能力價值。

（四）醫(yī)院管理現(xiàn)狀

目前國內(nèi)公立醫(yī)院績效體系主要局限于對醫(yī)療、技術(shù)人員的工作績效評價，尚未形成一套完整的公立醫(yī)院全面的績效評價體系，對于公立三級醫(yī)院來說，行政管理、研究人員是一個巨大群體。全面的績效評價體系是對醫(yī)療、教學(xué)、科研及行政管理人員進行全面的績效評價，最終目的是通過建立醫(yī)院的績效文化來追逐醫(yī)療行為的改善，形成具有激勵作用的工作氛圍，調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性、主動性，改善醫(yī)院員工的工作行為，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（五）績效評價體系建設(shè)必要性

醫(yī)院精細化管理之路離不開標(biāo)準(zhǔn)化、流程化和數(shù)據(jù)化的手段，其精確、高效、協(xié)同和持續(xù)的運作模式需依托于信息平臺的建設(shè)之上。全面科學(xué)的績效體系在醫(yī)院精細化管理的實現(xiàn)過程中起著重要作用。在醫(yī)院精細化管理的大勢所趨下，將良性競爭動態(tài)機制加入到科學(xué)的績效評價體系，做到全面的、科學(xué)的、合理的個人價值評價已刻不容緩。

二、數(shù)據(jù)平臺構(gòu)建

（一）信息平臺

績效體系是一個多維度的構(gòu)建，觀察與測量的角度不同，其得出的結(jié)果也不同。因此要做到科學(xué)合理的績效分配，必須依托于信息平臺的建設(shè)，通過對數(shù)據(jù)的異構(gòu)處理，做到深入的分析。在數(shù)據(jù)的交叉異構(gòu)基礎(chǔ)上，對數(shù)據(jù)的深度挖掘分析才能做到客觀的績效分析評價。依托信息平臺的績效體系設(shè)計可以做到實時跟蹤，其智能的、高效的、精準(zhǔn)的績效分析反映科室在發(fā)展過程中存在問題的同時也給予了科室改善現(xiàn)狀的科學(xué)合理建議。

（二）技術(shù)支撐

醫(yī)院通過采用統(tǒng)一的ORACLE數(shù)據(jù)庫平臺，結(jié)合醫(yī)院開發(fā)人員水平，通過對醫(yī)院的需求分析，考慮開發(fā)的效率，軟件的靈活性、擴展性、穩(wěn)定性、安全性以及風(fēng)險等因素決定后臺采用SSH架構(gòu)，前臺的實現(xiàn)采用MVC設(shè)計模式。

（三）數(shù)據(jù)異構(gòu)

績效評價體系的信息支持由原始基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源、數(shù)據(jù)的采集整合平臺、數(shù)據(jù)挖掘分析以及結(jié)果的智能分析平臺構(gòu)成。通過從績效管理的體系入手，以及對醫(yī)院遠景的規(guī)劃，在對數(shù)據(jù)異構(gòu)處理的時候采用了統(tǒng)一的數(shù)據(jù)接口模式，聯(lián)合了HIS、電子病歷、影像系統(tǒng)、物流跟蹤系統(tǒng)、固定資產(chǎn)系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)等醫(yī)院管理系統(tǒng)獲取基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，根據(jù)績效體系的引導(dǎo)方向?qū)?shù)據(jù)分析結(jié)果通過報表、圖形等實現(xiàn)可視化展示。

三、考核體系設(shè)計

（一）績效引導(dǎo)作用

1.績效模式

隨著大量國外管理書籍的翻譯出版，不少管理方法思想也隨之引入到了國內(nèi)，如關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計分卡法、RBRVS等方法已被慢慢引用。基于國內(nèi)評價體系的現(xiàn)狀而言，建立有效的關(guān)鍵指標(biāo)的體系，如何做到對指標(biāo)的量化操作都存在不少問題。在借鑒其體系評價的思想上做到體系建立的本土化、特色化是值得探討的問題。傳統(tǒng)的收支結(jié)余或簡單的工作量作為績效評價的基礎(chǔ)，較容易刺激科室追求經(jīng)濟效益的增長，從而導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量的下降，對承擔(dān)的自身責(zé)任重視不夠，同時還誘發(fā)醫(yī)療費用的不合理增長，加重社會和患者的負擔(dān)，使得醫(yī)院進入惡性循環(huán)。只有在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)全面的績效評價體系引導(dǎo)醫(yī)院走可持續(xù)的、健康的發(fā)展之路。

2.體系作用

公立醫(yī)院的績效評價體系的目的在于確保醫(yī)療服務(wù)提供公益性的前提下，最大程度地發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的積極性?？冃гu價體系是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其包含了調(diào)查分析、體系設(shè)計、體系實施和績效評估等環(huán)節(jié)。體系的全流程管理緊密結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在醫(yī)院精細化運營管理的大勢所趨的情形下，科學(xué)的績效評價體系建設(shè)是醫(yī)院管理者工作的重中之重。合理的績效評價體系可以加速醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的落實，在推進醫(yī)院管理進步的同時，有效的平衡醫(yī)院的發(fā)展和員工的利益，在落實政府政策的同時，促使醫(yī)院走向可持續(xù)、健康發(fā)展之路，在引導(dǎo)醫(yī)院回歸公益性本質(zhì)的同時，可以為患者提供優(yōu)質(zhì)的衛(wèi)生服務(wù)。

（二）體系設(shè)計過程

1.體系設(shè)計難度

醫(yī)改的日益推進，醫(yī)院面臨“堅持公益性、調(diào)動積極性”的雙重壓力，一方面是順應(yīng)社會要求降低就醫(yī)成本、提高就醫(yī)效率，另一方面要在取消藥品加成的情況下維持醫(yī)院正常運營。雙重壓力要求醫(yī)院緊扣“提高工作效率、降低醫(yī)療成本”的主題，推行醫(yī)院管理制度的改革和創(chuàng)新，通過對醫(yī)院自身分析，建立公平合理的績效評價機制和激勵機制。

2.多維度體系設(shè)計

結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，從運營、財務(wù)、人才培養(yǎng)等多個維度來設(shè)計出一套全新的績效評價體系?？冃гu價體系的設(shè)計原則體現(xiàn)在公平公正的前提下，通過可量化指標(biāo)體系庫形成醫(yī)院、科室、個人三級績效評價體系。通過科學(xué)合理的指標(biāo)體系庫來展現(xiàn)員工的自我價值。下面以湘南學(xué)院附屬醫(yī)院的績效評價體系的建立過程做探討，具體如下：

績效獎金的結(jié)構(gòu)包含了：醫(yī)療工作績效、經(jīng)營績效、管理績效、科研教學(xué)績效四大模塊，其中科研教學(xué)績效為季度考核或年度考核，其余為月度考核。工作績效的設(shè)計目的主要是通過科學(xué)合理的量化指標(biāo)來反映科室、醫(yī)療小組乃至醫(yī)生個人工作量;經(jīng)營績效的設(shè)計目的主要是客觀的反映科室或醫(yī)療小組運營狀況;管理績效的設(shè)計主要是針對行政管理者的評價。面對醫(yī)院工種的復(fù)雜性，在力求指標(biāo)庫建立合理的情況下將全院劃分為：醫(yī)生系列、門診系列、護理系列、醫(yī)技系列、藥劑系列和管理系列。獨特的設(shè)計風(fēng)格充分發(fā)揮了績效評價體系的目的性和引導(dǎo)性。通過對醫(yī)院歷史、現(xiàn)狀的分析、問卷調(diào)查等確定出不同系列的績效基數(shù)，對于管理系列的改革站立在謀求工作與人、組織目標(biāo)和個人需求的雙選模式的管理角度推行，具體通過定崗定編的形式來體現(xiàn)。針對不同系列在制定工作績效與經(jīng)營績效時其權(quán)重比例不同。在此以醫(yī)生系列來做說明：

工作績效=醫(yī)生績效基數(shù)×工作權(quán)重×綜合變化率×質(zhì)量考核

經(jīng)營績效=（醫(yī)生績效基數(shù)×經(jīng)營權(quán)重+護士績效基數(shù)×經(jīng)營權(quán)重）×經(jīng)營變化率

綜合變化率=∑變化率γ×權(quán)重γ

工作績效是單獨考核，而其綜合變化率的計算是多個變化率的結(jié)合，比如對湘南學(xué)院附屬醫(yī)院而言，對綜合變化率的獲取定義為：綜合變化率=收入變化率×權(quán)重+績效點變化率×權(quán)重，其中績效點的計算為手術(shù)、檢查、治療三大類的計算，單項目點數(shù)的定義結(jié)合了項目的技術(shù)含量、難易程度、風(fēng)險系數(shù)、物價收費等多個因素。綜合變化率的定義降低了績效體系改革的風(fēng)險，使得其體系改革在尊重歷史的前提下又結(jié)合了創(chuàng)新的思維，其可控性、可調(diào)性和靈活性在很大程度上降低了績效評價體系的落實難度。

經(jīng)營績效是對整個科室的經(jīng)營管理的考核，醫(yī)生和護士是一個共同團隊，相互的認可不僅給科室的發(fā)展帶來了凝聚力，同時在醫(yī)護為患者服務(wù)方面也帶來了質(zhì)量保證。

四、體系價值特色

緊隨醫(yī)改政策的步伐，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，針對不同的體系都擁有可操作、可量化的合理指標(biāo)體系庫，全面的指標(biāo)體系庫的設(shè)計不僅真實的反映了工種的差異性，工作強度的大小，同時也凸顯了工作的技術(shù)含量、復(fù)雜度、風(fēng)險程度和責(zé)任大小等客觀差異。依托信息系統(tǒng)的支撐，確保了流程的規(guī)范化、過程的自動化，同時數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、真實性、客觀性都得到了有效保證。針對醫(yī)院不同階段發(fā)展，通過軟件的自定義的設(shè)置，其靈活性可以充分實現(xiàn)醫(yī)院不同階段的管理需求。

五、實施效果及信息反饋

在新的績效體系改革實施以來，無論是在工作量、工作質(zhì)量、管理流程或人才的培養(yǎng)上都得到了很好的改善。單純從工作量來說門診量從量的變化突破到了質(zhì)的飛躍，住院病人數(shù)、全院手術(shù)臺次也有了明顯的增加;從人才的培養(yǎng)角度來說無論是學(xué)科的帶頭人或是主干力量其價值都得到了充分的體現(xiàn)。在初步推行階段也不免存在相應(yīng)的問題，如某個別特殊性的崗位欠缺考慮，某些科室在經(jīng)營績效分配上存在小許爭議等內(nèi)部矛盾。為了更好推行醫(yī)院全面的績效體系的建立，應(yīng)多層次、多維度考慮，充分發(fā)揮其能動性，將績效體系的戰(zhàn)略思想分解成可量化、可執(zhí)行的操作。針對體系設(shè)計的不足及實施的矛盾采用有效的預(yù)防措施，具體方法如下：建立有效的績效反饋機制，動員所有職業(yè)積極參與;對實施的績效體系做好跟蹤與監(jiān)測，根據(jù)醫(yī)院實際情況結(jié)合實施的效果做好科學(xué)全面的分析;針對績效體系中的不同系列，利用數(shù)據(jù)的綜合特征對全院的科內(nèi)二次分配實行統(tǒng)一性指導(dǎo);組織績效小組成員定期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，從而達到自我的改善和全面的提升等措施。

湖南省哲學(xué)社會科學(xué)基金項目（一般項目）（公共行政管理類）

課題名稱（公立醫(yī)院建立全面績效評價體系的研究）

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（作者單位：湘南學(xué)院附屬醫(yī)院）