羅祥云

（湖南第一師范學院 人事處，湖南 長沙 410205）

一、問題的提出

二、新建本科院校師資隊伍層次“二元結(jié)構(gòu)”成因與癥結(jié)

中國的高等教育已進入國際公認的大眾化階段，成為高等教育大國[1]。近十年來，大批高職高專院校順勢而上，通過合并重組或自身建設(shè)紛紛升格為本科院校。這進一步改善了我國高等教育結(jié)構(gòu)，也大幅提升了人才培養(yǎng)層次?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》提出要建設(shè)高素質(zhì)教師隊伍，努力造就一支師德高尚、業(yè)務精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。正因為師資隊伍是高校發(fā)展的生命線，是辦學實力的根本體現(xiàn)，是人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵保障，故新建本科院校尤其重視師資隊伍建設(shè)，往往在升格初期集中人、財、物各種資源大批引進高學歷、高職稱人才，同時迅速資助培養(yǎng)本校有相當基礎(chǔ)和發(fā)展?jié)撡|(zhì)的優(yōu)秀教師。幾年來，新建本科院校師資隊伍建設(shè)將面臨一個新的問題：新引進、培養(yǎng)的高學歷、高職稱人才與學校原有的較低學歷、較低職稱的教師呈現(xiàn)出涇渭分明的師資層次“二元結(jié)構(gòu)”，且二者在科研能力、職稱發(fā)展方面可能出現(xiàn)兩極分化的惡性跡象。因此，如何科學治理師資層次“二元結(jié)構(gòu)”，值得新建本科院校相關(guān)管理人員深入思考。

（一）專注于高層次人才引進，客觀造成對原有教師隊伍的暫時性忽視

為順利通過“學士學位授權(quán)評估”與教育部“本科教學工作合格評估”，新建本科院校在初期建設(shè)中無一例外地大力引進高層次人才，以緩解高學歷、高職稱教師嚴重缺乏，學科帶頭人缺乏，教師總數(shù)不足等燃眉之急，從而達到評估體系中對師資隊伍建設(shè)的學歷職稱、生師比等科學、嚴格的標準[2]。這也是新建本科院校迅速提高師資實力、改善師資結(jié)構(gòu)的捷徑，是一條非走不可的正確道路。以湖南省一所新建本科院校為例（以下簡稱A校），升本后從2008年底至2013年底，五年時間內(nèi)共引進博士46人、副教授16人、教授15人，迅速提高了學校高層次人才比例。然而，新建本科院校在集中精力引進高層次人才的同時，往往會集體忽視對學校原有教師隊伍的關(guān)注，學校誠然會出臺諸如“引進與培養(yǎng)并舉”之類的措施，但由于引進人才更能達到立竿見影的效果，故新建本科院校不可避免地會在資金投入、政策扶植上向“引進”天平傾斜。學校原有教師中除了小部分具備相當學歷與科研基礎(chǔ)、能迅速提升層次以外，大部分教師將暫時原地觀望，仍然只能守住自己教學本職工作，他們無法得到及時的職業(yè)發(fā)展指導與培訓，也暫時享受不到足夠的刺激和激勵政策。

（二）部分教師教育觀念過渡滯后，進取心和緊迫感欠缺

對高等教育規(guī)律的認識和對教育理念的把握，尤其是具備本科教育教學意識，不僅是新建本科院校辦學定位、辦學思路的關(guān)鍵，更是廣大教師提升自我素質(zhì)、明確自身專業(yè)培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，新建本科院校中有相當一部分教師的教育教學觀念還沒有從根本上向本科教育理念過渡。教師在注重專業(yè)知識和技能的講授和訓練的過程中以“能用為度”、“實用為本”,尚未形成如以“教學、科研、成果轉(zhuǎn)化與產(chǎn)業(yè)服務為主要職能”的本科教育理念[3]。同時，由于大部分學校在升格前都以培養(yǎng)應用型專科人才為主，師資管理上測重教師的教學能力與效果，學術(shù)科研氛圍較淡，高學歷、高層次人才群體較少。受此影響，新建本科院校部分教師除了在更新教育理念上需要一定的過渡期外，其學術(shù)視野較窄，沒有急于提高自身學歷層次、科研能力的緊迫感，某些教師仍以自己具備較高的教學水平和實踐動手能力自滿，安于現(xiàn)狀，進取心不強。

（三）師資隊伍層次“二元結(jié)構(gòu)”引發(fā)教師科研與職稱發(fā)展兩極分化

師資隊伍結(jié)構(gòu)不甚合理是新建本科院校普遍存在的問題，這其中包含學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)甚至學緣結(jié)構(gòu)。為此，新升本院校首先在增加高學歷、高職稱教師數(shù)量上下功夫。經(jīng)過幾年，尤其是即將接受或已經(jīng)通過本科教學評估之時，學校通過以引進為主的方式擁有了一批具有博士學歷或副高以上職稱的高層次人才。而基于歷史的原因，新升本科院校原有教師學歷整體偏低，很多都是本科畢業(yè)，具有碩士學位尤其博士學位的教師較少，教師的來源也主要集中在本省的幾所高校，來自于外省高校的教師很少。雖然學歷和教師的教學和科研能力沒有直接的關(guān)聯(lián)性，但是經(jīng)過系統(tǒng)的高層次學歷教育，教師的教學和科研能力可以得到有效提升[4]。這樣一來，新進高學歷、高職稱教師依仗其扎實的專業(yè)理論功底和較為廣闊的學術(shù)視野，加以學校配套的經(jīng)費刺激政策，大踏步地開展科研工作，大多能迅速產(chǎn)生可觀的科研成果。同時，現(xiàn)有高校職稱評審制度主要以科研成果為依據(jù)，科研業(yè)績上臺階，職稱晉升亦會水到渠成地跟進。相反，新升格本科院校原有教師受其原有教育觀念、學識背景的影響，雖然教學水平不一定不高，教學經(jīng)驗甚至更為豐富，但大多對自身的學歷提升、科研工作及職業(yè)發(fā)展一籌莫展，很難在短時期內(nèi)提高科研能力，亦在職稱晉升上不具備競爭力。此種問題較為嚴重的新建本科院校很可能引發(fā)教師科研與職稱發(fā)展兩極分化的趨勢。

（四）師資隊伍層次“二元結(jié)構(gòu)”衍生學?？冃Э己伺c人事分配相對失衡

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》提出要不斷改善教師的工作、學習和生活條件，吸引優(yōu)秀人才長期從教、終身從教。作為高校來說，合理的績效考核與人事分配制度已然是師資隊伍建設(shè)的根本保障。新建本科院校在建設(shè)初期為了達到迅速吸引高層次人才的目的，一方面劃撥專項資金引進人才，另一方面在制定績效考核與人事分配方案時也會重點照顧高學歷、高職稱教師。仍以A校為例，該校在升本后制定的績效考核與人事分配方案中，首先以學歷、職稱高低作為績效工資區(qū)分檔次的基準依據(jù)，其次以科研成果作為業(yè)績考核的主要依據(jù)。如此以來，學校新引進的高層次人才除獲得可觀的引進待遇外，因其較高的學歷職稱和科研成果，其每年的工資、福利待遇也遙遙領(lǐng)先于學校其他教師。誠然，這是新建本科院校吸引和培養(yǎng)人才的激勵政策的重要部分，但在一定的過渡時期內(nèi)，會衍生出學校職工收入分配相對失衡的現(xiàn)象。

三、新建本科院校師資隊伍層次“二元結(jié)構(gòu)”治理策略

（一）以有力措施促使全體教師更新思想觀念，樹立本科教育理念

升格后，學校要想辦法引導全體教師思想觀念和教育理念的“升格”。本科院校的辦學定位、人才培養(yǎng)模式、課程設(shè)置及質(zhì)量標準與高職高專院校不一樣，因為國家和社會賦予其在人才培養(yǎng)和社會服務方面的目標任務更高。對于教師個體而言，從升格前到升格后，其課堂教學的內(nèi)容與方式，自身專業(yè)功底與理論深度，學術(shù)思想與科研成就，都需要去改變和提升。為此，學校要采取有力措施引導、促使全體教師更新思想觀念，樹立本科教育理念。第一，組織全體教師開展教育思想、教育觀念大討論。主要圍繞“如何培養(yǎng)高素質(zhì)的本科人才”、“如何提高教師自身素質(zhì)以適應本科辦學要求”兩個大問題進行，讓教師充分認知本科教育教學理念，從而查找自身差距，明確努力目標。第二，邀請高等教育領(lǐng)域?qū)＜?、學者舉辦專題輔導報告會，傳播本科教育教學理念，讓全體教師充分認知本科人才培養(yǎng)的方式和目標，以及對教師知識儲備、學術(shù)思想與科學研究的要求。第三，要求教師重新制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，引導教師個體重視自身核心競爭力的培養(yǎng)。教師在其職業(yè)發(fā)展生涯中，個體的核心競爭力對其職場生存與職業(yè)發(fā)展起著決定性的影響作用[5]。為迅速適應本科教學科研工作，每一名教師必須重新定位自己的發(fā)展目標，從學識水平、教學科研能力、工作發(fā)展目標等各方面制定詳細的職業(yè)規(guī)劃。

（二）大力實施中青年教師培養(yǎng)工程，建立青年教師成長倒逼機制

新建本科院校原有教師的主體是中青年教師。以A校為例，由于學校升格時的快速、跨越式發(fā)展，教師數(shù)量需求大，引進了大批碩士甚至本科畢業(yè)生。至升本后的第五年，A校40歲及以下青年教師占教師總數(shù)的60.69%，而這些教師中具有高級職稱者只占13.57%，中級職稱者占58.48%，具有博士學位者只占6.62%，碩士占56.54%。這樣的數(shù)據(jù)告訴我們，新建本科院校中青年教師數(shù)量多，且大部分為中級及以下職稱、碩士及以下學位，他們雖具有強大的發(fā)展后勁，但急需培養(yǎng)提升的渠道和機會。因此，新建本科院校在大力引進高層次人才的同時，同樣需要大力實施中青年教師培養(yǎng)工程：一是劃撥專項資金資助中青年教師提高學歷層次。如以支持具有碩士學位的教師攻讀博士學位為主，同時鼓勵青年教師讀博期間積極參加科研項目、撰寫高質(zhì)量學術(shù)論文，為晉升職稱打下堅實基礎(chǔ)，實現(xiàn)學歷、職稱雙豐收，進而整體優(yōu)化學校師資隊伍結(jié)構(gòu)。二是全方位加大對青年教師在職培訓、研修及參加各類學術(shù)交流活動的支持力度，利用各種資源，為各學科青年教師爭取繼續(xù)教育的機會，有計劃、分批次擇優(yōu)選派各學科青年教師赴國（境）內(nèi)外進行短期培訓、研修和參加學術(shù)交流，營造濃厚的學術(shù)研討氛圍，促進青年教師迅速成長。此外，為進一步打消中青年教師安于現(xiàn)狀、進取心不強甚至自滿的心態(tài)，可以建立青年教師成長倒逼機制，如以年齡和年限設(shè)立界限，要求青年教師在一定時期內(nèi)必須取得博士學位、碩士學位，必須有參與繼續(xù)教育、培訓交流的經(jīng)歷，否則給予調(diào)離教學崗位或津貼降檔等硬性懲罰。

（三）依托學科建設(shè)平臺，充分發(fā)揮學科帶頭人和骨干教師的群帶作用

大力加強學科建設(shè)是新建本科院校的中心工作。升格前的?？平逃卦趯I(yè)建設(shè),而升格后學校必須將學科建設(shè)提到首要地位。因為任何大學的水平和地位都取決于其學科水平[6]。而學科建設(shè)的關(guān)鍵在于師資隊伍，也就是要建立具有學科帶頭人、學術(shù)骨干為支撐的高水平人才團隊。這也是新建本科院?；ù罅庖M人才的根本原因。正因為師資隊伍建設(shè)與學科建設(shè)相輔相成、相得益彰的內(nèi)在關(guān)系，在學科建設(shè)的過程中，我們要充分發(fā)揮人才隊伍“以高帶低”的群帶作用。不管是學校引進的、還是培養(yǎng)提拔的學科帶頭人、學術(shù)骨干，都可以采取“合同制”或“導師制”的方式，為其委以帶領(lǐng)本學科中青年教師成長的具體任務，包括科研幫扶、教學指導、學歷進修、培訓交流等相關(guān)內(nèi)容，要以這種方式基本實現(xiàn)對各學科專任教師“以高帶低”的全覆蓋，這樣一來，學校所有中青年教師就會迅速走上提高和發(fā)展的捷徑。

（四）嚴控引進人才的“綜合質(zhì)量”，留足現(xiàn)有教師的發(fā)展空間

新建本科院校的高層次人才引進在基本滿足硬性需求以后，要及時將引進教師的“綜合質(zhì)量”提至首要地位。也就是要綜合考慮學校各學科的人才需求程度、師資梯隊現(xiàn)狀，以及擬進人員的科研發(fā)展?jié)撡|(zhì)、實際教學水平與思想道德素質(zhì)等。不宜為了追求師資結(jié)構(gòu)的迅速改善而盲目地將博士、教授全盤接收。尤其是在當前各高校高級專業(yè)技術(shù)職務指標有限的情況下，要考慮為學校廣大中青年教師留足更多的發(fā)展機會和空間，調(diào)動其工作、發(fā)展的主動性與積極性。此外，許多高層次人才往往會附帶配偶、子弟等人員一同進校，如此類附帶人員層次較低，則會給學校職工整體素質(zhì)帶來負面影響。嚴控進人關(guān)，既可以大幅提高新建本科院校高層次人才的實際質(zhì)量，又可以適當減少新進高層次人才的絕對數(shù)量，從而抑制和緩解學校師資隊伍層次“二元結(jié)構(gòu)”的擴大趨勢，切實做到“引進”與“培養(yǎng)”并舉，并逐步將學校師資隊伍建設(shè)的重心向內(nèi)部培養(yǎng)轉(zhuǎn)移，進而促進師資隊伍建設(shè)的良性、健康發(fā)展。

（五）優(yōu)化激勵政策與分配方案，既“重獎典型”又“整體拉升”

激勵機制與薪酬分配，關(guān)系到每一位教師的切身利益，向來是高校人事分配制度改革的重點和難點，也是師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。新建本科院校由于高層次人才相對匱乏，為迅速達到吸引和培養(yǎng)人才的目的，激勵政策與分配方案一方面會重點向高學歷、高職稱教師傾斜，另一方面會重點向能在短時期內(nèi)有出色科研成果的教師傾斜?？促Y歷，論成果，誠然是激勵和分配的重要依據(jù)，既利于留住人才，也能刺激有一定基礎(chǔ)與發(fā)展?jié)撡|(zhì)的教師加倍努力。然而，從新建本科院校教師整體情況來看，高層次人才和有相當發(fā)展基礎(chǔ)的教師絕對數(shù)量較少，大部分原有教師仍處于思想觀念和教育理念過渡時期，仍處于職業(yè)規(guī)劃、學習發(fā)展計劃的重新思考時期，但這些教師的教學、管理經(jīng)驗較為成熟，常規(guī)工作業(yè)績可能依然出色。因此，在重獎高層次人才的同時，學校需平衡考慮激勵制度與分配方案，以充分調(diào)動各層次教師工作積極性與學習、發(fā)展愿望為出發(fā)點，著重制定調(diào)動廣大中青年教師學習發(fā)展、提升教學科研能力主動性的激勵政策與分配方案，達到既“重獎典型”又“整體拉升”的雙重效果。此外，收入分配在效率優(yōu)先的原則下，必須兼顧公平，要注意學校全體教師的心理平衡，適當照顧低收入群體，讓學校所有成員特別是全體專任教師都有積極工作、主動提升自我的念想和意愿。

（六）搭建教師培訓交流常態(tài)化平臺，營造濃厚、緊迫的學術(shù)氛圍

新建本科院校要努力營造全體教師專業(yè)學習與學術(shù)成長常態(tài)化氛圍，大力組織專任教師參加訪學、進修及學術(shù)交流活動，支持鼓勵青年教師進企業(yè)掛職鍛煉。第一，每年定量選派有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄杲處熥叱鰢T，到境外高水平大學、科研機構(gòu)訪學進修，培養(yǎng)教師的國際視野，了解各學科領(lǐng)域國際學術(shù)動態(tài)，學習國外先進教育理念，回校后對本學科教師進行匯報傳授。第二，有計劃分批次委派各學科教師到國內(nèi)高水平大學、科研機構(gòu)訪學進修，經(jīng)常性委派教師參加國內(nèi)外各種學術(shù)交流會議，讓所有教師的教學、科研工作在開放、動態(tài)的環(huán)境下進行，進而尋找自身差距，提升能力水平。第三，對實踐性較強的學科專業(yè)，要按梯隊、分次序組織任課教師進企業(yè)鍛煉，學校要廣泛搭建校企合作平臺，使教師的專業(yè)能力及時與社會實際相對接。第四，借力校外人才資源，經(jīng)常性邀請國內(nèi)外專家學者進校講學，實現(xiàn)學術(shù)交流的雙向互動。第五，制定教師培訓交流約束機制，如要求學校博士、教授等高層次人才定期舉辦學術(shù)報告會，要求其他中青年教師必須在規(guī)定的時期內(nèi)完成訪學進修或培訓交流任務等。

結(jié)語

師資隊伍層次高低“二元結(jié)構(gòu)”是新建本科院校在初期建設(shè)中普遍存在的階段性問題。學校一方面要高度重視，防微杜漸，及時制止其擴大發(fā)展的惡性跡象，另一方面要良性疏導，綜合運用控制、培養(yǎng)、激勵、約束等治理政策，使全校各層次人才資源形成合力，共同推進師資隊伍建設(shè)步入健康發(fā)展的快車道。

[1]潘懋元.規(guī)模、速度、質(zhì)量、特色——中國當前高等教育發(fā)展中的若干問題[J].河北師范大學學報,2007(1):5-12．

[2]徐礪.新建本科院校教學評估后師資隊伍建設(shè)的問題與對策[J].樂山師范學院學報,2008,(11):25-27．

[3]楊銳鋒,高艷紅,王暉.新升格本科院校師資隊伍建設(shè)的問題與對策[J].黑龍江高教研究,2010(5):58-61．

[4]章輝.論新升格本科院校師資隊伍建設(shè)的困境與對策[J].教書育人:高教論壇,2008(12):22-23．

[5]陳夢然.普通本科院校師資建設(shè)的現(xiàn)狀與思考——以江西本科院校為例[J].教育學術(shù)月刊,2008(10):49-51．

[6]鄭峰.新建本科院校教師隊伍建設(shè)初探[J].江蘇高教,2005(3):110-112．