馮玉

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展和衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深化，醫(yī)院管理體制和運行機制中的一些深層次矛盾及問題也表現(xiàn)得越來越明顯。所以，我們必須主動適應(yīng)國家經(jīng)濟體制變革，主動適應(yīng)醫(yī)療市場需求，深化人事制度改革，實行聘任制、設(shè)定崗位目標責任制等具體方法，這樣才能確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人事制度；改革

當今時代各行各業(yè)的競爭，說到底是人才的競爭。醫(yī)院管理中的第一要素是人事管理。醫(yī)院人事管理是保證醫(yī)院各類人才需求、促進醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。公立醫(yī)院人事制度改革正在向縱深推進，因其涉及醫(yī)院員工的切身利益、醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展以及社會患者滿意度，因此也是公立醫(yī)院改革的重點與難點。加強人事制度改革是深化公立醫(yī)院改革的重要組成部分，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，促進醫(yī)院全面發(fā)展的重要保證。

1公立醫(yī)院人事制度現(xiàn)狀

當前，隨著各項改革的不斷深入，我國在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的事業(yè)單位人事制度的弊端日益顯現(xiàn)出來。許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體，其運行仍然有行政部門的干預(yù)，醫(yī)院內(nèi)部尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機制，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性。

1.1院內(nèi)部人力資源管理機制不健全，分配制度缺乏激勵 大多數(shù)醫(yī)院都存在編內(nèi)編外同時存在的問題，兩種人員的工作強度和工作內(nèi)容基本上是一樣的，但是在管理上卻分別對待。編制內(nèi)人員享有事業(yè)編制和各種補助，退休后享有優(yōu)厚待遇。而編制外人員不僅沒有同工同酬的待遇，甚至退休后的工資還要大大折扣，這種情況極大的降低了編外員工的積極性，容易出現(xiàn)消極怠工的情況，不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。

1.2績效評估體系單一，薪酬分配難以調(diào)動員工積極性 大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，沒有根據(jù)不同科室、不同崗位、不同職位制訂不同的分配模式和考核標準，這樣大鍋飯行為不能反映員工不同的業(yè)績貢獻，導(dǎo)致分配沒有向高風險、高技術(shù)、大貢獻崗位傾斜，不能做到按勞分配，嚴重影響員工積極性。

1.3人力資源的市場機制不完善，不利于醫(yī)療人才的流動 事業(yè)單位編制制度、社會保障制度和培養(yǎng)、晉升等制度讓醫(yī)師不得不依賴醫(yī)院，難以走出單位的體制。乏用人擇業(yè)自主權(quán).不利于事業(yè)單位工作人員積極性的發(fā)揮和優(yōu)秀人才的成長。

2公立醫(yī)院人事制度改革的必要性

2.1法制要求的強制性 《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中明確指出："加快公立醫(yī)院改革，落實政府責任，建立科學(xué)的醫(yī)療績效評價機制和適應(yīng)行業(yè)特點的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度。"2014年4月頒布《事業(yè)單位人事管理條例》是有關(guān)于事業(yè)單位人事管理的第一部專門法規(guī)，標志著我國事業(yè)單位人事管理進入法制化階段，開辟了公立醫(yī)院人事制度改革新的里程碑。

2.2激烈競爭的緊迫性 近年來，隨著城鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生體系改革的深入和醫(yī)療市場的逐步開放，民營醫(yī)院大量進入醫(yī)療市場。民營醫(yī)院憑借自身競爭力的不斷提高，吸引了大批原公立醫(yī)院的專家、人才，造成公立醫(yī)院人才流失，而公立醫(yī)院依照有關(guān)規(guī)定無法快速填補空缺，各種人才引進和調(diào)動手續(xù)十分繁瑣費時，合適人選不能早日到位，給其生存發(fā)展帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。民營醫(yī)院和外資醫(yī)院給公立醫(yī)院一統(tǒng)天下的醫(yī)療市場造成變革性的沖擊。

2.3緩和醫(yī)患關(guān)系的必要性 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在在群眾心中的形象還不夠理想，醫(yī)患矛盾依然普遍存在。產(chǎn)生這種問題的原因，既有教育、管理不夠的問題，也有體制和用人方面機制的因素。因此，必須在抓好教育管理的同時，著力在用人制度的改革上下功夫，運用市場導(dǎo)向的管理機制來遏制行業(yè)不正之風，著力提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

3改革的實施方法

針對上述公立醫(yī)院人事制度的現(xiàn)狀問題及需要改革的必要性和迫切性，筆者根據(jù)公立醫(yī)院人事改革的目的和意義制定了實行聘任制、設(shè)定崗位目標責任制、改革分配制度等方法來進行制度改革。

3.1公立醫(yī)院人事制度改革的目的 從服務(wù)于社會主義現(xiàn)代化建設(shè)和滿足人民群眾衛(wèi)生需求出發(fā)，以優(yōu)化人才資源配置，高服務(wù)質(zhì)最為核心，理順政事職能。逐步建立起符合醫(yī)院工作特點的政事職責分開，政府依法監(jiān)督，單位自主用人。人員自由擇業(yè)，科學(xué)分類管理，配套措施完善的管理新體制。努力推動醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益的提高，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。通過人事制度的一系列改革措施力爭達到大大激發(fā)全院職工的勞動熱情，提高醫(yī)院工作的效率、效益與質(zhì)量，形成了一個人人奮進、積極向上、朝氣蓬勃的大好局面[1]。

3.2改革具體實施方法

3.2.1公立醫(yī)院實行全員聘任制 醫(yī)院聘任制是指依據(jù)國家有關(guān)法律政策，雙方在平等自愿的前提下，通過簽訂聘用合同，確定雙方人事關(guān)系和權(quán)利義務(wù)的一種用人機制[2]。

①根據(jù)醫(yī)院規(guī)模與定位，合理確定人員編制，定編定崗。崗位設(shè)置要考慮到每個員工的責任大小、工作難易程度。②實行全員聘用制，要打破原有的人事分配制度，競爭上崗，按勞分配。參加科室負責人競聘人員進行自由競聘，演講述職，評委針對競聘人員的平時業(yè)績與技術(shù)能力進行綜合打分，之后確定入圍人選。在初步確定人選后，由院長和人事部門與競聘上崗人員簽定聘用合同關(guān)系，并設(shè)立一年的試用期，以便加強管理。③建立健全考核制度，充分調(diào)動員工的積極性，考核結(jié)果和晉升、獎金等待遇掛鉤，使醫(yī)護人員更好的位患者服務(wù)，促進醫(yī)院整體健康穩(wěn)定發(fā)展。

3.2.2設(shè)定崗位目標責任制 全員確定聘用關(guān)系后，根據(jù)醫(yī)院的工作任務(wù)和發(fā)展狀態(tài)，對每個科室制定出崗位目標責任制。將醫(yī)院具體的工作職能、工作任務(wù)、工作內(nèi)容、工作要求分解到每個員工，做到崗位清楚、任務(wù)明確、責任到人。崗位目標責任制確立后，由院人事科進行考核，年終各科室述職，領(lǐng)導(dǎo)班子對其進行全面把關(guān)。根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎勵或者調(diào)離崗位。

3.2.3改革分配制度，建立科學(xué)績效評估體系和薪酬體系 在全員聘用和定期考核之后，要打破事業(yè)編制與非事業(yè)編制的區(qū)別，同工同酬，一視同仁。制定科學(xué)的績效評估體系，多勞多得，少勞少得，不勞不得，收入與業(yè)績、責任掛鉤，職責與工資待遇相符合。這種分配制度能夠增強其激勵作用，不僅可充分調(diào)動員工的積極性，提高他們的工作效率，還能讓一些編制內(nèi)的老員工摒棄混日子的惡習(xí)，更好的服務(wù)于醫(yī)院整體建設(shè)。

3.2.4要重視人才培養(yǎng)、人才引進 在現(xiàn)代人事管理理念中，人力資源的不可替代性使其成為第一重要的資源。天津市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組指出，要適應(yīng)京津冀協(xié)同發(fā)展的要求，圍繞全市經(jīng)濟社會發(fā)展重點領(lǐng)域，加快建立集聚人才體制機制，引進更好更多高層次人才。要完善人才服務(wù)機制、創(chuàng)新服務(wù)措施。在這個大環(huán)境下，公立醫(yī)院的人才引進工作也要緊鑼密鼓的進行。栽下梧桐樹，引得鳳凰來。醫(yī)院要有明確的目標和發(fā)展前景，更要為人才提供發(fā)展的平臺，提供安家費以及安置配偶和子女，為他們解決后顧之憂，用他們的聰明才智更好的為醫(yī)院服務(wù)。為員工創(chuàng)造盡可能多的職業(yè)生涯路線，給予所有人均等的發(fā)展機會。不斷引進新技術(shù)、新項目，始終站在專業(yè)學(xué)科的最前沿，讓他們覺得有成就感，有施展才能的機會。要維護員工的利益，加強工會的作用，聽取職工的意見，增強職工的歸屬感。

3.2.5注重醫(yī)院文化建設(shè)，增強醫(yī)院組織凝聚力 醫(yī)院文化是現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)的重要內(nèi)容，良好的醫(yī)院文化能夠優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，使員工朝著醫(yī)院共同的目標協(xié)作努力，有著至關(guān)重要的地位。醫(yī)院文化建設(shè)應(yīng)該著重于營造和引導(dǎo)積極向上的工作環(huán)境和價值觀，全院職工普遍認同醫(yī)院文化的內(nèi)容，積極完成醫(yī)院的各項任務(wù)，提高醫(yī)院綜合競爭力，更好地為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，為社會做出更大的貢獻。良好的醫(yī)院文化會產(chǎn)生一種朝氣蓬勃、積極向上、開拓進取的良好院風，塑造醫(yī)院良好的企業(yè)形象，贏得社會和患者的認可和信賴，從而擴大醫(yī)院的知名度，增加醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益[3]。

參考文獻：

[1]李旭光.試論公立醫(yī)院的人事制度改革[J].中國藥物與臨床，2008（08）.

[2]李旭光.試論公立醫(yī)院的人事制度改革[J].中國藥物與臨床，2008（08）.

[3]王清圖，蘇茂泉，蘇保勤.公立醫(yī)院人事分配制度改革的迫切性與可行性[J].醫(yī)院管理與預(yù)防醫(yī)學(xué)、衛(wèi)生學(xué).

編輯/孫杰