徐瑩

【摘要】：戰(zhàn)略人力資源管理的概念及應(yīng)用在學(xué)界、企業(yè)界日趨廣泛。但，基于高校人事管理存在內(nèi)涵理解片面、與組織整體戰(zhàn)略脫節(jié)、管理結(jié)構(gòu)改革滯后等諸多問題。因此，有必要將戰(zhàn)略人力資源管理理論、方法有效引入到高校人事管理工作，提升高校人事管理工作質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】：戰(zhàn)略人力資源管理;視角;高校人事管理;構(gòu)建

一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵及主要特征

戰(zhàn)略人力資源管理的主要特征包括：第一，戰(zhàn)略人力資源管理是為組織整體發(fā)展所服務(wù)的，其著眼于組織的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，具有鮮明的目標(biāo)導(dǎo)向性。第二，戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是一種主動(dòng)性、柔性的管理模式，不僅是被動(dòng)匹配，還要求充分發(fā)揮管理的主動(dòng)引導(dǎo)作用，使管理本身與影響組織可持續(xù)發(fā)展的各個(gè)要素保持動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)和無(wú)縫連接，以更好地服務(wù)于組織發(fā)展的系統(tǒng)框架。第三，戰(zhàn)略人力資源管理更加關(guān)注人力資源各項(xiàng)需求的實(shí)現(xiàn)，將對(duì)人力資源的重要性認(rèn)識(shí)提升到一個(gè)前所未有的高度。

此外，基于人力資源需求的多樣化，戰(zhàn)略人力資源管理的具體實(shí)施手段十分廣泛。

二、國(guó)內(nèi)高校人事管理存在的問題

1.國(guó)內(nèi)高校對(duì)人事管理內(nèi)涵的理解還不是很深入，相關(guān)人力資源規(guī)劃與學(xué)校可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)系不是很緊密。

（1）不少國(guó)內(nèi)高校將人事管理的主要內(nèi)涵定為“服務(wù)”，且片面認(rèn)為服務(wù)的實(shí)質(zhì)就是為廣大教職工辦理所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)。雖然這種理解在某種程度上有一定的道理，但卻忽視了人事管理“服務(wù)”背后的最關(guān)鍵含義，那就是為學(xué)校的整體可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行服務(wù)。

（2）有部分國(guó)內(nèi)高校在人事管理方面已有所進(jìn)步，制定了專門的人力資源發(fā)展規(guī)劃，但這些規(guī)劃往往獨(dú)立性過強(qiáng)，流于文字形式，制定時(shí)缺乏對(duì)基層部門人員現(xiàn)狀及團(tuán)隊(duì)建設(shè)

的足夠了解，過于追求所謂的數(shù)量指標(biāo)，且與學(xué)校整體發(fā)展規(guī)劃以及校內(nèi)其他部門的發(fā)展規(guī)劃相關(guān)度并不是很高，導(dǎo)致很難在校內(nèi)形成真正的發(fā)展合力，同時(shí)也對(duì)規(guī)劃執(zhí)行過程中的目標(biāo)分解、落實(shí)等工作起不到很好的指導(dǎo)作用。

2.國(guó)內(nèi)高校人事管理還不是真正的“人力資源管理”。

（1）目前的國(guó)內(nèi)高校人事管理帶有明顯的行政管理色彩，如通過制定各種規(guī)章制度約束教職工的行為，或在涉及人的利益事務(wù)處理上設(shè)置專門機(jī)構(gòu)以彰顯處理程序的正義

及公正性，凸顯對(duì)人的剛性管理與絕對(duì)控制等。這種做法與現(xiàn)代人力資源管理所提倡的柔性管理、動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)的工作要求是不相匹配的。

（2）現(xiàn)有的國(guó)內(nèi)高校人事管理部門主要沿用傳統(tǒng)職能分工的組織模式，如以業(yè)務(wù)類型為口徑劃分為調(diào)配辦、勞資辦、師資辦等基層單位。這種條塊分割、各自為戰(zhàn)的結(jié)構(gòu)既不利于在組織內(nèi)部營(yíng)造學(xué)習(xí)型的文化氛圍，也不利于培育全面發(fā)展的高校人事管理人才。

（3）不少高校在人才隊(duì)伍管理方面更多的是實(shí)施一種“精英”、“金牌”管理模式，如舉全校之力設(shè)置多種不同層次、類型的人才計(jì)劃，通過對(duì)進(jìn)入人才計(jì)劃的人員進(jìn)行科研經(jīng)費(fèi)配套、薪酬激勵(lì)、職稱政策傾斜等手段，鼓勵(lì)他們盡早成為“長(zhǎng)江”、“杰青”、“百千萬(wàn)”、“教學(xué)名師”等更具影響力的人才。從某種意義上講，這種做法對(duì)于培育人才成長(zhǎng)，提升學(xué)校知名度，乃至為學(xué)校爭(zhēng)取更多的資源投入，都起到一定的促進(jìn)作用，但卻存在明顯的問題，那就是忽視了“人人都是人才”這個(gè)人力資源管理中最基本的觀點(diǎn)，并沒有考慮到未進(jìn)入計(jì)劃人員的職業(yè)生涯發(fā)展路徑。此外，這種稍顯急功近利的培養(yǎng)模式也很難準(zhǔn)確回答如下三個(gè)問題：第一，高校教師開展教學(xué)、科研活動(dòng)的最終目的究竟是什么;第二，培養(yǎng)出的人才與國(guó)際一流水平的差距到底是多少，究竟如何彌補(bǔ);第三，究竟如何才能成為真正的大師。

三、基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的高校人事管理構(gòu)建

戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效和整體戰(zhàn)略之間保持著非常緊密的聯(lián)系。一方面，肯定員工行為、能力對(duì)組織績(jī)效和整體戰(zhàn)略的巨大促進(jìn)作用;另一方面，強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的責(zé)任，要求通過實(shí)施培訓(xùn)等方式促進(jìn)員工能力增長(zhǎng)和職業(yè)生涯發(fā)展，并將其有效寓于組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、績(jī)效提高的系統(tǒng)框架中。

立足于上述研究基礎(chǔ)，基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的高校人事管理體系有必要建立并完善與高校整體可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略之間的互動(dòng)機(jī)制。所謂的互動(dòng)機(jī)制應(yīng)包含如下內(nèi)容：首先是指高校人事管理體系的最頂層設(shè)計(jì)，是高校整體可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略在人事管理方面的體現(xiàn)，形成高校人事管理工作的遠(yuǎn)景規(guī)劃與核心理念，指引一切人事管理的工作方向;其次，將尊重人的發(fā)展作為高?？沙掷m(xù)發(fā)展中一項(xiàng)最重要的組成內(nèi)容。并據(jù)此對(duì)高?？沙掷m(xù)發(fā)展戰(zhàn)略方向進(jìn)行持續(xù)影響和動(dòng)態(tài)調(diào)整，使其不斷地適應(yīng)教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律所提出的新要求。

從中觀角度看，高校人事管理體系應(yīng)加強(qiáng)建設(shè)保障戰(zhàn)略人力資源管理理論、方法順利實(shí)施的支撐機(jī)制。廣泛吸收國(guó)內(nèi)外不同行業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的優(yōu)秀實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在傳統(tǒng)職能分工的基礎(chǔ)上，逐步拓展人事管理服務(wù)內(nèi)涵，優(yōu)化高校內(nèi)部人事管理部門的組織結(jié)構(gòu)?；趹?zhàn)略人力資源管理視角的高校人事管理體系亦可參考上述成功做法，將現(xiàn)有工作內(nèi)容重新整合，將其重新劃分為戰(zhàn)略服務(wù)類、運(yùn)營(yíng)服務(wù)類和基礎(chǔ)服務(wù)類?；A(chǔ)服務(wù)類主要是傳統(tǒng)日常事務(wù)的處理，如招聘錄用、崗位和職稱聘任、勞資管理、師資培訓(xùn)等;運(yùn)營(yíng)服務(wù)類則側(cè)重于對(duì)每位教職工的連續(xù)跟蹤管理和定期評(píng)估，解決教職工職業(yè)生涯發(fā)展過程中面臨的各種瓶頸問題;戰(zhàn)略服務(wù)類則是從政策研究、制定的層面為高校提供人事管理支持;同時(shí)在劃分工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)“以事為主”的職能式管理結(jié)構(gòu)向“以人為主，人事兼?zhèn)洹钡木仃囀焦芾斫Y(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。

從微觀角度看，有必要建立健全以教職工職業(yè)生涯全面發(fā)展為導(dǎo)向的高校人事管理工作實(shí)施機(jī)制。

（1）借助管理學(xué)、心理學(xué)等科學(xué)理論開展教職工職業(yè)生涯研究工作，分類設(shè)計(jì)教職工職業(yè)生涯發(fā)展通道，并結(jié)合內(nèi)外部成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)桿分析，并在此基礎(chǔ)上明確教職工職業(yè)生涯發(fā)展過程中的里程碑節(jié)點(diǎn)以及資源投入規(guī)律，為下一步工作開展提供理論依據(jù)。

（2）對(duì)每位入職者再次進(jìn)行全面評(píng)估，為其建立職業(yè)生涯發(fā)展檔案，記錄入職者初始情況，如現(xiàn)有素質(zhì)和不足、未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向等。

（3）引導(dǎo)每位教職工科學(xué)厘定職業(yè)生涯各階段的發(fā)展目標(biāo)，并投入必要的資源支持。此外，通過采取團(tuán)隊(duì)交流、個(gè)性化輔導(dǎo)、培訓(xùn)等工作手段，使每位教職工不斷改進(jìn)自身問題，提升個(gè)人素質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展檔案進(jìn)行動(dòng)態(tài)修訂。

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