作者簡介：左江濤（1990-），男，漢，河南新鄭市，研究生，河南大學，管理學。

摘要：人才是企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵，而高校是一個巨大的人才儲備庫，隨著社會的發(fā)展，越來越多的企業(yè)選擇通過校園招聘來獲取人才。然而并不是所有的企業(yè)都能保證自身校園招聘的有效性。本文概括了企業(yè)校園招聘低效的幾種常見的具體表現(xiàn)，接著重點對如何避免企業(yè)校園招聘低效的方法進行了探討，并認為企業(yè)要避免校園招聘效力低下，事前的規(guī)劃是重中之重，過程控制是關鍵，事后的反饋及培訓是對企業(yè)校園招聘的重要補充和有效保障。

關鍵詞：校園招聘；低效；規(guī)劃；過程控制；反饋

一、引言

人才在企業(yè)生存與發(fā)展過程中有著至關重要的作用，而高校儲備著大量的人才，學生們經(jīng)過幾年的專業(yè)學習，了解了比較系統(tǒng)的專業(yè)理論知識，他們善于學習，有激情，家庭負擔較輕，具有很多就業(yè)優(yōu)勢。校園招聘正逐漸成為企業(yè)吸納人才的重要途徑。多數(shù)企業(yè)每年也為此花費了大量的人力、財力、物力、時間，校園招聘一旦失效或者效力較低，企業(yè)的損失也將巨大，而近些年越來越多的企業(yè)校園招聘的最終結果并不理想，正因如此，運用各種方法提高校園招聘的有效性，就顯得尤為必要。

二、招聘及企業(yè)青睞校園招聘的原因簡述

校園招聘是指企業(yè)從應屆畢業(yè)生（包括?？粕?、本科生、碩士研究生、博士研究生）中招聘所需人才的一種招聘方式。

人才是企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵，而高校是一個巨大的人才儲備庫，每年我國有六百多萬的畢業(yè)生走出校門，學生們經(jīng)過幾年的專業(yè)學習，具備了比較系統(tǒng)的專業(yè)理論功底，雖然還缺乏豐富的工作經(jīng)驗，但他們仍然具有很多就業(yè)優(yōu)勢。比如，富有年輕人特有的熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有過重的家庭負擔，因而可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們如璞玉一般，思想單純、可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。

正是基于畢業(yè)生身上的這些特質，再加上近年來各種促進高校畢業(yè)生就業(yè)的國家政策的推動，校園招聘正逐漸成為企業(yè)吸納人才的重要途徑。

三、校園招聘低效的具體表現(xiàn)

雖然校園招聘成為眾多企業(yè)招聘人才的重要途徑，但并非每個企業(yè)的每次校園招聘都能最終獲得圓滿的成功，總結其校園招聘效力較低的具體表現(xiàn)主要有以下幾個方面

（一）畢業(yè)生報到后流失率高

據(jù)調查，通過校園招聘的應屆生，或因為個人隱私原因、或因為工作與畢業(yè)前的預期差別太大、或因為對既有薪酬不滿意、或因為不能適應企業(yè)的管理制度和管理文化，工作一年后通常有18%會選擇離職。企業(yè)在進行了校園招聘之后對他們進行培訓，會已經(jīng)花費大量的時間和費用，較高的應屆畢業(yè)生流失率會給企業(yè)帶來很大的損失。

（二）部分企業(yè)招收的部分應屆畢業(yè)生參加工作后工作效率較低

部分參加工作應屆畢業(yè)生中雖然并無離職意愿，但在自己的工作崗位上由于自身素質與崗位不匹配、能力不足等原因，長期不能很好地完成工作任務，并產(chǎn)生經(jīng)常性的懈怠，工作效率低下，這也從正面反映出企業(yè)校園招聘的失敗。

四、提高企業(yè)校園招聘有效性的對策

（一）校園招聘前充分規(guī)劃

規(guī)劃是校園招聘的基礎，是校園招聘中最為重要的環(huán)節(jié)?！胺彩骂A則立，不預則廢”，規(guī)劃環(huán)節(jié)做得越充分，后續(xù)工作越容易開展，也更容易取得較好的效果。

1、配合企業(yè)戰(zhàn)略決定需要校園招聘的崗位與人數(shù)

首先企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展情況確定自身是否需要另行招募人才，若企業(yè)正處在高速發(fā)展階段，并對未來企業(yè)發(fā)展有較好的預期，那么人力資源戰(zhàn)略也應是擴張性的；企業(yè)所處的行業(yè)正面臨萎縮，人力資源戰(zhàn)略也應是收縮性的；若是企業(yè)發(fā)展正處于穩(wěn)定期，人力資源戰(zhàn)略也應是穩(wěn)健性的。然后，要根據(jù)已經(jīng)確定的人力資源戰(zhàn)略，結合企業(yè)自身的實際情況決定是否需要進行校園招聘，通常要考慮企業(yè)自身的年齡結構，年齡構成偏大的企業(yè)，需要進行校園招聘以優(yōu)化年齡結構，增強企業(yè)思想活力；要考慮自身企業(yè)性質，創(chuàng)意性的企業(yè)如廣告公司、軟件設計等年輕人有比較強的工作優(yōu)勢的企業(yè)，需要進行校園招聘。最后，在確定需要進行校園招聘的基礎上，確定需要招聘的崗位及合適人數(shù)。

2、做好崗位分析以確定各崗位的人員素質要求

企業(yè)所進行的所有生產(chǎn)活動最終是要落實在具體的崗位上，做好崗位分析是每一個企業(yè)人事管理的重中之重。同時，通過崗位分析，對各個職位所必需的任職資格條件及素質要求做出明確的說明，就使得校園招聘過程中有了明確的標準，減少了主觀判斷的成分，可以更好地保證招聘所得人員的質量。另外，鑒于校園招聘的特殊性——學生初次面對社會時通常都比較稚嫩，心理素質、技術能力不可能完全符合崗位的要求。因此企業(yè)在進行校園招聘前確定的人員素質要求，應是崗位要求中比較核心素質；選拔應屆生時，在核心素質的基礎上更應關注他們的崗位潛能，而不應過分地吹毛求疵。

3、確定較為準確的預備允許成功通過招聘的人員數(shù)量（表現(xiàn)為預備發(fā)放的錄取通知書的數(shù)量）

雖然企業(yè)已經(jīng)從自身戰(zhàn)略發(fā)展的角度確定了需要通過校園招聘來獲取的人員數(shù)量，但通常情況下，企業(yè)面向求職的應屆畢業(yè)生所發(fā)的錄取通知書的數(shù)量并不等同于最終所獲得的應屆畢業(yè)生數(shù)量。對大多數(shù)企業(yè)來說，在校園招聘過后都會面臨被應屆畢業(yè)生違約的情況，他們或者是在拿到錄取通知書后并不正式簽約、或者在簽約后畢業(yè)前違約、或是在入職后短時間內違約。因此，企業(yè)在確定預備發(fā)放的錄取通知書的數(shù)量時，要綜合考慮企業(yè)過去校園招聘中的違約率、及入職后的短期離職率；沒有校園招聘經(jīng)驗的企業(yè)也要參照同行業(yè)、同等競爭力的其他企業(yè)在校園招聘方面遭遇的違約率、離職率，以避免最終所得的應屆畢業(yè)生數(shù)量不足以滿足企業(yè)發(fā)展需要。

4、選擇合適的招聘時間

我國所有大學的大學生的統(tǒng)一畢業(yè)時間在每年的6、7月份，但應屆畢業(yè)生在學校的最后一年通常課程安排很少，為了不讓自己在畢業(yè)時尋找工作太過慌張，許多應屆畢業(yè)生都選擇在畢業(yè)最后一年的第一學期就去找工作，而許多企業(yè)為了能夠得到少數(shù)的優(yōu)秀人才，抱著先下手為強的觀念，很早就開始在校園進行招聘活動。

5、選擇合適的招聘形式

不同招聘形式有各自的優(yōu)勢，適合不同的企業(yè)。選擇與自身企業(yè)實力、特點相符的校園招聘形式，也是保證企業(yè)校園招聘有效性的關鍵。目前企業(yè)的校園招聘形式主要有：企業(yè)與學校聯(lián)手培養(yǎng)企業(yè)所需的專業(yè)崗位人才、校園專場宣講招聘、網(wǎng)上招聘、針對應屆畢業(yè)生的雙選會、選秀競賽等。

6、選擇合適的招聘地點

選擇合適的招聘學校、招聘地點也是影響企業(yè)校園招聘有效性的重要方面。首先，企業(yè)要根據(jù)自身所處的行業(yè)選擇與在此領域較有名氣的學校。其次，企業(yè)要根據(jù)自身的行業(yè)的實力情況選擇相應層次的學校去進行校園招聘，好高騖遠、忽略自身實力、盲目追求名校的結果，通常是較高的就職前違約率和較高的就職后離職率；最后要根據(jù)自身企業(yè)、所處行業(yè)特點、崗位要求選擇相適應的城市做校園招聘（例如，軟件工程類行業(yè)的招聘通常不能去西部偏遠地區(qū)校園招聘、所招聘崗位未來的工作地點也應和招聘選擇的地點相適應）

7、選擇合適的薪酬定價策略

企業(yè)校園招聘的薪酬定價的高低是企業(yè)能否吸引人才的關鍵。恰當?shù)男匠甓▋r不僅顯示了企業(yè)對人才價值的肯定，而且也從側面向應屆畢業(yè)生展示了企業(yè)對自己的發(fā)展充滿信心，財務能力能夠支撐較高的員工成本?？梢詾槠髽I(yè)贏得更廣泛的人才招聘范圍。

需要注意的是，相當一部分企業(yè)選擇在每年的9至11月份進行校園招聘，雖然當時的薪酬定價對應屆畢業(yè)生有一定吸引力，但等到次年的3至5月份，過了半年，市場同行業(yè)的薪酬定價可能隨著經(jīng)濟增長、物價增長而增長，已經(jīng)簽約的學生可能因此而選擇違約。因此校園招聘時間開始較早的企業(yè)的薪酬定價應當適度超前半年，一方面可以增加對同時期進行校園招聘的企業(yè)的競爭力，另一方面也可以降低次年的違約率。

（二）重視校園招聘中的控制

有了詳盡充分的規(guī)劃之后，執(zhí)行起來就一切有據(jù)可依，招聘就比較容易按部就班地進行下去。企業(yè)招聘團隊所要做的最重要的就是控制招聘方向按照規(guī)劃的方向繼續(xù)下去。一方面，要注意時間控制，在校園招聘的實際操作中，企業(yè)招聘人員經(jīng)常缺乏時間觀念在測評前幾輪的應聘者時，測評地比較細致，花費了大量時間，越到后期，時間越緊張，測評也越粗糙，這在一定程度上增大了測評的誤差；另一方面，也要注意防止校園招聘中的徇私舞弊現(xiàn)象，在企業(yè)校園招聘時，為了增強企業(yè)對應屆畢業(yè)生的親近感，通常會讓校友身份的企業(yè)員工參與進來，這同時也帶來了徇私舞弊的空間。

（三）注重校園招聘后的反饋

校園招聘的反饋包含以下幾個方面：

1、對未通過校園招聘的應屆畢業(yè)生的反饋。成功通過企業(yè)招聘的通常都是少數(shù)的，對于那些沒有通過的同學以恰當?shù)幕貜?，而不是采取“沉默式拒絕”，避免讓被拒絕的同學對企業(yè)產(chǎn)生負面的印象，進而影響以后的招聘。

2、對已經(jīng)通過企業(yè)校園招聘的應屆畢業(yè)生的反饋。通常，企業(yè)完成校園招聘時，距離應屆生畢業(yè)還有相當一段時間，有些企業(yè)會在這一階段安排實習，沒有安排實習的企業(yè)通常便少有了音訊，沒有定期與通過招聘的同學進行有效的溝通，致使他們對企業(yè)并沒有產(chǎn)生歸屬感，這也會導致他們三心二意地尋找其他工作機會，甚至違約。

3、對校園招聘人才測評體系的反饋。在校園招聘中對人才測評相關的評價結果應及時歸檔保存，以留待與之后應屆畢業(yè)生入職后的表現(xiàn)相對照，進而對校園招聘的人才測評體系進行完善。

4、對剛入職的應屆畢業(yè)生的反饋。大學生的穩(wěn)定過程是自身需求與滿足的比較過程，存在心理、工作、生活三個方面。雖說大學生已是成年人，但并沒有經(jīng)歷多少磨練，很多人心理方面并不太成熟，企業(yè)不愿做磨練年輕人的學校，但是又不得不經(jīng)過這個階段。企業(yè)一方面要使其得到挫折、反思、鍛煉、提高，另一方面又不能太過苛刻，到頭來兩敗俱傷。需要小心制定政策，圍繞目的，善待他們的任性的想法，動之以情、曉之以理，小心呵護渡過心理脆弱期。

（四）重視剛入職應屆畢業(yè)生的相關培訓

通過校園招聘的應屆畢業(yè)生，通常較缺乏工作經(jīng)驗、也經(jīng)常眼高手低，初期的績效表現(xiàn)可能較差，企業(yè)一方面要能在短期內予以包容；另一方面也要給予新人相關技術能力和心理素質充分的培訓。此外，正式入職一段時間之后，是應屆畢業(yè)生最容易感到工作重復枯燥的時候，此時他們的離職意愿也最強烈。企業(yè)的人力資源部門需要及時積極地介入，了解他們的需求，提供與職業(yè)生涯規(guī)劃有關的培訓，并幫助員工將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，進而使員工看到未來較好的預期。

五、結論

校園招聘是眾多企業(yè)招聘人才的非常重要的渠道，要避免企業(yè)的校園招聘工作低效，提前對校園招聘的各個方面進行詳盡的規(guī)劃，是校園招聘所有環(huán)節(jié)中最為重要的環(huán)節(jié)；招聘過程的準確控制是保證校園招聘有效性的關鍵；而校園招聘后的反饋是對企業(yè)校園招聘的重要補充，也是企業(yè)以后校園招聘的重要借鑒；重視對剛入職的應屆畢業(yè)生的相關培訓是企業(yè)校園招聘有效性的最后保障。（作者單位：河南大學商學院）

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