張牧 劉博文

[摘要]激勵機制是高校人才管理中重要的一環(huán)，只有建立科學(xué)合理的激勵機制，發(fā)揮激勵機制的有效性才能更大程度地發(fā)揮高校教師的潛能，促進我國高校教育的發(fā)展。本文圍繞著高校教師激勵制度存在的問題、激勵原則兩方面進行探討，為優(yōu)化高校教師激勵機制提供合理建議。

[關(guān)鍵詞]高校人力資源管理；高校教師；激勵機制

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.152

激勵是組織領(lǐng)導(dǎo)者以組織目標為基礎(chǔ)，針對成員的各種需要，采取有計劃的措施或手段，引發(fā)其內(nèi)在需要以產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的行為的一種過程。

高校教師擔負著培育祖國未來希望的重任，如何有效地激發(fā)他們的工作潛能、工作熱情，不僅關(guān)乎著學(xué)生、家庭的發(fā)展，更關(guān)乎著我國教育事業(yè)的興旺發(fā)達，國家的改革和發(fā)展。因此，高等學(xué)校應(yīng)重視教師隊伍的激勵機制建設(shè)。

1 我國高校教師激勵機制存在的問題

（1）教師聘用制不健全。白1999年起，為了公平選拔任用優(yōu)秀教育人才，我國廢棄了傳統(tǒng)的教師用人制度，而開始實施聘任制。但由于各校聘用選拔過程中的不規(guī)范現(xiàn)象，并沒有完全發(fā)揮出聘用制的優(yōu)勢，降低了其激勵優(yōu)秀人才投身教育事業(yè)的作用。主要表現(xiàn)在第一，沒有真正做到按需設(shè)崗、按崗聘任，人崗不適必然導(dǎo)致有些學(xué)科人才堆積，有些學(xué)科人才緊缺等現(xiàn)象，降低了人才競爭的有效性；第二，雖然各校都有明確規(guī)定要公開透明地在全國范圍內(nèi)招聘教師，但實際操作難以實現(xiàn)，這樣選拔范圍不寬，不利于人才的橫向流動，同時公平和競爭機制的缺失也直接影響應(yīng)聘人員的積極性。第三，全員聘用和終身聘用使缺編與冗員并存，導(dǎo)致教師縱向流動的單向性，不利于人才競爭機制作用的有效發(fā)揮。

（2）教師績效考評價手段不科學(xué)。教師績效考評是對教師工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果進行考核評估，是設(shè)置教師報酬、獎懲的基礎(chǔ)，不僅關(guān)系著教師的聘任和職務(wù)升遷，更關(guān)系著教師的工作積極性和工作成就感。而目前教師的績效考評主要存在以下幾個問題：第一，考評指標重科研輕教學(xué)，這就影響了注重教學(xué)的教師的職業(yè)發(fā)展，降低了他們的工作動機，影響了我國教育質(zhì)量的提高。第二，考核標準重數(shù)量輕質(zhì)量，量化的績效考核指標具有簡單直觀的評價優(yōu)勢，但往往使教師單純地追求數(shù)量和忽視了教學(xué)和科研的質(zhì)量。第三，考評過程重表面輕實際，且存在監(jiān)督不力等不公平現(xiàn)象?？冃Э荚u往往只注重可以量化的表面的硬性成就，卻忽視了教師實際的軟成就，比如對學(xué)生的關(guān)心等。不利于激勵教師的全面發(fā)展。

（3）薪酬制度設(shè)計不合理。薪酬激勵是以工作數(shù)量和質(zhì)量為基礎(chǔ)的對員工進行激勵的一種物質(zhì)激勵，是激勵制度中重要的一環(huán)，當教師感到他的報酬和工作投入成正比時，便會提高他的工作投入度。然而高校教師薪酬激勵中存在的一些問題，影響了教師勞動價值的體現(xiàn)，激勵作用發(fā)揮不顯著。首先，教師的績效薪酬所占比例過小，有些院校甚至沒有，因此有著不同工作投入、工作貢獻但處于相同崗位的教師的工資沒有被拉開差距，在很大程度上影響了教師工作積極性。其次，崗位津貼的設(shè)置適合教師的職稱、職務(wù)相對應(yīng)的，只要教師達到一定職位，不論有沒有創(chuàng)新成果、有沒有突出業(yè)績，都能獲得相應(yīng)津貼，這就降低了對一定職位上的教師的激勵作用，不利于我國學(xué)術(shù)的發(fā)展。

（4）培訓(xùn)制度支持力度不夠。在現(xiàn)代社會，特別是對于高校教師這類具有高學(xué)歷的、知識更新需求快的職業(yè)人員來說，培訓(xùn)能夠滿足他們自我發(fā)展的需要，能夠更好地實現(xiàn)他們的自我價值，也更能使他們進一步感受到組織對他們的期望，獲得精神上的成就動力。首先雖然我國高校歷來重視培訓(xùn)的重要性，給予相應(yīng)的培訓(xùn)支持，但在培訓(xùn)目標上較為單一，主要側(cè)重于學(xué)科的專業(yè)知識、教育心理、教育安全等方面，不能激發(fā)他們對于提高綜合素質(zhì)的熱情；其次培訓(xùn)經(jīng)費上的短缺、培訓(xùn)機會的稀缺、培訓(xùn)考核制度的欠缺都造成了在高校，培訓(xùn)激勵只有對部分教師能夠起到作用并且往往流于表面，不能真正起到應(yīng)有的激勵作用，反而浪費了培訓(xùn)資源。

（5）在激勵制度的整體設(shè)計上不能滿足個性需求，缺乏彈性。行為科學(xué)認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，因此，激勵則需要作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為，簡單來說即人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。而目前我國很多高校對教師激勵存在著制度化、程序化的問題，重物質(zhì)輕精神、重團體輕個人，缺乏個性化的需求分析，不能夠從不同年齡、不同職務(wù)、不同婚嫻狀況、不同個性心理狀態(tài)等方面的教師的真正需求出發(fā)合理安排激勵制度，激勵手段與激勵偏好不匹配，嚴重影響了激勵制度的有效性。

2 激勵制度設(shè)計的原則

（1）以人為本的原則。激勵制度本身的出發(fā)點就是要滿足人的需求從而調(diào)動人的積極性，因此以人為本的原則是建立激勵機制的首要原則。這就要求高校要把尊重教師、理解教師、關(guān)心教師、調(diào)動教師的積極性放在首位，承認并滿足教師的需要，重視實現(xiàn)教師的價值，以規(guī)范和引導(dǎo)教師行為為目的，實現(xiàn)激勵機制開發(fā)教師潛能的目標。

（2）公平透明性原則。每個人都是社會中的一員，人與人之間總免不了會進行比較，然而選擇的參考系不同，感知到的公平性就不同。亞當斯的公平理論認為人們把自己的付出和得到與他人進行比較后，認為公平合理就會激發(fā)他們的工作積極性，反之積極性就會降低甚至產(chǎn)生抵觸的情緒。所以要抵制平均主義和只注重硬性指標的公平主義。這就要求高校在設(shè)計激勵制度時，注重不同教師的心理平衡感，公開透明的制定、執(zhí)行激勵措施，正確引導(dǎo)教師的公平感知力，真正做到公正公平。

（3）多樣化原則。只有激勵手段與激勵偏好相匹配才會產(chǎn)生預(yù)期的激勵目的。教師的激勵偏好是多樣且變化的，不同教師有著不同的激勵偏好，甚至同一個教師在不同的人生階段不同的環(huán)境狀態(tài)都會有不一樣的激勵偏好。因此要使激勵有一個良好的效果，高校管理者必須要了解教師真正的激勵偏好，采用靈活多樣的激勵方式和激勵手段，因人而異，對癥下藥，這樣才能持續(xù)有效地調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。

綜上，為了建立科學(xué)合理的高校教師激勵機制，高校管理者應(yīng)全面了解教師需要，針對不同層次、不同特點的教師的激勵偏好，堅持以人為本、公開透明的原則，從規(guī)范現(xiàn)行的聘用制度，完善現(xiàn)行的績效考評制度體系，建立科學(xué)合理的薪酬福利制度和加大培訓(xùn)力度人手創(chuàng)新激勵方式、激勵手段，提高高校教師激勵機制的有效性，為教師的發(fā)展提供良好的激勵環(huán)境。