郝慧娟

摘 要： 隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，近些年隨著我國企業(yè)的迅猛發(fā)展，民營企業(yè)也得到了較大的發(fā)展。人力資源管理作為民營企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容之一，是民營企業(yè)運轉(zhuǎn)正常的根本。但是目前還有很多民營企業(yè)在人力資源管理方面存在著管理不科學(xué)，人員素質(zhì)低，管理方法單一，難以監(jiān)管監(jiān)督人員績效等較為落后的情況，這些問題在一定程度上對民營企業(yè)的發(fā)展起到重大的阻礙作用。本文就民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，探討出科學(xué)合理的解決對策，來進一步促進民營企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高。

關(guān)鍵詞： 民營企業(yè)；人力資源管理；問題及對策

引言

根據(jù)目前的實際調(diào)查顯示，我國的民營企業(yè)發(fā)展迅速，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟重要的增長點。但是在民營企業(yè)在存在的一些問題也是不容忽視的，尤其是民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，必須要加以合理的解決，否則將會嚴重影響民營企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。由于民營企業(yè)本身的競爭壓力較大，而且還面臨著國內(nèi)外的共同的經(jīng)濟壓力，在這種情況下，民營企業(yè)必須要對內(nèi)部的人力資源管理制定出合理的管理方式，充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，提高員工的責任心，這樣一來才會更加充分地利用企業(yè)員工的價值，發(fā)揮出巨大的創(chuàng)造力，為民營企業(yè)的發(fā)展帶來新的生機與活力。

一、進行民營企業(yè)人力資源管理研究的意義

對于民營企業(yè)來說，發(fā)展的關(guān)鍵就是要對人力資源實現(xiàn)合理的配置。這就包括對員工的合理安置、對員工的發(fā)展規(guī)劃以及人力資源的績效管理等等。這些方面的安排是否合理將直接關(guān)系著民營企業(yè)的經(jīng)濟效益是否可以得到提高。而且隨著產(chǎn)業(yè)革命的發(fā)展，越來越多的企業(yè)面臨著改革的選擇，這也要求企業(yè)可以更好地去管理企業(yè)內(nèi)部的員工，使其為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。除此之外，面面對激烈的企業(yè)競爭，民營企業(yè)可以通過對內(nèi)部員工管理方式的調(diào)整，來進一步提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益，從而積極的面對來自于外部各個方面的競爭。所以說，通過對民營企業(yè)人力資源管理進行研究，可以更好地提高民營企業(yè)的經(jīng)濟實力，提高競爭力，促進民營企業(yè)的進一步發(fā)展。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）企業(yè)員工一卡通管理系統(tǒng)不科學(xué)

民營企業(yè)手機一卡通管理系統(tǒng)是企業(yè)為了加強內(nèi)部管理，通過對內(nèi)部員工以及出入企業(yè)工作場所的相關(guān)人員發(fā)放企業(yè)卡片，最終實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)的穩(wěn)定運行。但是受制于當今的技術(shù)發(fā)展、企業(yè)的資金投入以及信息管理等原因，當今的企業(yè)手機一卡通管理系統(tǒng)在管理效率、辦事效率、多樣化服務(wù)等方面仍然面臨較多的問題，嚴重影響了民營企業(yè)人力資源管理建設(shè)。在目前的企業(yè)手機一卡通管理系統(tǒng)中，一般都是只認卡不認人，只要有了一卡通就可以出入企業(yè)的大部分管理區(qū)域。通過手機為載體，每個員工的手機一卡通代表其身份信息，員工使用這張手機卡就可以進行門禁出入、刷卡消費、考勤報道以及個人自助服務(wù)，只要有這張卡就可以辦理很多事情，沒有這張卡多數(shù)事情都辦不了。這種“唯卡至上”硬性的規(guī)定措施，就使得很多非企業(yè)的人員或者是其他員工持有企業(yè)員工的一卡通就可以進行違規(guī)操作，例如某些員工不來上班但是又不想請假，就會托其他員工替他刷卡考勤達到；同時某些擁有企業(yè)手機管理卡的管理人員就會利用自己的管理員權(quán)限為自己謀私利，如往自己手機一卡通里充錢，這樣就會損害企業(yè)利益但是由于使用一卡通會涉及到很多部門，例如財務(wù)部門、人力資源部門以及某些消費部門等部門機構(gòu)，而這些部門在辦事流程上尚未形成一體化的系統(tǒng)流程。這樣就使得很多部門在進行手機一卡通資金信息核算以及管理上，缺乏一個較為統(tǒng)一的資金管理平臺，再加上這些部門與財務(wù)部分的對接程度不夠高，就使得一卡通管理系統(tǒng)沒有形成系統(tǒng)的流程。

（二）缺乏科學(xué)的績效考評機制

在目前大部分的民營企業(yè)中，對于員工的績效考核并不是十分的在意，往往是根據(jù)最終的工作情況給與一些基本的獎勵。大多數(shù)的情況還是采用統(tǒng)一的工資標準來進行對員工的任用，這種對員工的考核方式是非常不利于員工的發(fā)展與工作效益提高的。而且對于民營企業(yè)來說，缺乏一個科學(xué)的績效考評機制，對于企業(yè)選拔優(yōu)秀的員工也是沒有幫助的，這樣一來就不能夠使企業(yè)充分利用員工的優(yōu)勢，來促進企業(yè)經(jīng)營效益的提高。

（三）缺乏標準化的企業(yè)組織機構(gòu)

對于民營企業(yè)的發(fā)展來說，普遍缺乏標準化的組織機構(gòu)。也就是說在進行員工的管理方面以及工作質(zhì)量要求方面，缺乏一個制定標準的機構(gòu)來進行管理，這樣一來就不利于民營企業(yè)的員工，來充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，這對于民營企業(yè)的發(fā)展來說，是非常不利的。而且沒有一個標準化的企業(yè)組織機構(gòu)，就不利于企業(yè)開展一系列的活動，這對于整個民營企業(yè)的發(fā)展來說，是一個嚴重的失誤，所以必須要建立一個標準的人力資源管理的模式和機構(gòu)，來促進民營企業(yè)對人力資源的充分利用，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

（四）管理隊伍水平偏低

民營企業(yè)的發(fā)展理念是用最少的錢來做好自己的事，一切都要求降低經(jīng)濟成本。尤其是對于現(xiàn)在的民營企業(yè)來說，為了降低公司日常的開支，提高公司的經(jīng)濟效益，在人員的安排上往往都是一人兼任多個職位。盡管這樣可以降低民營企業(yè)的成本，但是也給民營企業(yè)的日常運營以及管理帶來較大的麻煩。很多民營企業(yè)的管理層對于人力資源管理認識不夠深，再加上民營企業(yè)專權(quán)現(xiàn)象比較嚴重，因此不能夠積極引入專業(yè)的人力資源管理人員，而是將人力資源的管理的權(quán)利留在管理層。而人力資源的管理本來就是一項比較復(fù)雜的工作，缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，就會使得管理隊伍水平偏低，從而降低了民營企業(yè)的經(jīng)濟效益下降。

（五）企業(yè)人力資源管理方式落后

對于一個企業(yè)來說，擁有了高素質(zhì)的員工以及高水平的人力資源管理者還是不夠的，往往還需要擁有先進的管理方式。但是通過目前的實際調(diào)查來說，大部分的民營企業(yè)并沒有進行一個合理的人力資源管理，這就使得民營企業(yè)的發(fā)展受到了嚴重的阻礙。而且在大部分的民營企業(yè)中，還是采用最為原始的管理方式，例如僅僅是依據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)，其實這對于員工來說是非常不合理的。因為對于員工來說，不能夠只看他們的日常表現(xiàn)來決定他們的工作績效，而要從全面的角度去看待員工的工作表現(xiàn)。所以說，目前民營企業(yè)中片面的員工考核機制是不符合時代發(fā)展潮流的。企業(yè)人力資源管理方式落后的問題，必須要加以解決，只有解決了這個問題，才能夠從根本上提高員工的工作積極性，促進民營企業(yè)的進一步發(fā)展，與經(jīng)營狀況的改善。

（六）民營企業(yè)員工的素質(zhì)水平不平衡

在近來的實際走訪調(diào)查中，民營企業(yè)的員工因為大多數(shù)是來自于一些農(nóng)村或者是當?shù)氐氖Ｓ鄤趧恿Γ@就使得民營企業(yè)員工的素質(zhì)出現(xiàn)的不平衡的狀況。因為在這些員工當中，有的人參加過一些企業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)，但是有的人只是在家里務(wù)農(nóng)，根本完全不懂企業(yè)操作。在這種水平不一的情況下，就為企業(yè)的員工培訓(xùn)以及后期的工作安排造成了嚴重的影響。因為現(xiàn)在的企業(yè)管理都是采用團隊協(xié)作的方式，可以如果水平不統(tǒng)一，那么就會在組成團隊的時候給團隊的生產(chǎn)效益造成影響，進一步影響整個團隊的工作績效，從而為企業(yè)發(fā)展造成嚴重的制約。企業(yè)發(fā)展是來自于員工的共同努力，只有大家共同致力于企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展，才可以促進企業(yè)的業(yè)績朝著更好的方向發(fā)展。

三、促進民營企業(yè)人力資源管理的策略

（一）完善民營企業(yè)員工一卡通管理系統(tǒng)

企業(yè)手機一卡通系統(tǒng)是依托企業(yè)自身的信息化建設(shè)平臺，實現(xiàn)不同層次的一體化軟硬件系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。同時要充分利用企業(yè)自身的信息資源，根據(jù)企業(yè)實際建設(shè)要求制定出面向全體用戶的多種信息服務(wù)方式，在實際操作中采用標準的信息體系、安全保障體系以及信息服務(wù)體系。通過整合企業(yè)內(nèi)部之前存在的分散的子系統(tǒng)，以裝有RFID-SIM手機卡的手機為載體，將其以一種較為合適的方式對接到一起，共同實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理的建設(shè)。因為我們生活的時代，是一個電子技術(shù)迅速發(fā)展的時代，在這個時代中，只有充分利用電子信息科技才可以掌握時代發(fā)展的趨勢與潮流，才可以在激烈的競爭中占據(jù)有利的先機。那么對于民營企業(yè)的發(fā)展也是如此，必須要對于企業(yè)員工的管理采用統(tǒng)一的電子信息管理，這樣操作有著非常大的優(yōu)勢。第一，可以更好地明確員工的考勤和工作狀況，方便對員工進行更加細致的了解；第二，可以將此作為對員工進行獎勵的標準，提高員工的積極性。所以說，通過運用電子科技，可以更好地實現(xiàn)民營企業(yè)人力資源的管理。

（二）建立標準化的員工考核獎懲制度

對于民營企業(yè)的發(fā)展來說，必須要制定出一個科學(xué)合理的員工獎懲制度，這樣才可以是企業(yè)的發(fā)展正規(guī)化、合理化、科學(xué)化、效益化。從經(jīng)濟學(xué)的角度來說，只有給與員工充分的價值肯定或者說是充足的物質(zhì)獎勵，員工才會更加積極地去工作。簡單來說，就是對于那些工作積極的員工要進行一些獎勵，這些獎勵可以是物質(zhì)上的或者是職位上的；而對于那些工作不認真負責、做事效率低下的員工要給與一定的懲罰，讓他們認識到自己的不足，督促他們?nèi)ジ恼?。這樣一來，民營企業(yè)就可以建立一套獎懲標準，通過這套標準的建立，就可以很好地促進民營企業(yè)的進一步發(fā)展。除此之外，還要建立專門的獎懲機構(gòu)，要將這個獎懲標準落實到實處，安排專門的人員去實施，這樣才可以進一步促進民營企業(yè)員工工作積極性的提高，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)展。

（三）建立標準化組織結(jié)構(gòu)

在民營企業(yè)內(nèi)部，一個標準化的組織結(jié)構(gòu)，簡單來說就是一個團隊的建立。也就是說，在進行人力資源分配的時候，可以采用建立團隊的方式，選擇出一個優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導(dǎo)，然后讓這個團隊領(lǐng)導(dǎo)自己去組建自己的團隊，這樣一來就可以實現(xiàn)人力資源的合理配置。因為在組建團隊的過程中，團隊領(lǐng)導(dǎo)就會去選擇最適合自己團隊的合作人員，這樣大家在一起就會有更多的共同語言，就可以一起去奮斗，便于工作靈感的出現(xiàn)。所以說，建立一個標準化的組織機構(gòu)，可以進一步實現(xiàn)人力資源的價值的發(fā)揮，使得企業(yè)不僅僅合理安置了員工，同時還培養(yǎng)初一批優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，這樣就可以為民營企業(yè)的發(fā)展提供更多的人才和領(lǐng)袖。

（四）建立健全民營企業(yè)人力資源管理隊伍

在民營企業(yè)的發(fā)展過程中，一個高效的人力資源的管理隊伍是至關(guān)重要的，因為一個高效的人力資源管理隊伍是民營企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)軍者，通過這些高級的人力資源管理可以很好地促進企業(yè)人力資源的配置，實現(xiàn)最優(yōu)價值。而且這個人力資源管理隊伍可以給企業(yè)發(fā)展提供合理化的建議，幫助企業(yè)進行科學(xué)的內(nèi)部管理，所以說，通過建立健全民營企業(yè)人力資源管理隊伍，可以為民營企業(yè)的發(fā)展提供一個強大的發(fā)展動力，促進企業(yè)朝著更遠的方向發(fā)展。除此之外，在民營企業(yè)的日常運營過程中，發(fā)揮人力資源管理隊伍的作用，幫助企業(yè)安排合理的運營人員，促進企業(yè)的發(fā)展。

（五）引進先進的人力資源管理方式

由于民營企業(yè)本身的規(guī)模和發(fā)展資金的限制，所以說人力資源管理方式就會相對落后，只是采用一些傳統(tǒng)的工資績效獎勵機制。但是隨著時代的發(fā)展，企業(yè)員工已經(jīng)不僅僅要求企業(yè)在工資上可以給與一個合理的標準，還需要增加自身在企業(yè)中的幸福感。所以說，民營企業(yè)可以從增加企業(yè)員工幸福感的角度出發(fā)，改善人力資源管理方式，促進員工工作積極性的提高。例如，定期的召開一些晚會或者是娛樂活動，這樣才可以使企業(yè)員工在工作之余，身心也可以得到放松，這樣可以更好地促進員工積極性的提高。對于企業(yè)發(fā)展來說，科學(xué)合理的管理方式，可以提高員工對于企業(yè)的責任感、使命感，使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。

（六）加強對內(nèi)部管理的監(jiān)督

對于任何一個企業(yè)來說，要想時刻保持在競爭中的優(yōu)勢地位就必須要不斷的提升自身的發(fā)展價值，提高競爭力。那么首先要做的就是要加強企業(yè)的內(nèi)部控制，也就是要對企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理進行一個合理有效的監(jiān)督，不僅僅要監(jiān)督員工的工作狀況，還要監(jiān)督每一個部門具體的工作執(zhí)行情況。通過對內(nèi)部管理的監(jiān)督的實際情況，來實現(xiàn)對人力資源的重新安排和利用，提高人力資源的管理和利用效率。要知道監(jiān)督是促進民營企業(yè)內(nèi)部管理合理運用的一個重要手段，必須要加強對民營企業(yè)運行的監(jiān)督建設(shè)，只有這樣才可以使民營企業(yè)實現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展。所以說，在人力資源管理的同時，必須要加強監(jiān)督，只有合理科學(xué)的監(jiān)督，才可以更好地促進企業(yè)人力資源的合理優(yōu)化配置，這樣一來就可以促進企業(yè)競爭力的進一步提高，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。監(jiān)督往往可以從內(nèi)部提升企業(yè)的發(fā)展空間，促進改革，實現(xiàn)人力資源的充分利用，使其發(fā)揮出最大的價值。

（七）內(nèi)部控制的企業(yè)文化的重塑

在當前的發(fā)展形勢下，文化軟實力已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的重要力量，一個企業(yè)如果沒有有效的企業(yè)文化做引導(dǎo)，其長遠發(fā)展就缺失了明確的方向，這使得其在發(fā)展過程中會產(chǎn)生很大的阻礙和曲折。在我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展和完善的基礎(chǔ)上，民營企業(yè)需要更大地面對市場以及國外企業(yè)的競爭壓力。因此，民營企業(yè)需要采取一切有利的手段，不斷提升自身的經(jīng)濟實力和文化實力，通過打造系統(tǒng)完善的文化體系，進一步加強民營企業(yè)內(nèi)部控制的企業(yè)文化的重塑，讓民營企業(yè)有更好的文化依托，可以更好地提升企業(yè)的市場競爭力。只有企業(yè)文化建設(shè)得到保證，才可以更好地去提高企業(yè)員工之間的凝聚力，才能夠共同致力于民營企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展，所以說，對民營企業(yè)的人力資源管理來說，必須要加強自身的企業(yè)文化的建設(shè)，只有這樣才可以減少企業(yè)員工之間因為利益而產(chǎn)生過多的沖突，這樣就避免了不必要的沖突和爭端。

結(jié)語： 鄧小平說過曾經(jīng)說過：“別管白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”，這句話對于現(xiàn)在民營企業(yè)人力資源管理與人力資源評估改革的管理模式選擇具有重要的意義。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及企業(yè)多樣化的發(fā)展，任何一種人力資源管理模式都不能完全適應(yīng)所有的民營企業(yè)的發(fā)展要求。人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位日益重要，而人力資源的管理是民營企業(yè)管理中的重點。人力資源是民營企業(yè)的“血液”，是企業(yè)發(fā)展獲利的源泉，需要民營企業(yè)找到最有效率的管理模式。因此民營企業(yè)需要根據(jù)自己自身的情況，選擇適合自己的人力資源管理模式，來進一步促進民營企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。 （作者單位：新鄉(xiāng)學(xué)院管理學(xué)院）

基金項目：河南省軟科學(xué)研究項目（項目編號：132400410348）、2013年度河南省軟科學(xué)計劃項目階段性成果（項目編號：132400410394）、新鄉(xiāng)學(xué)院科技創(chuàng)新基金項目（項目編號：12SB18）的階段性成果

參考文獻：

[1] 任阿彥；企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實問題與策略研究[J]；人力資源管理；2012年06期

[2] 姚曉燕；段艷艷；中小民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策分析[J]；科技信息；2009年11期

[3] 田慧；我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J]；內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟；2009年11期

[4] 張宏偉；我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和對策[J]；吉林農(nóng)業(yè)科技學(xué)院學(xué)報；2009年01期

[5] 吳佳麗；民營企業(yè)人力資源管理中的問題與對策[J]；云南財貿(mào)學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版）；2005年05期

[6] 馮尚；中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策[J]；大眾科技；2011年09期

[7] 吳秀強；淺析我國民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J]；科技創(chuàng)業(yè)月刊；2012年02期